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Arbeitsverträge entwurf

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Der Arbeitsvertrag mit allem Drum und Dran

Womöglich erkennen Sie diese Situation. Weil Sie mit einem Ihrer Mitarbeiter ein Problem haben, ziehen Sie Ihren Anwalt zu Rate. Eine der ersten Fragen, welche Ihr Anwalt Sie stellen wird, ist folgende: "Haben Sie den Arbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter schriftlich festgelegt und was ist darin geregelt?" Auch wird er von Ihnen eine Abschrift davon erhalten wollen, "um Ihnen optimal zu Diensten stehen zu können". Diese Frage stellen wir Rechtsanwälte nicht umsonst. Das, was Sie mit Ihren Mitarbeitern in dem Arbeitsvertrag festgelegt haben, bildet nämlich die Grundlage Ihrer Rechtsposition. Auch bestimmen diese Vereinbarungen die Stärke Ihrer Ausgangsposition bei der Verhandlungsführung. Wenn Rechtssicherheit Ihnen nahe geht, so ist die Festlegung von Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nicht etwas, was nur kurz als Formalität abgetan werden kann.

Es ist bemerkenswert, wie häufig wir Rechtsanwälte in diesen Arbeitsverträgen Mängel feststellen müssen. Die Erstellung eines Arbeitsvertrages scheint so einfach. Die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer behandeln ihn nach Unterzeichnung häufig nachlässig und lassen ihn geschickt in einer Schublade verschwinden. Wenn sich dann Probleme ergeben, haben sie vergessen, dass sie durch Unterzeichnung in den Arbeitsvertrag eingewilligt haben. Verdächtig oft wissen die beteiligten Vertragsparteien nicht, welche Verpflichtungen sie genau miteinander eingegangen sind. Wenn dann der Vertrag hervorgeholt wird, so sehen sich die Beteiligten manchmal durch Mängel, so wie Unwirksamkeiten und Nachlässigkeit, vor neue Probleme gestellt. Anstelle der Rechtssicherheit, die ein Arbeitsvertrag zu bieten gehört, wird dieser dann durch Unzulänglichkeiten eine unnötige Quelle von Unsicherheiten und Streitigkeiten, die häufig im Gerichtssaal weiter ausgefochten werden.

Wohl oder kein Arbeitsvertrag?

Die erste Frage, die sich bei Abschluss eines Arbeitsverhältnisses erhebt, ist die, ob tatsächlich darauf abgezielt wird, ein Arbeitsverhältnis miteinander abzuschließen. Es sind Situationen erdenklich, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer eine solche Absicht haben. Denken Sie z.B. an freiberufliche Aufträge, zum Beispiel in der Journalistik und Fotographie, aber auch an Ausbildungs- oder Praktikumverträge. Auch wenn diese Parteien in einer derartigen Situation einen Arbeitsvertrag schließen wollen, so können das Gericht und die UWV (Sozialversicherungsanstalt für Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis dennoch als einen Arbeitsvertrag betrachten, so dass Sie im nachhinein doch noch an den gesetzlichen Kündigungsschutz, den Mindestlohn und womöglich an allerhand Verpflichtungen aus dem Tarifvertrag gebunden sind.

Art. 610 im 7. Buch des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches beschreibt einen Arbeitsvertrag als "der Vertrag, wobei die eine Partei, der Arbeitnehmer, sich dazu verpflichtet, in den Diensten der anderen Partei, des Arbeitgebers, gegen Lohnzahlung während einer gewissen Zeitspanne Tätigkeiten zu verrichten". Auf den ersten Blick scheint nach der gesetzlichen Begriffsdefinition bereits ein Arbeitsvertrag vorzuliegen, wenn Sie den Praktikanten unter ihrer Leitung und Aufsicht gegen Belohnung Tätigkeiten durchführen lassen. Der Hohe Rat (Oberster Gerichtshof) hat jedoch im Jahre 1983 nuancierter geurteilt. Der Hohe Rat erwog, dass eines der an einen Arbeitsvertrag zu stellenden Erfordernisse darin besteht, dass die zu verrichtende Tätigkeit eine Leistung für den Arbeitgeber darzustellen hat. Wenn - wie bei einem Ausbildungsvertrag der Fall sein kann - die Tätigkeit keinen Wert für die andere Partei darstellen, jedoch auf Schulung und Ausbildung gerichtet sind, wird der Vertrag im allgemeinen kein Arbeitsvertrag sein. Im Falle eines gemischten Ausbildungsvertrags im dualen System (zweigliedrige Ausbildung) geht es somit darum, wo der Fokus liegt.

Während der letzten Jahre hält der Hohe Rat konsequent an der Argumentation fest, dass von Bedeutung ist, dass das, was denselben bei Vertragsabschluss vor Augen geschwebt hat, auch unter Beachtung der Art und Weise, wie dieselben den Vertrag tatsächlich ausgestaltet haben und somit zum Inhalt mitgegeben haben. (...) Dabei ist nicht ein einziges Merkmal ausschlaggebend, sondern müssen die verschiedenen Rechtsfolgen, welche die Parteien in ihrem Verhältnis anvisiert haben, in ihrem gegenseitigen Zusammenhang betrachtet werden." Mit anderen Worten: Das, was die Parteien bei Vertragsabschluss ausdrücklich anvisiert haben, ist von ausschlaggebender Bedeutung, namentlich wenn andere Faktoren überwiegend in die gleiche Richtung weisen, darunter die Art und der Charakter der Entlohnung.

In juristischer Hinsicht ist es von Bedeutung, dass Sie den Praktikanten auch tatsächlich die Tätigkeiten verrichten lassen, wobei der Schwerpunkt auf den zuvor abgesteckten Lernzielen liegt. Verlagert sich der Fokus bei der Verrichtung der Tätigkeiten auf die Produktivität, so wird die Existenz eines Ausbildungsvertrages nicht schnell vorausgesetzt, doch ist von einem Arbeitsvertrag die Rede. Dabei ist es von Bedeutung, dass Sie dem Praktikanten eine seriöse Betreuung zukommen lassen. Darüber hinaus ist es wichtig, dass sich die Belohnung, die Sie dem Praktikanten gewähren, ausdrücklich nicht als Gehalt bewerten lässt, sondern als eine Deckung der Unkosten und als eine geringfügige Vergütung - im angemessenen Verhältnis - für die zu erbringenden Leistungen. Zuallerletzt ist es von Bedeutung, dass der Praktikant zusammen mit Ihnen ausdrücklich - vorzugsweise schriftlich - die Absicht des Vertrages unterschreibt, und zwar das Lernen unter Begleitung. Sicherheitshalber können Sie zusammen den abzuschließenden Vertrag mit einer vorab bestimmten Dauer verbinden, so dass dieser nach Auslaufen dieser Zeitspanne zwangsläufig beendet sein wird.

Möglichst viel Flexibilität

Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages gehe ich davon aus, dass Sie als Arbeitgeber in der Anfangsperiode möglichst viel Flexibilität einräumen wollen. Diese Flexibilität erreichen Sie, indem Sie gut über den Abschluss von Bereitschaftsverträgen, über befristete Arbeitsverträge, die Festlegung einer Möglichkeit zur zwischenzeitlichen Beendigung, die Festlegung einer Probezeit, die Regelung der Kündigungsfristen und die Möglichkeit zur einseitigen Änderung bei schwerwiegenden Interessen nachdenken.

Auch müssen Sie darüber nachdenken, ob gelegentlich anfallende Überstunden in der monatlichen Entlohnung begriffen sind oder separat vergütet werden. Die Konkurrenzklausel und das Verbot zur Anbahnung von Geschäftsbeziehungen bilden häufig die mit Fallstricken versehenen Abschlusslichter. Weil immer mehr Unternehmen über die Grenze hinaus operieren, wird häufig oft vergessen, im Gegenzug als Schlussklausel zu erwähnen, dass ausschließlich das Recht der Niederlande Anwendung auf den Arbeitsvertrag findet und dass das niederländische Gericht ausschließlich zuständig ist, über die sich daraus erwachsenden Streitigkeiten zu entscheiden. Ich werde nachstehend einige der Instrumente besprechen, die Ihnen das Gesetz zur Optimierung Ihrer arbeitsrechtlichen Schlagfertigkeit bietet.

Der befristete Arbeitsvertrag (auf bestimmte Zeit)

Auf den ersten Blick erscheint ein befristeter Arbeitsvertrag als die ideale Lösung zur Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses, dessen Verlängerung (noch) ungewiss ist. Zum Beispiel weil man zuerst einmal abwarten will wie der Hase läuft. Ein Arbeitsvertrag kann für die Dauer einer genau beschriebenen beschränkten Zeit abgeschlossen werden, so wie einige Monate. Er kann jedoch auch für die Dauer eines Projekt oder für die Dauer der Abwesenheit eines zu ersetzenden Arbeitnehmers abgeschlossen werden. Bedingung ist stets, dass dessen Auslaufen nicht von den Parteien selbst zwischenzeitlich beeinflusst werden kann.

Achten Sie darauf, dass die Probezeitklausel unter Androhung der Nichtigkeit schriftlich festzulegen ist und bei einem Vertrag mit einer Dauer von weniger als zwei Jahren nie länger als einen Monat dauern darf. Ein anderer Fallstrick ist die stillschweigende Verlängerung nach dessen Auslaufen, so dass dieselben Arbeitsbedingungen nach wie vor gelten werden und sich eine Kündigung als lästiger gestaltet. Ein befristeter Arbeitsvertrag wird auf jeden Fall von Rechts wegen in einen (unbefristeten) Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit umgewandelt, wenn eine Verlängerung nach Auslaufen einer Periode von drei Jahren erfolgt oder sobald während dieser Periode der Arbeitsvertrag wohl oder nicht stillschweigend zum vierten Mal verlängert worden ist. Zum Schluss wird häufig vergessen, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zwischenzeitlich gekündigt werden kann, wenn dies nicht vorher ausdrücklich vereinbart worden ist.

Bereitschaftsvertrag

Der größte Fallstrick bei einem Bereitschaftsvertrag besteht darin, dass Sie es versäumen, die Klausel der "aufgeschobenen Leistungspflicht" miteinzubeziehen. Wenn Sie zuvor nicht ausbedingen, dass die Bereitschaftskraft bei jedem Aufruf ohne weiteres zum Erscheinen verpflichtet ist, wird das Gericht jeden einzelnen Aufruf zum Bereitschaftsdienst als einen neu abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag beurteilen, auch wenn die Dauer des Auftrags nur einige Stunden betrifft. Beim vierten Aufruf werden Sie dann ungewollt an einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit gebunden sein.

Ein anderer Fallstrick bei einem Bereitschaftsvertrag besteht darin, dass der Arbeitnehmer nach einiger Zeit Anspruch auf die Verrichtung einer Mindestanzahl Arbeitsstunden erheben kann. Es wird dann die durchschnittliche Anzahl Stunden betrachtet, während derer in den vorangegangenen drei Monaten Tätigkeiten verrichtet worden sind. Ein Bereitschaftsvertrag wird denn auch schnell zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag, dessen Beendigung nicht ohne weiteres möglich ist. Wenn dies alles nicht die Absicht ist, so bauen Sie für sich selbst vorher ein Fangnetz ein, indem Sie zugleich ausdrückliche Vereinbarungen über die Dauer des Bereitschaftsvertrages und die eventuelle Probezeit treffen.

Der unbefristete Arbeitsvertrag (auf unbestimmte Zeit)

Für Sie als Arbeitgeber empfiehlt es sich, namentlich bei einem Arbeitsvertrag mit längerer Dauer die Art der zu verrichtenden Tätigkeiten großzügig zu beschreiben. Bei einer eventuellen Neuorganisation ist es dann einfacher, die Funktionsbezeichnung des Arbeitnehmers zu ändern. Der Arbeitnehmer dagegen ist an einer möglichst detaillierten und genauen Beschreibung der zu verrichtenden Tätigkeiten interessiert. Er braucht sich dann weniger schnell mit einer alternativen Beschäftigung zu begnügen.

Wussten Sie, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits zuvor Vereinbarungen über die finanziellen Folgen treffen können, für den Fall, dass der Arbeitsvertrag aufgelöst wird? Vor allem bei höheren Managementfunktionen und beim Heranziehen knapper Arbeitskräfte kann dies ein ideales Bindemittel darstellen? Auf diese Weise endet ein eventuelles Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber nicht in einem unvorhersehbaren finanziellen Debakel. Auch als Arbeitnehmer weiß man damit besser, wo man am Ende des Dienstverhältnisses steht.

Die Arbeitsordnung

Die Arbeitsordnung ist genau die Unterlage, wo sich auf den ersten Blick harmlose Hausregeln festlegen lassen. Denken Sie an die Art und Weise, wie Urlaubstage festgestellt werden. Der gesetzliche Ausgangspunkt ist der, dass Sie als Arbeitgeber an den Urlaubsaufnahmevorschlag des Arbeitnehmers gebunden sind, wenn Sie irrtümlicherweise nicht rechtzeitig darauf reagieren. In der Arbeitsordnung können Sie von diesem System abweichen, indem Sie die vorherige Einholung einer Genehmigung obligatorisch machen. Denken Sie auch an die Firmenwagenregelung, wenn Sie dem Arbeitnehmer als Teil der Entlohnung einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt haben. Das Fehlen einer derartigen Regelung und der diesbezüglich anfallende Kostenaufwand machen sich vor allem bemerkbar, wenn Ihr Arbeitnehmer für längere Zeit ausfällt, zum Beispiel bei Erkrankung oder einem Arbeitskonflikt. Vergessen Sie zum Schluss in Ihren Arbeitsverträgen nicht zu erwähnen, dass die Arbeitsordnung integral Anwendung findet.

Arbeitsverträge, die mit allem Drum und Dran versehen sind und auch noch dem Gesetz entsprechen, sind ein wahres Geschenk für alle Beteiligten, und zwar für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer, die Rechtsanwälte und die Gerichte. Es wird damit nicht nur Klarheit für die Vertragsparteien geschaffen. Auch sind Sie notfalls besser vorbereitet, wenn es dann doch zu einem arbeitsrechtlichen Konflikt kommt. Ihre Chancen, damit möglichst unversehrt aus dem Streit hervorzutreten, werden damit wesentlich vergrößert. Ein ausgeklügeltes Paket an vorher vereinbarten arbeitsrechtlichen Bedingungen werden Sie mit anderen Worten garantiert zurückverdienen.

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