De reikwijdte en de uitzonderingen van het verbod in de praktijk
Steeds meer werknemers klussen bij naast hun vaste baan. Werkgevers zijn daar niet altijd gelukkig mee. Vaak leggen werkgevers daarom in arbeidscontracten vast dat het verrichten van nevenwerkzaamheden verboden is. Sinds 1 augustus 2022 is zo’n verbod op nevenwerkzaamheden echter aan wettelijke beperkingen onderhevig.
Bij het lezen van dit artikel kom je deze onderwerpen tegen:
- Het wettelijk kader omtrent het verbod op nevenwerkzaamheden
- Wat zijn nevenwerkzaamheden
- Uitzonderingen op het verbod op nevenwerkzaamheden
- Aanbeveling bij clausule verbod op nevenwerkzaamheden
- Conflict over het verbod op nevenwerkzaamheden
- Meer informatie over het verbod op nevenwerkzaamheden
1. Het wettelijk kader omtrent het verbod op nevenwerkzaamheden
De nieuwe wettelijke beperking op het verbieden van nevenwerkzaamheden is te vinden in art. 7:653a lid 1 BW: “Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.”
De wet heeft onmiddellijke werking. Voor arbeidscontracten die voor 1 augustus 2022 zijn aangegaan is er geen overgangsregeling. Dit betekent dat een verbod op nevenwerkzaamheden waarvoor geen objectieve rechtvaardigingsgrond kan worden gegeven, vanaf die datum nietig is. Dat geldt dus ook indien het arbeidscontract voor 1 augustus 2022 is aangegaan.
Deze wettelijke beperking vloeit voort uit art. 9 van de Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. Hierin is bepaald:
1. De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor andere werkgevers te gaan werken en dat de werkgever de werknemer daarvoor geen nadelige behandeling doet ondergaan.
2. De lidstaten kunnen voorwaarden vastleggen voor het gebruik van onverenigbaarheidsbeperkingen door werkgevers, om objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.
2. Wat zijn nevenwerkzaamheden
Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden (betaald of onbetaald) die de werknemer naast zijn baan verricht. Daarbij is niet relevant of hij deze werkzaamheden uitvoert in het kader van een arbeidscontract, als zzp-er, als eigen ondernemer of als vrijwilliger.
Let op dat pas sprake is van nevenwerkzaamheden wanneer die enigszins serieus van aard zijn en in uitvoering. Bijvoorbeeld de voorbereidende handelingen op de oprichting van een eigen bedrijf die niet veel verder gaan dan het inschrijven van dat bedrijf bij de Kamer van Koophandel, zijn doorgaans geen nevenwerkzaamheden. Zie Rb. Noord-Holland 21 oktober 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:10047. Dit levert dan dus doorgaans hoe dan ook geen schending van het verbod op nevenwerkzaamheden op.
3. Uitzonderingen op het verbod op nevenwerkzaamheden zijn mogelijk
Uit de wetstekst is af te leiden dat het onder specifieke omstandigheden wel mogelijk is om aan werknemers te verbieden dat zij naast hun vaste baan elders nevenwerkzaamheden uitvoeren. Deze mogelijke uitzonderingen dienen wel objectief te rechtvaardigen te zijn. Voorbeelden van zulke mogelijke uitzonderingen zijn:
- bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers
- bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
- integriteit van overheidsdiensten
- vermijden van belangenconflicten
Zo is het voorstelbaar dat een werkgever wil voorkomen dat een werknemer in een sleutelpositie bij een concurrerend bedrijf nevenwerkzaamheden gaat verrichten. Datzelfde geldt bij functies waarin met bedrijfsgevoelige informatie wordt gewerkt.
Waar een werkgever ook op moet letten is dat de nevenwerkzaamheden die de werknemer verricht niet in strijd komen met de Arbeidstijdenwet. Zo is in art. 5:15 lid 7 van de Arbeidstijdenwet bepaald: “Iedere werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer geen arbeid verricht in strijd met dit artikel.” Van de werkgever wordt verwacht dat hij hierop toeziet.
Van de werknemer mag worden verwacht dat hij hoe dan ook (en ongeacht of sprake is van een beding die het verbod op nevenwerkzaamheden regelt) de werkgever informeert over eventuele werk- en rusttijden elders. Dat volgt uit art. 5:15 lid 6 van de Arbeidstijdenwet: “De werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht, verstrekt aan ieder van die werkgevers uit eigen beweging tijdig de voor de naleving van deze wet en de daarop berustende bepalingen nodige inlichtingen betreffende zijn arbeid.”
4. Aanbeveling bij clausule verbod op nevenwerkzaamheden
Door de wettelijke formulering lijkt het erop dat clausules in bestaande, reeds gesloten, lopende arbeidscontracten niet aangepast hoeven te worden. Waar het om gaat is hoe de werkgever daarmee in de praktijk omgaat en handelt volgens deze nieuwe wet. Om zeker te zijn, verdient het desalniettemin wel aanbeveling de bestaande clausules hiermee in overeenstemming te brengen. Dat dient dan wel in overleg en met instemming van de werknemer te gebeuren.
Indien de werkgever belang blijft houden aan een verbod op nevenwerkzaamheden adviseren wij om aan de verbodsclausule in het arbeidscontract toe te voegen dat dit verbod op nevenwerkzaamheden alleen van toepassing is in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Ook is het mogelijk in de plaats daarvan op te nemen dat het verrichten van nevenwerkzaamheden mogelijk is na overleg en dat werkgever hieraan geen toestemming zal onthouden behoudens in geval van een objectieve reden.
Lees ook ons aanbod: Arbeidscontract opstellen
5. Conflict over het verbod op nevenwerkzaamheden
De meeste conflicten over nevenwerkzaamheden worden veroorzaakt doordat een werknemer hierover niet transparant is en dit leidt tot wantrouwen of zelfs een breuk in het vertrouwen bij de werkgever.
Voordat zo’n vertrouwensbreuk tot ontslag leidt, zal eerst nagegaan moeten worden of er ook in juridische zin een gegronde reden is voor een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij rust in beginsel de bewijslast op de werkgever. In het bijzonder zal de werkgever dan moeten kunnen aantonen dat door de overtreding van het verbod een serieus gevaar is ontstaan op een belangenconflict, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, integriteitsschending of voor de bescherming van gezondheid en veiligheid van de werknemer of van andere werknemers.
6. Meer informatie over het verbod op nevenwerkzaamheden
Loop je aan tegen vragen over dit onderwerp? De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal informeren je graag verder. Bel 085 – 0201010 en vraag bijvoorbeeld naar mr. Marco Swart. Wij staan je graag te woord.
