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Urlaubstagen

Urlaubstagen

Verweigerung von Urlaubstagen ist nicht ohne weiteres erlaubt

"Meine Mitarbeiter sind in dieser Periode wieder eifrig dabei, ihren kommenden Sommerurlaub zu planen. Demnächst kommen die Urlaubsanfragen wieder vereinzelt herein. Mein Unternehmen kennt im Sommer keine einheitlichen Betriebsferien. Es ist von Bedeutung, dass wir auch während der Sommerperiode für unsere Kunden verfügbar sind. Nicht alle Mitarbeiter können also gleichzeitig in den Urlaub reisen. Wie war denn das doch wieder mit der Festlegung der Urlaubstage? Darf ich die Aufnahme von Urlaubstagen ohne weiteres verweigern? Kann das denn rechtlich durchgehen, dass für eine Bewilligung ein genehmigter und unterzeichneter Urlaubszettel erforderlich ist?"

Die Art und Weise, wie der Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen die Aufnahme von (Erholungs-)Urlaubstagen festzulegen haben, ist in Art. 638 im 7. Buch des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt. Darin findet sich der gesetzliche Ausgangspunkt, dass der Arbeitgeber die Beginn- und die Endzeitpunkte des Urlaubs "gemäß dem Anliegen des Arbeitnehmers" festlegt. Der Arbeitgeber darf den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers ablehnen, wenn eine Situation vorliegt, wobei "gewichtige Gründe im Wege stehen". Die Wünsche des beantragenden Arbeitnehmers rangieren somit an erster Stelle. Es ist Sache des Arbeitgebers, den Nachweis dafür zu erbringen, dass es "gewichtige Gründe" dafür gibt, die Aufnahme der gewünschten Urlaubstage zu verweigern.

Gewichtige Gründe

Die Frage erhebt sich dann, welche Gründe ausreichend gewichtig sind. Der Gesetzgeber hat beim Zustandekommen dieser Gesetzesbestimmung diesbezüglich während der parlamentarischen Erläuterung einen Zipfel des Schleiers gelüftet: Die Bewilligung eines Urlaubsantrags darf nicht zu einer "ernsthaften" Verstörung der Geschäftstätigkeiten führen. "Die Folgen einer Verstörung der Geschäftstätigkeiten sind immer wieder gegen die Folgen abzuwägen, die eine Nichtbewilligung des Urlaubsantrags für den Arbeitnehmer hat. Hier kann man beispielsweise an den Fall denken, wobei - in einem Saisonbetrieb - Arbeitnehmer ihren Urlaub während der Saisonspitze aufnehmen wollen oder an die Situation, wobei der Betrieb - im Falle eines kleinen Unternehmens - geschlossen werden müsste, weil keine Vertretung vorgesehen ist." Es liegt keine umfassende Rechtsprechung angesichts der Fälle vor, die zur Diskussion in diesem Bereich geführt haben.

Zurückgreifend auf Ihre Frage sieht es denn auch durchaus danach aus, dass Sie es Ihren Mitarbeitern verweigern dürfen, Urlaubstage aufzunehmen, weil Sie während der Sommerferien geöffnet bleiben wollen. Zur Verstärkung Ihrer Position empfiehlt es sich, Bewerber während eines Bewerbungsgespräches auf diesen jährlich zurückkehrenden Aspekt Ihrer Geschäftstätigkeiten hinzuweisen. Wohl ist darauf zu achten, dass Sie nicht systematisch jedes Jahr dieselben Mitarbeiter benachteiligen. Fernerhin ist zu vermeiden, dass Sie es Mitarbeitern strukturell verweigern, Wahlurlaubstage aufzunehmen. Solche systematischen Verweigerungen können auf die Dauer unglaubwürdig werden, wenn sie faktisch dazu führen, dass der Arbeitnehmer dazu gezwungen wird, Urlaubstage aufzusparen.

Schriftliche Ablehnung

Die Art und Weise, wie der Arbeitgeber an die vom Arbeitnehmer vorgeschlagene Festlegung gebunden wird, stellt für den Arbeitgeber einen juristischen Fallstrick dar. Der Arbeitgeber wird nämlich lediglich schon an den vom Mitarbeiter eingereichten Urlaubsantrag gebunden sein,

wenn er nicht darauf reagiert. Auch dafür findet sich eine Gesetzesbestimmung: "Hat der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitnehmer seine Wünsche schriftlich vorgebracht hat, schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer gewichtige Gründe angeführt, so ist der Urlaub gemäß dem Anliegen des Arbeitnehmers festgelegt." Mit anderen Worten: In gesetzlicher Hinsicht ist keine ausdrückliche Bewilligung, z.B. mittels einer zur Genehmigung geleisteten Unterschrift, erforderlich. Der Arbeitgeber, der einen Urlaubsantrag länger als zwei Wochen auf seinem Schreibtisch liegen lässt, stellte sich selbst damit vor eine vollendete Tatsache. Auch eine mündliche Ablehnung reicht in gesetzlicher Hinsicht streng genommen nicht aus. Formell gesehen ist der Urlaubsantrag schriftlich abzulehnen.

Abweichende Vereinbarungen

Dieses gesetzliche System gilt ausschließlich, wenn Sie keine abweichende Regelung innerhalb Ihres Unternehmens vereinbart haben. Es ist Ihnen nämlich erlaubt, "durch einen schriftlichen Vertrag oder aber kraft eines Kollektivarbeitsvertrags" davon abzuweichen. Möchten Sie also nicht so schnell an den Urlaubsantrag Ihrer Arbeitnehmer gebunden werden, so empfiehlt es sich, dies bei Dienstantritt in dem schriftlichen von beiden Parteien genehmigten und unterzeichneten Arbeitsvertrag ausdrücklich aufzunehmen. Auch lässt sich in Ihre Arbeitsordnung eine Betriebsurlaubsregelung aufnehmen, die von der beschriebenen gesetzlichen Regelung abweicht. Wohl ist dann in dem bei Dienstantritt zwecks Genehmigung unterzeichneten Arbeitsvertrag ausdrücklich der Inhalt der Arbeitsordnung für anwendbar zu erklären. Möglich ist auch, dass für Sie einen Tarifvertrag gilt, in der eine abweichende Urlaubsregelung festgelegt ist.

Kündigung

Die ultimative Sanktion für die Nichterfüllung von Vereinbarungen besteht darin, dass der Arbeitnehmer (wohl oder nicht fristlos) entlassen wird. Die Neigung dazu wird sicherlich auch in der Situation bestehen, wo der Arbeitnehmer trotz Ihres abschlägigen Bescheids dennoch in den Urlaub gegangen ist. Dennoch gilt es, mit einer solchen Kündigung behutsam umzugehen. Ob diese Kündigung Bestand haben wird, wird u.a. von dem Interesse abhängen, das Ihr Arbeitnehmer daran hatte, den Urlaub aufzunehmen, von seinem offenen Urlaubssaldo, von der Art und Weise, wie er den Antrag gestellt hat und ob Sie diesen gemäß der beschriebenen gesetzlichen oder gemäß Ihrer Betriebsregelung abgelehnt haben, aber auch davon, wie Ihr Mitarbeiter im übrigen stets seiner Beschäftigung nachgegangen ist. Ob eine Kündigung letztendlich Bestand haben wird, wird das Gericht an Hand der jeweils dafür geltenden Kündigungsregeln beurteilen. Dabei wägt das Gericht die Interessen des Arbeitnehmers an Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses gegen Ihr Interesse an Beendigung des Dienstverhältnisses ab. Das Ausmaß, in dem die Arbeitsverhältnisse durch das Vorgehen Ihres Mitarbeiters irreparabel gestört sind, wird dabei dann eine Rolle spielen können.

Tipps:

  • Prüfen Sie, ob für Ihr Unternehmen ein Tarifvertrag gilt, in der eine Urlaubsregelung festgelegt worden ist;
  • Legen Sie für Ihr Unternehmen eine interne Urlaubsregelung fest, wenn keine tarifvertragliche Urlaubsregelung Anwendung findet;
  • Legen Sie darin in Abweichung von der gesetzlichen Regelung ausdrücklich fest, dass Ihre ausdrückliche schriftliche Genehmigung für die Urlaubsaufnahme erforderlich ist;
  • Bei Fehlen einer internen oder tarifvertraglichen Urlaubsregelung: Teilen Sie dem Antragsteller die Ablehnung eines Urlaubsantrags innerhalb von zwei Wochen schriftlich unter Angabe von Gründen mit;
  • Weisen Sie Bewerber auf deren Anwesenheitspflicht während eventueller Saisonspitzen hin;
  • Vermeiden Sie, dass Ihre Verweigerung dazu führt, dass Urlaubstage zwangsläufig aufgespart werden;
  • Seien Sie trotzdem vorsichtig, wenn Sie Mitarbeiter entlassen, die ohne Ihre Genehmigung in den Urlaub gehen.

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