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Zeitarbeitsvertrag

Zeitarbeitsvertrag

Zeitarbeitsvertrag

Der Zeitarbeitsvertrag ist nicht umsonst populär. Der wichtigste Vorteil besteht darin, dass die Zeitarbeitskraft flexibel eingesetzt werden kann, ohne dass man dabei Rücksicht auf Kündigungsschutz zu nehmen braucht. Trotzdem hat der Gesetzgeber einige beschränkende Bedingungen an die Anwendung solcher Vereinbarungen gestellt. Kennzeichnend ist, dass sich die Rechtsschutzsicherheit steigert, je länger die Zeitarbeitskraft beschäftigt ist.

Art. 690 im 7. Buch des (niederländischen) Bürgerlichen Gesetzbuches definiert den Zeitarbeitsvertrag wie folgt: "Der Zeitarbeitsvertrag ist der Arbeitsvertrag, wobei der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung des Berufs oder des Unternehmens des Arbeitgebers einem Dritten überlassen wird, um kraft eines von ihm an den Arbeitgeber erteilten Auftrags unter der Aufsicht und Leitung des Dritten Tätigkeiten zu verrichten."

Die Zeitarbeitsklausel

Die wichtigsten Rechtsfolgen beim Bestehen eines Zeitarbeitsvertrags sind in Art. 691 im 7. Buch des (niederländischen) Gesetzbuches aufgelistet. Die wesentlichste Rechtsfolge ist die, dass das Zeitarbeitsbüro während der ersten 26 gearbeiteten Wochen des Zeitarbeitsverhältnisses den Vertrag stets unmittelbar beenden darf, wenn der Entleiher seinen Auftrag beendet. Gibt es zwischen den gearbeiteten Perioden mehr als ein Jahr Zwischenpause, so fangen die Wochen wieder neu an zu zählen. Das Zeitarbeitsbüro muss eine derartige Klausel in den Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitskraft aufgenommen haben, um sich überhaupt darauf berufen zu können.

Nach Ablauf dieser 26 Wochen ist der gesetzliche Ausgangspunkt, dass ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit von Rechts wegen in einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit umgewandelt wird, wenn eine Verlängerung nach Ablauf einer Periode von drei Jahren erfolgt oder wenn der Arbeitsvertrag während dieser Periode zum vierten Male verlängert worden ist. Diesbezüglich dürfen aufgrund des Gesetzes beim Tarifvertrag einige wesentliche Ausnahmen gemacht werden. Diese Möglichkeiten haben die Zeitarbeitsbüros optimal in Anspruch genommen.

Die wichtigsten Zeitarbeit-Tarifverträge sind der CAO-ABU (vom Allgemeinen Verband für Zeitarbeitsunternehmen) und der CAO-NBBU (vom Niederländischen Verband für Vermittlungs- und Zeitarbeitsunternehmen). Grobweg lässt sich sagen, dass der CAO-ABU wegen der allgemeinen verbindlichen Erklärung seitens des Sozialministeriums Anwendung findet, wenn kein anderer Tarifvertrag anwendbar ist bzw. für anwendbar erklärt worden ist und die Zeitarbeitskraft bei einem professionellen Zeitarbeitsbüro tätig ist, das die Mehrheit des Personals auf der Basis von Zeitarbeitsverträgen beschäftigt und ausgeliehen hat.

Die Phasen

Bei Anwendbarkeit des Tarifvertrags CAO-ABU darf die erste Phase maximal 78 gearbeitete Wochen dauern (anstelle des gesetzlichen Ausgangspunkts von 26 Wochen). In dieser Phase A darf der Zeitarbeitsvertrag stets zwischenzeitlich unmittelbar beendet werden, sobald der Auftraggeber seinen Auftrag beendet. Hat die Unterbrechung länger als 26 Wochen gedauert, so läuft die Phase A von neuem an. Im Krankheitsfall ist das Zeitarbeitsbüro nicht zur Gehaltsfortzahlung verpflichtet, aber wohl dazu verpflichtet, nach 3 Wartetagen die Krankengeldleistung während der Dauer von 52 Wochen bis zu 91 Prozent zu ergänzen.

Phase B tritt bei Anwendbarkeit des Tarifvertrags CAO-ABU in Kraft, sobald Phase A durchlaufen ist. Phase B darf 2 Jahre oder 8 Arbeitsverträge fortdauern. Wenn die dazwischenliegenden Perioden länger als 13 Wochen, aber kürzer als 26 Wochen dauern, so fängt die Phase B von neuem an. Hat die dazwischenliegende Periode länger als 26 Wochen gedauert, so fängt die Phase A von neuem an. Jeder einzelne abzuschließende Arbeitsvertrag darf auf bestimmte Dauer abgeschlossen werden. Darin dürfen keine Zeitarbeitsklauseln mehr aufgenommen werden. Die Zeitarbeitsverträge dürfen somit nicht mehr ohne weiteres zwischenzeitlich beendet werden. Im Krankheitsfall ist das Zeitarbeitsbüro verpflichtet, das Gehalt der Zeitarbeitskraft während der restlichen Laufzeit des Arbeitsvertrages fortzuzahlen. Wenn keine Arbeit mehr vorhanden ist, so hat das Zeitarbeitsbüro das Entgelt der Zeitarbeitskraft während der restlichen Laufzeit des Arbeitsvertrages fortzuzahlen.

Sobald die Zeitarbeitskraft die Phase A und Phase B durchlaufen hat, wechselt sie bei Anwendbarkeit des Tarifvertrags CAO-ABU automatisch in Phase C über. Ab diesem Zeitpunkt entsteht zwischen der Zeitarbeitskraft und dem Zeitarbeitsbüro ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit. Dies bedeutet, dass die Zeitarbeitskraft ab diesem Moment vollen gesetzlichen Kündigungsschutz genießt.

Beendigung

Damit ist nicht gesagt, dass es für ein Zeitarbeitsbüro unmöglich ist, den mit der Zeitarbeitskraft abgeschlossenen Arbeitsvertrag (zwischenzeitlich) zu beenden. Auch das Zeitarbeitsbüro ist als Arbeitgeber dazu berechtigt, eine Auflösung des Arbeitsvertrages wegen geänderter Umstände oder aus dringenden Gründen beim Amtsgericht zu beantragen.

Darüber hinaus kann das Zeitarbeitsbüro beim CWI eine Kündigungsgenehmigung beantragen. Das CWI wird diesen Antrag an der Anlage B zum Entlassungsbeschluss prüfen. Diese Regeln laufen darauf hinaus, dass das Zeitarbeitsbüro unter Beweis stellen soll, dass vergeblich aktiv nach einer anderen angemessenen Stellung gesucht worden ist. Je nachdem der Arbeitsvertrag länger gedauert hat, soll sich das Zeitarbeitsbüro während einer längeren Periode (bis zu 4 Monaten) bemühen, eine andere angemessene Arbeit zu finden.

Latent vorhandene Probleme

Viele rechtlichen Probleme entstehen in der Praxis bei Übernahme der Zeitarbeitskraft durch den Entleiher, so dass die erste Periode von 26 Wochen urplötzlich entfällt. Zudem kommen häufig Fehlzählungen beim Zustandekommen einer neuen Phase mit mehr Rechtsschutz vor, so dass einer Zeitarbeitskraft mehr Rechtsschutz zusteht, als angenommen worden ist. Auch entstehen viele Probleme im Krankheitsfall einer Zeitarbeitskraft, namentlich durch Unklarheiten angesichts der Verpflichtungen zur Reintegration.

Im Falle eines (drohenden) Konflikts werden wir Sie bitten, zumindest nachstehende Unterlagen vorzulegen:

  • alle schriftlich abgeschlossenen Zeitarbeitsverträge;
  • die erteilten Gehaltsspezifikationen für zumindest die vergangenen drei Monate;
  • die zwischen den Parteien geführten Korrespondenzunterlagen;
  • eventuelle Vorgehenspläne und/oder Reintegrationsberichte und/oder Berichte des Arbeitsschutz- oder Betriebsarztes.

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