Arbeidsconflict bij ziekte aanpakken
Ziekteverzuimsituaties leiden vaak tot arbeidsconflicten. In het Burgerlijk Wetboek zijn uitgebreide wettelijke bepalingen opgenomen hoe werkgever en werknemer bij een arbeidsconflict moeten omgaan met uitval wegens ziekteverzuim.
Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten en arbeidsmediator behandelen sinds meer dan 25 jaren dagelijks arbeidsconflicten waarbij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid een rol spelen. Vaak leiden die arbeidsconflicten tot een ontslagsituatie. Graag informeren wij je in dit artikel wat in grote lijnen de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer zijn zodra een werknemer zich ziekmeldt.
Bij het lezen van dit artikel kom je meer te weten over:
- Recht op doorbetaling loon tijdens ziekte
- De ziekmelding
- Wanneer is sprake van arbeidsongeschiktheid
- Wanneer is een deskundigenoordeel van het UWV aan de orde
- Het verloop van de re-integratie van een zieke werknemer
- Wanneer kan het loon worden opgeschort of zelfs stopgezet
- Wat een loonsanctie is en wanneer die wordt opgelegd
- Hoe om te gaan met overspannenheid en burn-out
- Ziekteverzuim en ontslag
- Transitievergoeding na 2 jaar ziekte
- Wat te doen bij een arbeidsconflict wegens ziekteverzuim
- Neem deel aan de Online Masterclass De Zieke werknemer
- Download de gratis Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer
- Meer informatie bij een arbeidsconflict wegens ziekteverzuim
Download nu de gratis Gids over de Rechten en Plichten van de Werknemer bij Ziekte
1. Recht op doorbetaling loon tijdens ziekte
Een werknemer die wegens ziekteverzuim is uitgevallen, heeft op grond van art. 7:629 BW het wettelijke recht op doorbetaling van zijn loon. Het wettelijk mnimum is 70 procent van het overeengekomen salaris. De doorbetalingsplicht geldt gedurende ten minste 2 jaren. Partijen zijn vrij in het arbeidscontract een hoger bedrag en een langere periode met elkaar af te spreken. Indien een werkgever dit loon tijdens ziekte weigert door te betalen, heeft de werknemer een opeisbare loonvordering.
Lees ook ons aanbod: Kort Geding Loonvordering
2. De ziekmelding
Van een werknemer die ziek is, wordt verwacht dat hij zich meteen bij zijn werkgever ziekmeldt. In de wet zijn betreffende ziekmelding geen regelingen opgenomen. Veel werkgevers hebben daarom een eigen ziekteverzuimregeling met instructies hoe een ziekmelding dient plaats te vinden. Een ziekmelding die niet correct heeft plaatsgevonden leidt echter lang niet altijd tot een rechtsgeldig ontslag. Van de werkgever wordt verwacht dat hij nagaat wat de reden is dat een werknemer plotseling niet op zijn werk verschijnt.
- Lees ook: Neem ziekmeldingen altijd serieus
- Lees ook: Ziekmelden en de Bedrijfsarts: Zo bescherm je je Rechten
3. Arbeidsongeschiktheid
Soms twijfelt de werkgever of hij een ziekmelding serieus moet nemen. Het is voor een werkgever echter niet altijd goed na te gaan of een werknemer die zich ziekmeldt daadwerkelijk wegens ziekte arbeidsongeschikt is. In geval van twijfel is het daarom aan te bevelen een bedrijfsarts in te schakelen. Alleen het medisch oordeel van een arbo-arts of bedrijfsarts is wettelijk doorslaggevend voor de vraag of de werknemer daadwerkelijk door ziekte of gebrek arbeidsongeschikt is.
4. Deskundigenoordeel UWV
Bij het oordeel of sprake is van een ziektesituatie is de arbo-arts of bedrijfsarts gebonden aan speciale medische richtlijnen. In elk geval moet sprake zijn van een medisch objectiveerbaar gebrek. Alleen als een medische diagnose is te stellen, is sprake van een medisch erkende ziektesituatie. Bovendien moet sprake zijn van algehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Indien de werknemer of werkgever het niet eens is met dit oordeel van de arbo-arts of bedrijfsarts hebben zij elk afzonderlijk het recht een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV. Dat deskundigenoordeel bij het UWV moet binnen 4 weken worden aangevraagd.
5. Re-integratie zieke werknemer
Zowel de werkgever als de werknemer zijn wettelijk verplicht zich in te spannen om te komen tot re-integratie van de zieke werknemer. De re-ntegratie dient in de eerste plaats gericht te zijn op hervatting van de overeengekomen werkzaamheden. Indien daarbij hulpmiddelen nodig zijn of aanpassing van de werkplek dient daarvoor zorg gedragen te worden. Indien re-integratie in de overeengekomen werkzaamheden niet mogelijk blijkt te zijn, moet de re-integratie gericht worden op ander passend werk binnen het bedrijf van de werkgever. Indien ook dat niet mogelijk en haalbaar is, moeten partijen streven naar re-integratie buiten het bedrijf van de werkgever (tweede spoor).
Lees ook de brochure: Wat te doen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Het gehele re-integratieproces is gereglementeerd. De werkgever dient bijvoorbeeld aan de hand van een door de arbo-arts op te stellen probleemanalyse aan de werknemer een plan van aanpak voor te leggen, regelmatig te evalueren en waar nodig bij te stellen. Dat dient te gebeuren uiterlijk binnen 8 weken na de eerste ziekmelding. Het volgende tijdschema dient hierbij voor ogen te worden gehouden:
• Probleemanalyse, na 6 weken
• Plan van Aanpak, na 8 weken
• Evaluatie Plan van Aanpak, elke 6 weken
• 42e week ziekmelding, na 42 weken
• Eerstejaarsevaluatie, na 52 weken
• WIA aanvraag, week 91
Lees ook: Wat te doen met re-integratie bij een arbeidsconflict
6. Wanneer kan het loon worden opgeschort of zelf stopgezet
De werkgever is op grond van de wet gerechtigd het loon op te schorten of zelfs stop te zetten als de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet. Denk aan het niet meewerken aan controlevoorschriften van de bedrijfsarts, het niet meewerken aan het invullen en ondertekenen van het plan van aanpak en evaluaties, het niet verrichten van passende arbeid, het niet opvolgen van redelijke instructies, het belemmeren of vertragen van genezing. Het opschorten of zelfs stopzetten van loon tijdens re-integratie kan niet zomaar en moet op de juiste manier plaatsvinden.
Lees ook: Loonopschorting en loonstop bij weigeren re-integratieverplichtingen
7. Loonsanctie
Werkgever en werknemer zijn wettelijk verplicht hun re-integratie-inspanningen schriftelijk vast te leggen. Die vastlegging dient bij voorkeur te gebeuren aan de hand van formulieren van het UWV. Aan de hand hiervan dient de werkgever te kunnen bewijzen dat hij zich daadwerkelijk heeft ingespannen om tot re-integratie van de zieke werknemer te komen. Indien werkgever niet kan bewijzen dat hij zich voldoende heeft ingespannen, kan UWV hem een loonsanctie opleggen. Die loonsanctie kan inhouden dat het loon van werknemer ook gedurende het derde ziektejaar doorbetaald dient te worden. Tegen zo'n loonsanctiebesluit van UWV kan de werkgever bezwaar maken en bij de Rechtbank in beroep gaan.
Lees ook: Loonsanctie UWV gehad? Zo maak je kansrijk bezwaar
8. Rechten en plichten van de werknemer bij burn-out en overspannenheid
Veel ziektesituaties op de werkvloer hebben te maken met burn-out en overspannenheid. De ene werkgever neemt de ziekmelding wegens burn-out minder serieus dan de ander. Vaak leidt zo’n ziekmelding tot toenemende spanningen op de werkvloer. Soms leiden die spanningen tot een arbeidsconflict, niet zelden resulterend in de nagestreefde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onze gespecialiseerde arbeidsrechadvocaten krijgen hierover dagelijks vraagstukken voorgelegd. Denk aan kwesties over re-integratie, ontslag en aansprakelijkheden. Meer over de specifieke rechten en plichten van werknemers bij burn-out lees je hier: Rechten en plichten van de werknemer bij burn-out.
Lees ook ons aanbod: Ontslag nemen tijdens burn-out
9. Ziekteverzuim en ontslag
Zolang de werknemer ziek is, is het op grond van art. 7:670 lid 1 BW wettelijk verboden om hem te ontslaan. Dit verbod geldt gedurende de eerste 2 jaren van de ziekte. Dat neemt niet weg dat het niet onmogelijk is tijdens ziekte te worden ontslagen. Zo kan de arbeidsovereenkomst ook tijdens ziekte worden beëindigd door middel van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Tevens kan het dienstverband worden beëindigd in de situatie dat een werknemer jegens de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als wettelijke re-integratieverplichtingen niet worden nageleefd.
Het wettelijk opzegverbod bij ziekte staat niet in de weg aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer. Als de werknemer met de beëindiging van het dienstverband instemt in de vorm van een vaststellingsovereenkomst eindigt het dienstverband op rechtsgeldige wijze. De werknemer zal in zo'n geval echter geen aanspraak kunnen maken op een ZW-uitkering vanwege een verwijtbare benadelingshandeling jegens het UWV en evenmin op een WW-uitkering vanwege het door zijn ziekte niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte vraagt daarom om een strakke en nauwkeurige regie en afstemming, waarmee onze gespecialiseerde advocaten uitgebreide kennis en ervaring hebben.
Lees ook: Hulp bij ontslag
10. De transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Indien en zodra een werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de vraag ontstaan of het dienstverband moet worden beëindigd en een transitievergoeding moet worden betaald. Een beëindiging kan met name aan de orde zijn als het dienstverband als het ware slapend is geworden. Dat wil zeggen dat er geen arbeid meer wordt verricht en geen loon meer wordt betaald. Als de werkgever het slapende dienstverband niet wil beëindigen, kan de werknemer de beëindiging ervan afdwingen. Dan kan vooral van belang zijn om de uitbetaling van de transitievergoeding af te dwingen, alsook het saldo van de nog openstaande vakantiedagen.
Lees ook: De transitievergoeding na 2 jaar ziekte: de juridische aandachtspunten
11. Arbeidsconflict wegens ziekteverzuim
Veel ziekteverzuimsituaties leiden tot arbeidsconflicten. In onze praktijk zien we arbeidsconflicten wegens ziekteverzuim ontstaan door onduidelijke ziekmeldingen, twijfels over de ziekmelding en over de ziektesituatie, weigering om het loon tijdens ziekte door te betalen, onvoldoende re-integratie-inspanningen door werkgever of werknemer en loonsancties die door het UWV worden opgelegd. Wil je het arbeidsconflict aanpakken? De arbeidsrechtadvocaten en arbeidsmediator van Swart Legal hebben jarenlange expertise met ziekteverzuim in huis. Informeer naar onze gespecialiseerde oplossingen.
Lees ook: Zo vind je de Beste Arbeidsrechtadvocaat!
12. Neem deel aan de Online Masterlass: De zieke werknemer
Heb je als werkgever wel eens te maken met een zieke werknemer? Of ben je zelf een werknemer die zich heeft moeten ziekmelden? Wil je graag precies weten hoe het juridische traject eruit ziet, vanaf ziekmelding tot aan re-integratie en eventueel ontslag? Leer alles wat je moet weten als je te maken krijgt met een zieke werknemer: Laat je binnen 120 minuten volledig bijpraten en krijg talrijke juridische en praktische tips. Met Tevredenheidsgarantie en Deelnamecertificaat.
Ga naar: Online Masterclass De zieke werknemer
13. Download de Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer
Van ziekmelding tot en met de re-integratie of ontslag. Zo ga je verantwoord om met een zieke werknemer. Doe je voordeel met deze tientallen bewezen Tips uit de actuele dagelijkse praktijk van het ziekteverzuim en maak kennis met de best bewezen aanpak. Download deze Ultieme Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer nu GRATIS en je weet exact hoe je verantwoord en resultaatgericht het gehele ziekteverzuimtraject doorloopt.
Ga naar: Gids over Ziekteverzuim Downloaden
14. Meer informatie bij een arbeidsconflict wegens ziekteverzuim
Pak een arbeidsconflict door ziekteverzuim meteen aan. Voor veelgevraagde juridische producten hanteren onze advocaten betaalbare vaste tarieven. Graag brengen wij onze navolgende diensten en producten over ziekteverzuim onder je aandacht. Dat geldt zeker ook voor al je vraagstukken rond covid-maatregelen op de werkvloer. Met het oplossen van arbeidsconflicten wegens ziekteverzuim hebben onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten meer dan 25 jaren ervaring. Lever nu online je stukken aan, dan checken wij meteen gratis je juridische kansen en mogelijkheden. Of bel 085 - 020 10 10 en vraag naar één van onze vakkundige advocaten.
- Download Gids: De Rechten en Plichten van de Werknemer bij Ziekte
- Online Masterclass: De zieke werknemer
- Covid-maatregelen op de werkvloer
- Letselschade na arbeidsongeval
- Second Opinion van advocaat ontvangen
- Aanvragen toestemming voor opzegging bij UWV
- Begeleiding bij ontslag nemen tijdens burn-out
- De transitievergoeding na 2 jaar ziekte
- Arbeidsmediation
- Zieke werknemer ontslaan
Lees onze meest actuele juridische updates en abonneer je op onze maandelijkse Juridische Tips & Tricks.
