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Mitarbeiter hafbar

Mitarbeiter hafbar

Mitarbeiter nur in Ausnahmesituationen haftbar für Schaden

"Im Arbeitsrecht sieht es stark danach aus, dass ich als Arbeitgeber beim Geringsten für den Schaden einzustehen habe, den meine Mitarbeiter während ihrer Beschäftigung erleiden bzw. entstehen lassen. Aber wie sieht es umgekehrt aus? Was wenn meine Mitarbeiter meinen Besitztümern Schaden zufügen, wie z.B. dem Firmenwagen? Oder die Bußgelder für Verkehrsstrafen, die sie erhalten? Und was ist, wenn z.B. das Geld verschwindet, das einer meiner Mitarbeiter für mich verwaltet? Mir ist zu Ohren gekommen, dass es nicht einfach ist, meine Mitarbeiter für einen derartigen Schaden haftbar zu machen. Kann ich trotzdem einen solchen Schaden meinerseits ohne weiteres gegenüber ihnen geltend machen?"

Der Gesetzgeber hat die Möglichkeiten eingeschränkt, die darauf hinausgehen, dass Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter für den von ihnen verursachten Schaden haftbar machen. Diese Einschränkung findet sich Art. 661 im 7. Buch des Bürgerlichen Gesetzbuches (BW): "Der Arbeitnehmer, der bei der Durchführung des Vertrages dem Arbeitgeber oder einem Dritten, angesichts dessen der Arbeitgeber zur Schadensvergütung verpflichtet ist, Schaden zufügt, ist diesbezüglich nicht gegenüber dem Arbeitgeber haftbar, es sei denn, dass der Schaden auf Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit zurückzuführen ist." Es müsste somit Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit vorliegen, der/die der Arbeitgeber dazu bewogen haben soll, Ihre Besitztümer zu beschädigen.

Die veröffentlichte Rechtsprechung schildert in den vergangenen Jahren ein farbenreiches, aber zugleich verzweifeltes Bild über die beschränkten Möglichkeiten, die sich als Arbeitgeber dazu bieten, den Arbeitnehmer haftbar zu machen. Vor Gericht abgewiesen sind z.B. die gegen einen Arbeitnehmer erhobene Klage, dass er mit dem Gabelstapler unter anderem die Fassade eines Lagers zerstört habe, die gegen einen Arbeitnehmer erhobene Klage, dass er einen Laptop-Computer unbeaufsichtigt in seinem Wagen habe liegen lassen, die gegen einen Arbeitnehmer erhobene Klage, dass er auf einem Parkplatz einen Karton Fuji-Filmen zurückgelassen habe, die gegen einen Arbeitnehmer erhobene Klage, dass er beträchtliche Kassendefizite nicht erklären könne und die gegen einen Arbeitnehmer erhobene Klage, dass er nichteinträgliche Geschäftsabschlüsse getätigt habe.

Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit

Das Gericht geht also nicht ohne weiteres davon aus, dass der von Arbeitnehmern verursachte Schaden infolge von Vorsatz oder bewusster Leichtfertigkeit verursacht worden ist. Bei Beantwortung der Frage, ob Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit vorliegt, berücksichtigt das Gericht - eingeflüstert vom Hohen Rat (dem obersten Gerichtshof) - stets "die Erfahrungstatsache, dass der tagtägliche Umgang mit derartigen Sachen deren Benutzer leicht dazu bewegen wird, nicht immer jegliche Vorsicht walten zu lassen, der sich zur Vermeidung von Unfällen empfiehlt". Dieser gelehrt klingende Satz ist die juristische Übersetzung der Volksweisheit, dass ein Unglück in jedem Winkel lauert. Es sollte mit anderen Worten halt mehr los sein als ein Unfall, der durch leichtfertige Unvorsichtigkeit oder Unachtsamkeit verursacht wurde.

Bewusste Leichtfertigkeit liegt nach der Definition des Hohen Rates erst vor, wenn der Täter sich nachweisbar "während der Ausführung seiner unmittelbar dem Unfall vorangehenden Verrichtung über den leichtfertigen Charakter seiner Verhaltensweise tatsächlich im Klaren gewesen ist". Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit wird z.B. vorausgesetzt, wenn der Schaden entstanden ist, während Ihr Arbeitnehmer unter Alkoholeinfluss gestanden hat. Die Lenkung eines Kraftfahrzeugs mit mehr als dem zulässigen Alkoholgehalt im Blut ist ein Beispiel für ein Verbrechen. Bei einer Verurteilung wegen eines Verbrechens steht rechtlich fest, dass die Tat, wofür Ihr Arbeitnehmer verurteilt wurde, durch dessen Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit herbeigeführt ist.

Hat ein Verbrechen bei einem Verkehrsunfall eine Rolle gespielt, so kann dies ziemlich leicht nachgewiesen werden. Wenn ein verurteilendes (öffentliches) Strafurteil ergangen ist oder ein Protokoll erstellt ist, können Sie versuchen, eine Abschrift über die Geschäftsstelle des Gerichtes zu ergattern. Eine solche Abschrift ist zu erteilen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt worden sind. Sie sollten u.a. an deren Erwerb ein direktes Interesse haben. Protokolle im Falle eines Zusammenstoßes können über die Stiftung Processen-Verbaal (Protokolle) direkt an die Beteiligten erteilt werden (siehe www.stichtingpv.nl).

Fahrzeugschaden

Wenn Ihr Mitarbeiter den Leasing-Wagen beschädigt, den Sie ihm als Arbeitgeber zur Verfügung gestellt haben, so braucht derselbe diesen Schaden in der Regel nicht zu vergüten, wenn dieser Schaden während der Verrichtung seiner Tätigkeiten entstanden ist. Benutzt Ihr Mitarbeiter während der Verrichtung seiner Tätigkeiten sein eigenes Auto und erleidet er damit einen Schaden, so müssen Sie Ihren Mitarbeiter sogar dafür entschädigen. Zu diesem Urteil ist der Hohe Rat im Jahre 1992 gekommen. In dieser Sache betraf es einen Mitarbeiter, der im Auftrag seines Arbeitgebers mit dem eigenen Fahrzeug ein Paket fortgebracht hat. Während der Durchführung seines Auftrags hat er einen Zusammenstoß verursacht, wobei sein Wagen einen Totalschaden erlitt.

Verkehrsbußen

Aus diesem System ergibt sich, dass Sie Bußen für Verkehrsübertretungen, die während der Verrichtung der Tätigkeiten begangen werden, im Prinzip ebenso wenig beim betreffenden Mitarbeiter geltend machen können. Auf die übliche Klausel in Fahrzeugregelungen, die besagt, dass Strafmandate zu Lasten des betreffenden Mitarbeiters gehen, können Sie sich dann nicht rechtsgültig berufen. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer den Strafzettel außerhalb der Arbeitszeit erhalten hat oder wenn sich dieser Strafzettel infolge von dessen Vorsatz oder bewusster Leichtfertigkeit ergeben hat. Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit wird bei Strafmandaten wegen Verkehrsvertretungen jedoch gar nicht schnell vorausgesetzt. Anders als bei Verbrechen kann ein Bußgeld wegen einer Verkehrsübertretung nämlich auch auferlegt werden, ohne dass dafür der Beweis zu erbringen ist, dass diese absichtlich begangen worden ist. Angesichts Geschwindigkeits- und Parkübertretungen setzt das Gericht schnell voraus, dass diese aus leichtfertiger Unbesonnenheit oder Unachtsamkeit hervorgehen.

Anlässlich der Fragen, die vom Finanzamt im Rahmen der Lohnsteuerabgaben erhoben worden waren, hat sich der Hohe Rat im Jahre 2001 zu dieser Frage geäußert. Der betreffende Arbeitgeber befasste sich mit Tätigkeiten im Bereich Vertrieb, Umschlag und Spedition. Das Unternehmen setzte etwa 100 Lastkraftwagen auf der Straße ein. Mit jedem LKW wurden jährlich mehr als 100.000 Kilometer zurückgelegt. Die Fahrer dieser LKWs erhielten regelmäßig Bußgelder, unter anderem wegen Geschwindigkeitsübertretungen. Der Arbeitgeber hat versucht, den Betrag dieser Bußgelder gegenüber seinen Arbeitnehmern geltend zu machen. Dieser Versuch misslang. Unter Verweis auf Art. 661 im 7. Buch des BW urteilte der Hohe Rat, dass der Arbeitgeber selbst für den Schaden einzustehen hatte, den ihm oder Dritten durch Verschulden des Arbeitnehmers während der Durchführung des Arbeitsvertrages zugefügt worden war, "somit auch für die vom Arbeitnehmer verursachten Verkehrsbußen".

Im Jahre 2008 hat der Hohe Rat diesen Urteilsspruch nuanciert: "Eine gesetzliche Grundlage für eine Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber von diesen im Urteil des Hohen Rates vom 3. Januar 2001 außer Betracht gebliebenen Bußgelder fehlt, mit der Maßgabe, dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Arbeitgeber unter besonderen Umständen aufgrund von Art. 611 im 7. Buch des BW verpflichtet ist, für ein Bußgeld aufzukommen, beispielsweise wenn er das Begehen der betreffenden Übertretung gefördert hat." Heutzutage ist der Hohe Rat somit der Ansicht, dass Arbeitgeber die ihnen auferlegten Verkehrsbußen wohl gegenüber ihren Mitarbeitern geltend machen dürfen, wenn diese Verkehrsübertretungen von ihren Mitarbeitern begangen worden sind und der Arbeitgeber das Entstehen dieser Übertretungen nicht gefördert hat.

Versicherungsvergütung

Für Sie als Arbeitgeber bietet sich für eine beschränkte Anzahl Fälle eine Ausweichmöglichkeit. Im 2. Absatz der zitierten Bestimmung in Art. 661 im 7. Buch des Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) hat unser Gesetzgeber nämlich bestimmt, dass eine Abweichung davon zum Nachteile des Arbeitnehmers "nur" möglich ist "bei einem schriftlichen Vertrag und nur in soweit der Arbeitnehmer diesbezüglich versichert ist". Namentlich wenn das eigene Auto des Arbeitnehmers zur Durchführung der vereinbarten Tätigkeiten angewiesen und benutzt wird, erscheint es als ratsam, eine Kilometervergütung zu erteilen, in der eine Vergütung für eine Fahrzeugversicherung einschl. Vollkaskodeckung miteinbegriffen ist und dies auch schriftlich im Arbeitsvertrag festzulegen. Verkehrsbußen lassen sich damit jedoch nicht abdecken, einfach weil diese nicht versicherbar sind.

Nichterfüllung

Eine Schadensvergütung können Sie somit nur ganz ausnahmsweise von Ihren Mitarbeitern fordern, wenn dieselben diesen Schaden bei der Durchführung der mit Ihnen vereinbarten Tätigkeiten verursachen. Schäden, die von Ihren Mitarbeitern verursacht werden, weil sie Kündigungsfristen oder Zusagen nicht erfüllen, kommen dagegen wohl ziemlich einfach für eine Vergütung in Betracht. Denken Sie beispielsweise an den Mitarbeiter, der urplötzlich nicht mehr zur Arbeit erscheint. Ober an den Mitarbeiter, der seine Zusage, ein laufendes Projekt abzuschließen, nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer, der vorsätzlich oder durch sein Verschulden eine fristlose Kündigung veranlasst oder eine Auflösung aus gewichtigem Grund, kann ebenfalls dazu verpflichtet werden, eine Entschädigung zu leisten. Der Schaden wird in solchen Fällen fast immer mit dem Gehalt gleichgestellt, das Ihr Mitarbeiter erhalten haben würde, wenn er die für ihn geltende Kündigungsfrist beachtet haben würde. Auch hat es einen Fall gegeben, wobei die Schadensforderung des Arbeitgebers anerkannt wurde, weil der eingestellte Mitarbeiter aus vorwerfbaren persönlichen Gründen nicht am ersten Tag zur Arbeit erschienen war. Der Schaden bestand in diesem Fall aus den Kosten der ärztlichen Untersuchung sowie aus den Kosten, die bei dem psychologischen Einstellungstest angefallen waren.

Tipps:

  • Zahlen Sie Ihren Mitarbeitern, die bei der Durchführung der mit Ihnen vereinbarten Tätigkeiten ihr eigenes Auto benutzen, eine Kilometervergütung, in der eine Vergütung für      den Abschluss einer Fahrzeugversicherung mit Vollkaskodeckung miteinbegriffen ist und legen Sie dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag fest;
  • Versuchen Sie im Falle eines Unfalls, der von Ihrem Mitarbeiter während der Verrichtung seiner Tätigkeiten verursacht worden ist, herauszufinden, ob dieser Unfall auf dessen Vorsatz oder bewusste Leichtfertigkeit zurückzuführen ist. Bitten Sie die Polizei erforderlichenfalls, ein Protokoll anzufertigen;
  • Fordern Sie aufgrund von Nichterfüllung und wegen Nichtbeachtung der Kündigungsfrist eine      Schadensvergütung vom Mitarbeiter, der vorsätzlich oder durch sein Verschulden eine fristlose Kündigung veranlasst hat oder aber eine Auflösung aus gewichtigem Grund.

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