Hoe kiest een HRM’er een goede arbeidsrechtadvocaat?

Vroeg of laat kan elke HRM’er gebruik moeten maken van een arbeidsrechtadvocaat. Bijvoorbeeld bij ontslagzaken, bij geschillen over arbeidsvoorwaarden of bij problemen rond zieke werknemers. Waar moet je dan op letten bij het kiezen van een goede arbeidsrechtadvocaat? Drie advocaten en twee HRM’ers geven tips.

Door: Paul Poley

De keuze voor een arbeidsrechtadvocaat is nog niet zo’n gemakkelijke. Want hoe weet je in het woud van advocaten nu precies die advocaat te vinden die het best bij je past? 

Wat vind jij zelf belangrijk bij een advocaat arbeidsrecht

Eerst en vooral is het goed om voor ogen te hebben wat jij belangrijk vindt bij een advocaat. Op basis daarvan kun je jouw keuze maken. Maar om te kunnen bepalen wat jij belangrijk vindt, moet je wel weten wat belangrijk kan zijn bij de keuze voor een arbeidsrechtadvocaat.

1. In arbeidsrecht gespecialiseerd zijn

Mr. Saskia E.M. Schlaghecke-van Essen van Labor Advocaten hierover: ’In ieder geval is de specialisatie van een advocaat belangrijk voor HRM’ers. Als een advocaat gespecialiseerd  is in arbeidsrecht kan een HRM’er echt goed en snel worden geholpen. Daarnaast is transparantie in de kosten van belang, vaste prijsafspraken kunnen hierbij helpen. Het is goed om vooraf duidelijkheid te hebben over de kosten van een procedure of schikking, omdat je het kostenaspect dan bij de strategie voor een zaak kunt betrekken. Tot slot is het goed om korte lijnen te hebben met je advocaat. Een goede arbeidsrechtadvocaat is telefonisch goed bereikbaar en geeft snel het verzochte antwoord. Vanwege die reactiesnelheid en de service die wordt verleend is het spreekwoordelijk gezegd beter een groot bedrijf bij een klein advocatenkantoor onder te brengen dan een klein bedrijf bij een groot kantoor’.

2. Techniek van het arbeidsrecht beheersen

Dat een HRM’er gebaat is bij een advocaat die van de hoed en de rad weet, onderschrijft mr. Paul M. Klinckhamers. Van Van der Nat Litigation: ‘Het is natuurlijk belangrijk dat de arbeidsrechtadvocaat de techniek goed beheerst. Het arbeidsrecht is een rechtsgebied waar ieder jaar weer handenvol nieuwe regels opgelegd worden, het kost veel tijd en inspanning om je die kennis eigen te maken. Ook HRM’ers steken daar tijd en energie in, maar het is niet eenvoudig. Ik maak in zaken mee dat advocaten en soms zelfs rechters juridische fouten maken.‘

3. Aantoonbare kwaliteit kantoor en vaardigheden arbeidsrechtadvocaat

Volgens de derde advocaat wiens tips werden gevraagd, mr. Marco Swart van Swart Legal, is juridische kwaliteit meestal een vanzelfsprekendheid en gaat het om andere kwaliteiten: ‘Ik zou erop letten of de arbeidsrechtadvocaat bezig is met kwaliteitstoetsing. En dan bedoel ik niet de juridische kwaliteit, want je mag er vanuit gaan dat die vanzelfsprekend is. Ik heb het meer over andere kwaliteitsaspecten van een advocaat, zoals of diens processen goed in elkaar zitten, of en hoe het intakeproces gehouden wordt, hoe de advocaat in kwestie zijn dossiers inricht, of hij de HRM’er op de hoogte houdt van de voortgang van de zaak, hoe zijn bereikbaarheid en eventueel vervanging is, of hij helder communiceert, of hij aan permanente scholing en intercollegiale toetsing doet, etcetera. Aan deze kwaliteitstoetsing kan een advocatenkantoor vrijwillig meedoen, maar de praktijk leert dat veel kantoren het administratieve rompslomp vinden.

Een HRM’er moet zich dus afvragen wat hij of zij wil: alleen juridische kwaliteit of ook andere vaardigheden. Een advocatenkantoor dat beschikt over die vaardigheden zal zich er ongetwijfeld mee verkopen, dus de HRM’er kan daarop letten en daarnaar vragen. Nu is het zo dat veel HRM’ers snel kiezen voor een kantoor van naam en faam, terwijl dit geen garantie hoeft te zijn voor kwaliteit.”

4. Goede vertrouwensrelatie met advocaat

Swart en Klinckhamers benadrukken het belang van een goede verstandhouding tussen HRM’er en advocaat. Klinckhamers: ‘HRM’ers moeten goed voor ogen hebben wat ze van hun advocaat verlangen en de advocaat moet daarmee aan de slag kunnen. Het is dus belangrijk dat er een persoonlijke relatie met onderling vertrouwen is.’ Swart voegt daaraan toe: ‘Als HRM’er zou ik letten op de vraag of de advocaat in kwestie jouw vragen naar tevredenheid beantwoordt. Praat de advocaat je naar de mond of is hij juist een goede sparringpartner die tegengas durft te geven en de eventuele risico’s helder benoemt?’

Tot zover de advocaten, over naar de praktijk: wat vinden HRM’ers eigenlijk zelf belangrijk bij de keuze voor een arbeidsrechtadvocaat?

HR-medewerkers over goede arbeidsrechtadvocaten

Lida Martens is HR-medewerkster bij een overheidsorganisatie: ‘In de eerste plaats vind ik het belangrijk dat de advocaat goed op de hoogte is van arbeidsrechtelijke zaken. Is hij echt goed gespecialiseerd in het arbeidsrecht? Ik kom daar vooral achter via mond-tot-mondreclame, van horen zegen dus. In de tweede plaats vind ik zijn bekendheid van belang. Dus ken ik hem uit de krant of van tv? “Het uurtarief van een advocaat vind ik veel minder van belang. De ervaring leert dat ze ongeveer allemaal even duur zijn.”

5. Op de hoogte zijn van actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht

Kirsten Veerman, HR-adviseur bij Stichting Hilverzorg, is een iets andere mening toegedaan: ‘Specialisatie in arbeidsrecht hoeft van mij niet. Wel vind ik het belangrijk dat iemand zich bijschoolt in allerlei vraagstukken en nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Ook moet diegene mij wat kunnen vertellen over jurisprudentie. Daarnaast vind ik het belangrijk dat de advocaat mij vooraf een goede inschatting kan geven van de mogelijkheden als een zaak voor de rechter komt. Wat er gebeurt als we dit doen en wat gebeurt als we dat doen. Op basis van die vooraf gegeven analyses maak ik zelf de afweging wat ik wil.

6. Snelle beschikbaarheid advocaat

Tot slot is de snelle beschikbaarheid van een advocaat van belang. Kan hij acuut inspringen wanneer ik hem nodig heb. De prijs van een advocaat is hierbij minder relevant, het eindresultaat is veel belangrijker!’

Dit artikel is verschenen op 6 december 2007 in het tijdschrift P&O Actueel.