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Schutz von Hinweisgebern

Schutz von Hinweisgebern

Regelung zum Schutz von Hinweisgebern (Whistleblowern)

Es kann auch Ihnen als Arbeitgeber passieren. Ein Arbeitnehmer, der plötzlich glaubt, vermeintliche Missstände innerhalb Ihres Unternehmens an die Öffentlichkeit bringen zu müssen. Es ist der Europäischen Kommission im Jahre 1998 widerfahren... mit dem EU-Beamten Paul van Buitenen in der Hauptrolle. Dieser Sturm hat zu einem Verhaltenskodex der Stiftung der Arbeit (Beratungsgremium zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Beratung der öffentlichen Hand) geführt. Dieser kann weitgreifende Folgen bei der Schlichtung von Arbeitskonflikten haben.

Was ist Whistleblowing? Laut der Stiftung der Arbeit besteht Whistleblowing darin, dass ein Arbeitnehmer seine Vermutungen angesichts illegaler oder amoralischer Handlungen, die unter der Verantwortung des Arbeitgebers erfolgen und an denen ein großes gesellschaftliches Interesse besteht, gegenüber Personen enthüllt, die dagegen möglicherweise in Aktion treten könnten.

Die Stiftung der Arbeit war beim Zustandekommen ihrer Erklärung stets auf die Interessen der Unternehmen an einer solchen Regelung bedacht. Diese Unternehmen können ja durch eine wilde Aktion eines Arbeitnehmers ziemlich in Verruf geraten, was häufig zu einem beträchtlichen Imageschaden führt, häufig zu Unrecht. Darüber hinaus wird das Arbeitsverhältnis unter hohen Druck gesetzt. Aus einer Studie hat sich ergeben, dass sowohl bei Arbeitgebern wie Arbeitnehmern ein Bedürfnis nach einem Verhaltenskodex bestand.

Missstände oder Missverständnisse?

Zentral in dem Verhaltenskodex der Stiftung der Arbeit steht, dass sich der Arbeitgeber selbst um eine interne Einrichtung zu kümmern hat, z.B. eine Vertrauensperson, bei der die Arbeitnehmer ihre Vermutungen angesichts der Missstände melden können. Die Stiftung ermutigt zu einem Betriebsklima, wo Transparenz, Sorgfalt und Integrität herrschen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen einander den Raum bieten können, Kritik ausüben zu können, ohne dass abweichendes Verhalten gleich wieder unterdrückt wird. Ein solches Betriebsklima trägt nach Meinung der Stiftung dazu bei, Missstände zu vermeiden, die sich übrigens häufig auch als Missverständnisse herausstellen.

Letztendlich kommen Arbeitgeber nach Ansicht der Stiftung der Arbeit nicht darum herum, eine deutlich formelle Regelung zu erstellen. Dann wird es für Arbeitnehmer klar sein, wo sie eine Meldung erfolgen lassen können und was es mit dem Verfahren auf sich hat. Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, zu wissen, was mit seiner Meldung geschieht, wie er über den weiteren Verlauf informiert werden wird und was die weiteren Schritte sein werden.

Zuerst intern besprechen

Es wird angenommen, dass Arbeitnehmer die vermeintlichen Missstände innerhalb Ihres Unternehmens erst an die Öffentlichkeit bringen werden, wenn innerhalb Ihres Unternehmens nichts mit deren Vermutungen angestellt wird bzw. werden kann. Dies kann z.B. der Fall

sein, dass Sie zu dem Schluss gelangen, dass die hervorgebrachten Vermutungen unbegründet sind. Aber auch wenn Sie die Ergebnisse Ihrer Untersuchung nicht zum Melder rückkoppeln, kann der betreffende Arbeitnehmer mit seinen Vermutungen über Missstände ungestraft an die Öffentlichkeit gehen. Gegenseitige Kommunikation ist auch hier die Devise. Genauso lange miteinander reden, bis Ihre Stellungnahmen miteinander vereinbar sind.

Mittlerweile haben die Spitzenunternehmen der niederländischen Unternehmerschaft eine interne Betriebsregelung, wo Arbeitnehmer vermeintliche Missstände melden können. Die Koninklijke Shell Nederland hat eine zentrale Vertrauensperson eingestellt. Der Allgemeine Rechnungshof hat eine Vertrauensperson für den Bereich Integrität. Bei Philips kann man sich sogar rund um die Uhr 7 Tage die Woche mit Beschwerden bei einer sogenannten "Hotline" melden. Auch anderswo gibt es Unternehmensregeln zur Integrität.

Ausnahmen von der Regel, dass der Arbeitnehmer vermeintliche Missstände zuerst intern zu melden hat, gibt es nach Ansicht der Stiftung der Arbeit auch. Eine Ausnahmesituation besteht z.B. in dem Fall, wo zu befürchten ist, dass Beweismaterial in Bezug auf die Vermutung unterschlagen oder vernichtet werden wird. Deutliche Indizien für Repressalien stellen auch einen Ausnahmegrund dar, ebenso wie eine andere akute Gefahrdrohung. Aufgrund von Art. 160 der Strafprozessordnung ist der Arbeitnehmer ja verpflichtet, bei den Justizbehörden Anzeige zu erstatten.

Medien vermeiden

Von dem Arbeitnehmer, der einen Missstand extern meldet, darf verlangt werden, dass er diesbezüglich an die "Instanz herantritt, die dafür am meisten in Betracht kommt". Er soll dabei nach wie vor ein Auge dafür haben, dass das Unternehmen daran interessiert ist, möglichst wenig Schaden zu erleiden. Es liegt nach Ansicht der Stiftung der Arbeit auf der Hand, dass die externe Meldung zuerst bei den zuständigen Instanzen erfolgt und nicht bei den Medien. Es wird für den Hinweisgeber nicht einfach sein, glaubhaft zu machen, weshalb der Gang zur Presse dazu erforderlich war, den Missstand an den Pranger zu stellen.

Nach Urteil der Stiftung der Arbeit verdient ein sorgfältig handelnder Hinweisgeber Schutz. Der Arbeitnehmer, der die von der Stiftung abgesteckten Verfahrensschritte durchschreitet, wird als ein guter Arbeitnehmer handeln. Wenn es unverhofft zu einem Verfahren kommen soll, z.B. zur Beendigung des Dienstverhältnisses, so darf die korrekte Vorgehensweise des Arbeitnehmers nicht zu einem Nachteil für ihn gereichen, so lautet die etwas kryptische Beschreibung. Folglich könnte es also durchaus so sein, dass das betreffende Unternehmen dem betreffenden Arbeitnehmer im nachhinein eine beträchtliche Abfindungssumme schuldet.

Obwohl dies nicht eigentlich nicht explizit angegeben ist, ergibt sich aus diesem Verhaltenskodex auch, dass angenommen wird, dass der Arbeitgeber, der diese Verfahrensregeln korrekt befolgt, als guter Arbeitgeber gehandelt hat. Wenn ein Arbeitnehmer trotzdem mit vermeintlichen Missständen bzw. Missverständnissen an die Presse geht, besteht für Sie als Arbeitgeber eine bessere Chance, das vorwerfbare Handeln Ihres Arbeitnehmers beim Gericht anzuprangern. Sie haben ja dann im Gegensatz zu dem Don Quichotte innerhalb Ihres Unternehmens als guter Arbeitgeber gehandelt.

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