Für weitere Informationen rufen Sie uns bitte an: +31 (0) 85 020 10 10

Grenzüberschreitender Arbeit

Grenzüberschreitender Arbeit

Vermeiden Sie juristische Komplikationen bei grenzüberschreitender Arbeit

Die Einstellung von ausländischen Mitarbeitern ist kein Zuckerlecken. Gleiches gilt für die Entsendung von Mitarbeitern als Expatriates ins Ausland. Sobald Sie Mitarbeiter aus dem Ausland einsetzen oder Mitarbeiter ins Ausland zur Arbeit schicken, sollten Sie stets darauf bedacht sein, dass sich zusätzliche juristische Komplikationen ergeben können. Nennen wir sie einmal der Reihe nach.

1. Entscheiden Sie sich für die Anwendung des niederländischen Rechts.

Sobald die zu leistenden Tätigkeiten grenzüberschreitend sind, stellt sich als erste Frage, welches Recht Sie denn Anwendung finden lassen wollen. Wir gehen davon aus, dass Sie vorzugsweise gedenken, das Recht der Niederlande nach wie vor anzuwenden. Das niederländische Rechtssystem ist Ihnen ja am meisten vertraut. Oder womöglich wäre es Ihnen lieber, ein anderes Rechtssystem zur Anwendung kommen zu lassen, da es flexiblere Kündigungsmöglichkeiten - sprich: weniger Kündigungsschutz - bietet. Wie dem auch sei - es empfiehlt sich, das Rechtssystem, wofür sich beide Parteien ausdrücklich entscheiden, im Arbeitsvertrag festzulegen.

Wenn Sie sich im gegenseitigen Einvernehmen mit Ihrem Mitarbeiter ausdrücklich für die Anwendbarkeit eines spezifischen Rechtssystems, wie z.B. das niederländische Rechtssystem, aussprechen, so mindern Sie die Abhängigkeit von den Bestimmungen, die sich diesbezüglich aus internationalen Verträgen ergeben. Es ist jedoch unmöglich, die internationalen Verträge komplett zu ignorieren. Es steht Ihnen frei - aber nur bedingt - ein spezifisches Rechtssystem zu wählen. Auch wenn Sie sich für ein spezifisches Rechtssystem entscheiden, so wird diese Wahl durch internationale Verträge in erheblichem Maße eingeschränkt.

Für die Frage, welches innerstaatliche Recht bei internationalen Verträgen Anwendung findet, ist das "Europäische Schuldvertragsübereinkommen" (EVÜ) der wichtigste Vertrag. In diesem Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anwendbare Recht ist ausdrücklich niedergelegt, dass die Parteien zwar eine Rechtswahl treffen dürfen, dass diese Rechtswahl jedoch nicht dazu führen darf, dass die Position des Arbeitnehmers bewusst untergraben wird. Eine getroffene Rechtswahl ist nicht gültig, wenn zwingende innerstaatliche Vorschriften Anwendung finden würden in dem Falle, wo keine Rechtswahl getroffen wäre und der Arbeitnehmer aufgrund dieser zwingenden Bestimmungen besser geschützt sein würde als durch das gewählte Recht. Die niederländischen Gerichte ziehen dabei sämtliche Tatsachen in Erwägung, so wie die Tatsache, dass der niederländische Arbeitsvertrag nur vom Amtsgericht aufgelöst werden kann, die verschiedenen gesetzlichen Kündigungsverbote (wie bei Krankheit und Schwangerschaft), die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, eine Entschädigung zu fordern, wenn die Kündigung offensichtlich als unzumutbar einzustufen ist und die Existenz der gesetzlichen Kündigungsfristen sowie die gesetzlichen Beschränkungen angesichts der Möglichkeit hiervon vertraglich abzuweichen.

In dem Falle, wo die Parteien keine oder keine rechtsgültige Rechtswahl getroffen haben, bestimmt das EVÜ, dass in einem solchen Fall das nationale Recht Anwendung findet. Ausgangspunkt ist, dass das nationale Recht des Staates anzuwenden ist, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des abgeschlossenen Arbeitsvertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist. Es ist somit zu prüfen, wo sich der Ort befindet, an dem er seine Kerntätigkeiten leistet, wo derselbe den größten Teil seiner Zeit verbringt, von welchem Ort aus derselbe seine Tätigkeiten organisiert und an welchen Ort er im Zusammenhang mit seinen Geschäftsreisen zurückkehrt. In der Situation, wo ein Mitarbeiter seine Tätigkeiten in verschiedenerlei Ländern leistet, so wie beim internationalen Transport oder im internationalen Handel, gilt das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.

Auch wenn Sie sich im Rahmen dieser strikten Beschränkungen dennoch rechtsgültig für ein anderes Rechtssystem als das niederländische haben entscheiden können, kann man sich vielfach der Anwendbarkeit der spezifischen niederländischen Regelwerke nicht entziehen. Manche niederländischen Vorschriften finden nämlich jederzeit Anwendung auf Ausländer, die in den Niederlanden arbeiten, auch wenn sie nur vorübergehend hier verweilen. Es betrifft namentlich Bestimmungen, auf deren Berücksichtigung für die Beibehaltung der politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Ausgestaltung des betreffenden Mitgliedstaates so viel Wert gelegt wird, dass sie von jedermann, der sich im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaates befindet, zu beachten sind und gelten für jedes hierzulande etablierte Rechtsverhältnis. Im niederländischen Raum ist dabei u.a. an das Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitengesetz, das Gesetz über die allgemeine Verbindlichkeit bzw. Unverbindlichkeit von Tarifverträgen, das Gesetz betreffend Mindestlohn und Mindesturlaubszuschlag und an das Gesetz über die Betriebsräte zu denken. Der Außergewöhnliche Erlass Arbeitsverhältnisse (BBA), aufgrund dessen im Kündigungsfall vielfach eine Genehmigung beim CWI, dem Zentrum für Einkommen und Arbeit, einzuholen ist, ist in diesem Zusammenhang gewissermaßen ein Fremdkörper (siehe eingerahmten Text an anderer Stelle in diesem Artikel).

2. Sorgen Sie dafür, dass Sie dem Urteil des niederländischen Gerichtes unterworfen sind.

Die zweite Frage lautet, welches nationale Gericht anzurufen ist, das Ihre Konflikte aburteilen soll. Es ist nämlich keineswegs eine logische juristische Konsequenz, dass bei Anwendbarkeit des niederländischen Rechtes zwangsläufig auch das niederländische Gericht zuständig sein wird. Auch dafür können Sie am besten in dem abzuschließenden Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Gerichtsstandsvereinbarung treffen. Sie sind sicherlich nicht der Erste, der damit konfrontiert wird, dass ein belgisches Gericht im Zusammenhang mit dem Wohnort des Arbeitnehmers über eine Streitigkeit urteilen soll, wobei ohne weiteres niederländisches Recht Anwendung findet. Aber auch hier gilt, dass eine ausdrückliche Gerichtsstandswahl vertragsrechtlichen Beschränkungen unterliegt, in diesem Fall meistens dem EuGVÜ (bei einem Einwohner eines der EU-Mitgliedstaaten).

So ist aufgrund dieses Vertrages eine Gerichtsstandwahl nur gültig, wenn diese nach Entstehen der Streitigkeit getroffen worden ist. Liegt eine solche Gerichtstandswahl nicht vor, so gilt als Hauptregel, dass das Gericht des Staates zuständig ist, in dem der Beklagte eine Niederlassung hat oder aber seinen Wohnsitz hat. Sobald eine der Parteien das Verfahren eingeleitet hat, ist es zulässig, bei demselben Gericht eine Gegenklage einzureichen. Bei einem Konflikt führen viele Arbeitgeber absichtlich die Zuständigkeit eines niederländischen Gerichts herbei, dadurch, dass die Gehaltszahlung eingestellt wird. Dies veranlasst den Arbeitnehmer dazu, eine Klage bei einem niederländischen Gericht einzuleiten. Dieser Umstand ermöglicht es dem in den Niederlanden ansässigen Arbeitgeber, eine Gegenklage vorzulegen.

3. Prüfen Sie, ob eine Arbeitserlaubnis erforderlich ist

An dritter Stelle ist zu überlegen, ob für einen aus dem Ausland stammenden Mitarbeiter eine Arbeitserlaubnis angefordert werden soll. Wenn Sie Ausländer beschäftigen, für die eine Arbeitserlaubnis ein unbedingtes Muss ist, können Sie nämlich mit horrend hohen Verwaltungsstrafen konfrontiert werden. Diese Geldstrafen können sich je festgestellten Verstoß auf bis zu 50.000 Euro stellen (die jeweils im Wiederholungsfall um 50 Prozent erhöht werden), und zwar je vermeintlichen Arbeitgeber, ungeachtet der Frage, ob Sie der tatsächliche oder der formelle Arbeitgeber sind. Ausgangspunkt ist, dass Sie für sämtliche ausländischen Arbeitnehmer eine Erlaubnis brauchen. Von dieser Regel gibt es nur einige wichtige Ausnahmen. Die wichtigste Ausnahme ist die, dass die Arbeitserlaubnis nicht für Einwohner eines der EU-Mitgliedstaaten erforderlich ist, mit Ausnahme von Rumänien und Bulgarien. Ein spezielle, lockere Zulassungspolitik wurde für hochqualifizierte Migranten und Belegschaftsmitglieder der EU/EWR-Dienstleistungsunternehmen entwickelt.

4. Denken Sie an die besonderen Steuer- und Beitragsregelungen

Einerseits sollen allerhand internationale Steuerverträge eine Doppelbesteuerung vermeiden. Andererseits stellen die niederländischen Steuergesetze strenge Anforderungen, so wie die sogenannte Ersttagsmeldung, wobei Risiken durch das Gesetz über die Kettenhaftung und allerhand Fiktionen eingeschränkt werden. Kurzum: ein Minenfeld, das Sie tunlichst Spezialisten überlassen sollten.

Von Bedeutung in diesem Zusammenhang ist die sogenannte 30-Prozentsregelung. Zur Deckung der sogenannten extraterritorialen Kosten räumt diese Regelung Wissensmitarbeitern einen Abzug von 30 Prozent vom Bruttogehalt ein, wofür keine Lohnsteuer abgeführt werden soll. Um dafür in Betracht zu kommen, ist nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer über spezifische Kenntnisse verfügt, die am niederländischen Arbeitsmarkt als knapp gelten (vor allem Wissensmitarbeiter). Dabei werden relevante Arbeitspraxis, Ausbildung und Gehaltsebene in Erwägung gezogen. Das oberste Gericht der Niederlande hat neulich bestimmt, dass die 30-Prozentregelung keine Anwendung auf die Kündigungsvergütung findet.

Genehmigung CWI nicht immer erforderlich

Im allgemeinen ist für die Kündigung eine Genehmigung beim CWI einzuholen. Diese Verpflichtung findet sich im Außergewöhnlichen Erlass Arbeitsverhältnisse (BBA) und in dem zugrunde liegenden Kündigungsbeschluss. Dieser Beschluss wurde nach dem Zweiten Weltkrieg eingeführt, um den Beschäftigungsgrad und die nachhaltige wirtschaftliche Erholung zu fördern. Angesichts dieser Verpflichtung zur vorher einzuholenden Genehmigung hat der Gesetzgeber einige Ausnahmen gemacht. Für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse hat der oberste Gerichtsrat der Niederlande ebenfalls eine Ausnahme von dieser Verpflichtung formuliert.

Obwohl zu erwarten wäre, dass der BBA besonders zwingende Regelungen enthält, angesichts derer die Parteien aufgrund des EVÜ keine näheren Vereinbarungen treffen könnten, hat das oberste Gericht in den Jahren 1971, 1984, 1987 und 1991 diesbezüglich ein anderes Urteil abgegeben. Der oberste Gerichtsrat ist wiederholt zu dem Urteil gelangt, dass die Annahme, die darin besteht, der BBA fände Anwendung auf einen Arbeitsvertrag, der niederländischem Recht unterliegt, nicht korrekt ist. Für das oberste Gericht ist maßgeblich, ob der niederländische Arbeitsmarkt an den Arbeitsverhältnissen interessiert bzw. darin involviert ist, die zu einer Arbeit außerhalb der Niederlande verpflichten.

In der Praxis läuft die Frage darauf hinaus, ob der Arbeitnehmer nach seiner Entlassung in die Niederlande geht bzw. zurückkehrt oder aber ob ein anderer von den Niederlanden aus entsandter Arbeitnehmer die offene Stelle besetzen wird. Wenn der Arbeitnehmer nicht an den niederländischen Arbeitsmarkt zurückkehrt, ist keine vorherige Genehmigung vom CWI erforderlich. Problematisch ist allerdings, dass zuvor nicht immer richtig einzuschätzen ist, ob der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung in die Niederlande zurückkehren wird. Jedenfalls ist wichtig zu wissen, dass Sie als niederländischer Arbeitgeber nicht immer für Ihre ausländischen Arbeitnehmer, die im Ausland ihren festen Wohnsitz haben, eine Kündigungsgenehmigung einzuholen brauchen.

Beliebte Dienstleistungen

Lohnforderung beantragen

Lohnforderung beantragen

Angebot ansehen

Kostenlose Rechtsberatung:

Kostenlose Rechtsberatung: Überprüfen Sie Ihre rechtlichen Möglichkeiten

Angebot ansehen

Eilverfahren Lohnforderung

Zahlt Ihr Arbeitgeber plötzlich und unerwartet keinen Lohn mehr? Beantragen Sie direkt bei uns eine Lohnforderung im Eilverfahren

Angebot ansehen

Brauchen Sie anwaltliche Unterstützung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, Kündigungsrechts, Vertragsrechts oder Haftungsrechts ?

Füllen Sie unser Kontaktformular aus und wir werden so schnell wie möglich Kontakt mit Ihnen aufnehmen. Oder rufen Sie uns an: +31 40 303 19 45 und fragen Sie nach Rechtsanwalt Marco Swart.

Kontakt
membership-order-of-advocates
membership-vaan
membership-association-process-advocates
membership-disputes-advocacy

Für eine optimale Nutzererfahrung dieser Website verwenden wir Cookies, um Inhalte zu modifizieren, um Social-Media-Funktionen bereitzustellen und den Traffic auf der Website statistisch zu analysieren. Wir teilen auch Informationen über die Nutzung unserer Website mit unseren vertrauenswürdigen Social-Media-Partnern zu diesem Zweck. Diese Benutzerinformationen sind für uns nicht auf Einzelpersonen zurückzuführen. Unter keinen Umständen teilen wir wesentliche oder persönliche Informationen über Angelegenheiten. Einzelheiten finden Sie in unserer Datenschutzerklärung. Wenn Sie weiterlesen, stimmen Sie damit überein.

.