Arbeidsconflict over concurrentiebeding aanpakken
Bij het aangaan van een arbeidscontract kan een werkgever een concurrentiebeding opnemen. Daarmee wordt de werknemer beperkt in zijn mogelijkheden om na beëndiging van het arbeidscontract bij een concurrent werkzaam te zijn. Een concurrentiebeding kan zowel geografische beperkingen bevatten als een verbod om contact met relaties te onderhouden. Een relatiebeding is ook een concurrentiebeding.
Opstellen concurrentiebeding
De wet (art. 7:653 BW) stelt specifieke eisen aan een concurrentiebeding (zoals een concurrentieverbod, een relatiebeding en een anti-ronselbeding) voordat deze rechtsgeldig is. Zo dient deze schriftelijk te zijn vastgelegd. Verder worden aan tijdelijke arbeidscontracten aanvullende eisen gesteld. Deze wettelijke eisen gelden niet alleen voor de formulering van het concurentiebeding zelf. Ook aan een eventueel daaraan gekoppelde boete heeft de wet eisen gesteld voordat deze rechtsgeldig is. Niet in de laatste plaats is van belang dat een concurrentiebeding helder moet zijn geformuleerd om te voorkomen dat het in de praktijk niet goed is te handhaven.
Lees ook: Concurrentiebeding in arbeidscontract
Het verbod op nevenwerkzaamheden
In het verlengde van het concurrentiebeding ligt tegenwoordig het verbod op nevenwerkzaamheden. Ook aan zo'n verbod zijn tegenwoordig wettelijke beperkingen gesteld. Zie art. 7:653a BW. Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen nog toegestaan bij een objectieve reden.
Lees ook: Het verbod op nevenwerkzaamheden - De reikwijdte en de uitzonderingen
Arbeidsconflict over concurrentiebeding
Een arbeidsconflict over het concurrentiebeding ontstaat vaak na de beëindiging van het arbeidscontract. Soms wil de werknemer alsnog onder het gesloten concurrentiebeding uit. Soms blijkt de werknemer alsnog bij een concurrent werkzaam te zijn. De wet biedt dan uitkomst.
Handhaving concurrentiebeding
De werknemer die een concurrentiebeding overtreedt, kan door de werkgever verboden worden nog langer bij de concurrent werkzaam te zijn. De werkgever kan hiervan bij de rechter een verbod vorderen. Indien in het concurrentiebeding een boetebepaling is opgenomen, kan de werkgever eveneens de overeengekomen boete opeisen. Verder kan de werkgever van de nieuwe werkgever van de ex-werknemer een verbod eisen de werknemer in dienst te houden.
Geen concurrentiebeding
Ook als er geen concurrentiebeding is gesloten kan een werknemer tegenover zijn ex-werkgever onrechtmatig handelen. Dat zal het geval zijn als de werknemer bij zijn nieuwe werkgever gebruik maakt van het zogenoemde bedrijfsdebiet van zijn voormalige werkgever. Denk hierbij aan het gebruikmaken van het volledige klantenbestand en het actief aanschrijven van de relaties van de voormalige werkgever. Ook in zo'n geval kan de voormalige werkgever een verbod bij de rechter vragen, evenals schadevergoeding.
Lees ook ons aanbod: Iemand aansprakelijk stellen
Concurrentiebeding omzeilen
Het omzeilen of aanvechten van een concurrentiebeding is geen eenvoudige opgave en vereist een weloverwogen aanpak met inachtneming van de specifieke omstandigheden en belangen van alle betrokken partijen. Afhankelijk van het soort concurrentiebeding en de achterliggende omstandigheden zijn er verschillende strategieën en mogelijkheden te overwegen.
Lees ook: Concurrentiebeding omzeilen: Hoe pak je dat aan
Vernietiging concurrentiebeding
Voor de werknemer die onder een concurrentiebeding uit wil, gaan wij graag na of de werknemer een beroep kan doen op de vernietiging van het beding. De wet geeft meerdere gronden van vernietiging.
Een belangrijke eis die wordt gesteld aan de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding is dat deze schriftelijk moet zijn gesloten. Ook dient deze te zijn gesloten met een meerderjarige. Als hieraan niet is voldaan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig,
Een tweede belangrijke eis die de wet stelt is dat het concurrentiebeding alleen mag worden gesloten in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Ook een arbeidscontract voor bepaalde tijd mag een concurrentiebeding bevatten, maar deze dient dan wel een hele goede reden te beschrijven waarom deze voor de werkgever belangrijk is. Als niet aan deze wettelijke eisen is voldaan, is het concurrentiebeding eveneens ongeldig.
Lees ook ons aanbod: Kort Geding Ontheffing uit Concurrentiebeding
Rechterlijke matiging concurrentiebeding
Tot slot heeft de werknemer de mogelijkheid bij de rechter te vragen om matiging van de werking van het concurrentiebeding. De rechter zal de vordering tot matiging van het concurrentiebeding toewijzen als de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
Dat gebeurt aan de hand van vragen als: Hoe lang is de werknemer al in dienst; was de werknemer bij het tekenen zich bewust van de gevolgen van het concurrentiebeding; beschikt de werknemer over gevoelige informatie; wie nam het initiatief voor het ontslag; welke concrete belangen heeft de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding; in welke markt en op welke afstand wil de werknemer zich gaan begeven; heeft de werknemer nog andere kansen op de arbeidsmarkt.
Lees ook: Concurrentiebeding vernietigen of matigen
Arbeidsconflict over concurrentiebeding aanpakken
Veel arbeidsconflicten over een gesloten concurrentiebeding worden uitgevochten in een kort geding. Daarmee kan snel duidelijkheid komen. De meeste geschillen worden buiten de rechter opgelost in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Een succesvolle aanpak is voor een deel maatwerk. De arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben al menig arbeidsconflict over het concurrentiebeding met succes aangepakt. We treden op voor zowel werkgever als werknemer. Informeer naar onze voortvarende aanpak in jouw situatie, bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.
Lees ook: De Beste Arbeidsrechtadvocaat kiezen doe je zo!
