Een concurrentiebeding kan als een blok aan het been voelen voor werknemers die hun carrière willen voortzetten bij een andere werkgever of zelfs als ondernemer. De regels en beperkingen van een concurrentiebeding kunnen echter aanzienlijk variëren en zijn afhankelijk van de specifieke formulering in het contract en de omstandigheden van de werknemer. Maar wat als je een concurrentiebeding wilt omzeilen? Is dat überhaupt mogelijk, en zo ja, hoe doe je dat zonder juridische risico’s te lopen? In dit artikel duiken we dieper in de juridische mogelijkheden en strategieën om een concurrentiebeding op een slimme en verantwoorde manier te omzeilen. Of je nu overweegt om bij een concurrent te gaan werken of een eigen bedrijf te starten, wij geven je de praktische tips en juridische handvatten die je nodig hebt om je volgende stap zorgvuldig te plannen.
Wat is een concurrentiebeding
Een concurrentiebeding, ook wel non-concurrentiebeding of een contractueel concurrentieverbod genoemd, is een clausule in een arbeidsovereenkomst die werknemers belemmert om na hun dienstverband bij een concurrerende onderneming aan de slag te gaan. Dit type beding wordt door werkgevers opgenomen om hun bedrijfsbelangen te beschermen en te voorkomen dat werknemers met vertrouwelijke kennis en expertise naar een rivaliserende onderneming overstappen. Kenmerkend voor een concurrentiebeding zijn de beperkingen die het oplegt ten aanzien van de duur, het geografische bereik, de functie en de werkzaamheden die een werknemer niet mag uitoefenen bij een concurrent.
Een voorbeeld van een typische concurrentiebepaling luidt als volgt: "Het is de werknemer verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende 12 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst direct of indirect in dienst te treden bij of op enigerlei wijze werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die gelijke of gelijksoortige producten vervaardigt, aanbiedt of verhandelt, of die gelijke diensten verleent als werkgever doet, of voor eigen rekening gelijke of gelijksoortige werkzaamheden te verrichten."
Juridische vereisten voor geldigheid van het concurrentiebeding
Voor een concurrentiebeding om rechtsgeldig te zijn, moet het wettelijk (art. 7:653 BW) voldoen aan enkele cruciale vereisten. Ten eerste moet het schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Daarnaast moet de beperking duidelijk zijn omschreven, met name wat betreft de duur, het geografische bereik en de aard van de verboden werkzaamheden.
Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd gelden aanvullende voorwaarden ingevolge de Wet Werk en Zekerheid (art. 7:653 lid 2 BW). In dergelijke gevallen is een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig als het noodzakelijk is wegens "zwaarwegende bedrijfsbelangen" die concreet worden omschreven in het beding zelf of in een afzonderlijk document.
Lees ook: Concurrentiebeding in arbeidscontract
Boetebedingen en schadevergoedingen in concurrentiebedingen
Vaak is aan een concurrentiebeding een boetebepaling gekoppeld, wat inhoudt dat de werkgever bij een overtreding van het beding een boete kan vorderen van de werknemer. Deze boete kan bestaan uit een vast bedrag, eventueel vermeerderd met een bedrag per dag dat de overtreding voortduurt. De boete is in de regel automatisch verschuldigd, zonder dat de werkgever de werknemer eerst hoeft aan te manen.
Naast een boetebeding kan de werkgever bij schending van het concurrentiebeding ook een vordering tot schadevergoeding instellen bij de rechter. In dat geval zal de rechter een belangenafweging maken en beoordelen of de negatieve gevolgen van het beding voor de werknemer opwegen tegen het te beschermen belang van de werkgever.
Strategieën om een concurrentiebeding te omzeilen
Werknemers die geconfronteerd worden met een concurrentiebeding hebben verschillende mogelijkheden om hiervan af te komen of de gevolgen ervan te matigen. In de volgende secties worden diverse strategieën en benaderingen uiteengezet om een concurrentiebeding te omzeilen.
- Zorgvuldige lezing van het contract
De eerste stap bij het omzeilen van een concurrentiebeding is een grondige analyse van het arbeidscontract. Het is essentieel dat het beding daadwerkelijk expliciet in het contract is opgenomen en niet slechts een verwijzing bevat naar algemene arbeidsvoorwaarden of andere documenten. Als het beding niet letterlijk in het contract staat, kan het juridisch niet-afdwingbaar zijn vanwege de ingrijpende beperking die het oplegt aan het grondrecht van de vrije arbeidskeuze.
- Onderhandelingen en overleg met de werkgever
Een veelgebruikte tactiek om een concurrentiebeding te omzeilen, is het voeren van onderhandelingen met de (voormalige) werkgever. Dit kan zowel vóór als na de beëindiging van het dienstverband plaatsvinden. In sommige gevallen, zoals bij een ontslag op staande voet, toont de werkgever coulance door het concurrentiebeding te laten vervallen of te beperken om de gevolgen voor de werknemer te verzachten.
Onderhandelen met de werkgever over het concurrentiebeding begint met het stellen van de vraag welk belang de werkgever daadwerkelijk bij een eventuele handhaving meent te kunnen hebben. Van de werkgever mag verlangd worden dat hij dat belang kan uitleggen en onderbouwen. Niet elk belang is juridisch gerechtvaardigd en niet elk genoemd belang zal stand kunnen houden bij een rechter. Afhankelijk van de reikwijdte van een eventueel te rechtvaardigen belang kan worden onderhandeld over andere vormen van bescherming die minder verstrekkend voor de werknemer zijn.
Zelfs wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, is het vaak mogelijk om in overleg te treden over het laten vervallen van het beding. Werkgevers zijn soms bereid om het concurrentiebeding af te kopen door middel van een financiële vergoeding of om het om te zetten in een minder beperkend relatiebeding.
Een relatiebeding laat de werknemer toe om voor een concurrent te werken, maar verbiedt contact met klanten en relaties van de voormalige werkgever. Dit type beding biedt de werkgever bescherming tegen klantenwerving, terwijl de werknemer meer carrièremogelijkheden behoudt.
- Inschakelen van een Mediator
Indien onderhandelingen met de werkgever niet het gewenste resultaat opleveren, kan het inschakelen van een onafhankelijke mediator een oplossing bieden. Een mediator kan helpen bij het vinden van een compromis en het vastleggen van vervangende afspraken die voor beide partijen acceptabel zijn. Lees ook: Wat is mediation en hoe werkt het.
Lees ook: Hoe werkt mediation bij een arbeidsconflict.
- Protest aantekenen en juridische adviezen inwinnen
Een andere strategie is om het concurrentiebeding onder protest te tekenen en dit protest duidelijk traceerbaar te maken. Mocht het later tot een rechtszaak komen, dan kan dit protest als bewijs dienen dat de werknemer niet volledig instemde met de bepalingen van het beding.
Voorafgaand aan het tekenen van een arbeidsovereenkomst met een concurrentiebeding, is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Een onafhankelijke juridisch adviseur kan de precieze implicaties van het beding uitleggen en adviseren over de te nemen stappen, zonder belangen te hebben bij een bepaalde interpretatie.
Beperken van de reikwijdte van het concurrentiebeding
In sommige gevallen is het mogelijk om, in plaats van het volledig omzeilen van het concurrentiebeding, de reikwijdte ervan te beperken. Dit kan door te onderhandelen over een kortere geldigheidsduur, een kleiner geografisch bereik of een nauwkeuriger omschrijving van de verboden werkzaamheden.
Werkgevers zijn soms bereid om het beding te matigen, vooral wanneer de oorspronkelijke formulering te breed of langdurig is. Een specifiek en kortlopend concurrentiebeding dat alleen de meest cruciale bedrijfsbelangen beschermt, kan voor beide partijen een aanvaardbare oplossing zijn.
- Functie of locatie wijzigen
Een creatieve manier om een concurrentiebeding te omzeilen, is door tijdelijk een andere functie aan te nemen bij de nieuwe werkgever of op een andere locatie te gaan werken die buiten het geografische bereik van het beding valt. Hoewel dit in sommige gevallen kan werken, is het essentieel om voorzichtig te zijn, aangezien werkgevers vaak maatregelen nemen om dergelijke ontwijkingsmanoeuvres tegen te gaan.
- Afwachten van beëindiging van het beding
In bepaalde situaties kan het verstandig zijn om geduld te betrachten en de geldigheidsduur van het concurrentiebeding af te wachten. Concurrentiebepalingen hebben doorgaans een beperkte looptijd van één of twee jaar. Gedurende deze periode kan de werknemer eventueel een andere functie of baan accepteren die niet in strijd is met het beding, totdat de termijn is verstreken.
Juridische stappen ondernemen tegen een concurrentiebeding
Als alle andere opties zijn uitgeput en de werkgever niet bereid is om mee te werken aan een oplossing, kan het aanvechten van het concurrentiebeding bij de rechter een laatste redmiddel zijn. In een dergelijke procedure zal de rechter een belangenafweging maken en beoordelen of het beding onredelijk bezwarend is voor de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.
De rechter kan besluiten het concurrentiebeding (gedeeltelijk) nietig te verklaren, de geldigheidsduur of het geografische bereik te beperken, of een vergoeding toe te kennen aan de werknemer ter compensatie van de beperking op de arbeidskeuze.
- Rechterlijke toetsing van concurrentiebepalingen
Wanneer een werknemer een juridische procedure start om een concurrentiebeding aan te vechten, zal de rechter een aantal factoren in overweging nemen bij de beoordeling van de redelijkheid en billijkheid van het beding.
- Belangenafweging
De kern van de rechterlijke toetsing is een zorgvuldige belangenafweging tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer. De rechter zal enerzijds kijken naar de mate waarin het concurrentiebeding noodzakelijk is om de legitieme bedrijfsbelangen van de werkgever te beschermen, zoals het voorkomen van klantenwerving, het beschermen van bedrijfsgeheimen en het behouden van een concurrentievoordeel.
Anderzijds zal de rechter ook de individuele belangen van de werknemer meewegen, zoals de verminderde kans op het vinden van een nieuwe baan binnen het vakgebied, de potentiële inkomstenderving en de beperking van de persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.
- Redelijkheid van de beperkingen
De rechter zal beoordelen of de beperkingen die het concurrentiebeding oplegt, redelijk en proportioneel zijn in verhouding tot het nagestreefde doel. Hierbij zal onder meer worden gekeken naar de duur van het beding, het geografische bereik en de reikwijdte van de verboden werkzaamheden.
Een beding dat onnodig streng of langdurig is, of dat een te breed scala aan werkzaamheden verbiedt, zal eerder als onredelijk worden beschouwd dan een nauwkeurig omschreven en beperkte bepaling.
- Verwachtingen van partijen
Naast de letterlijke bewoordingen van het concurrentiebeding, zal de rechter ook de verwachtingen en intenties van beide partijen tijdens het sluiten van de overeenkomst in overweging nemen. Indien blijkt dat de werkgever het beding heeft opgenomen met het oogmerk om de werknemer onredelijk te beperken, of dat de werknemer redelijkerwijs niet had kunnen voorzien dat het beding zo streng zou worden geïnterpreteerd, kan dit van invloed zijn op de uitkomst van de procedure.
- Wijzigingen in omstandigheden
Veranderingen in de omstandigheden na het sluiten van de arbeidsovereenkomst kunnen ook een rol spelen bij de beoordeling van het concurrentiebeding. Ingrijpende functiewijzigingen, bedrijfsovernames of andere significante wijzigingen binnen de onderneming kunnen ertoe leiden dat een eerder overeengekomen concurrentiebeding niet langer redelijk of geldig is.
Lees ook: Concurrentiebeding vernietigen of matigen
Afkoop van een concurrentiebeding
In sommige gevallen kan het voor zowel de werkgever als de werknemer aantrekkelijk zijn om het concurrentiebeding af te kopen in plaats van een juridische procedure te voeren. Dit kan gebeuren door middel van onderhandelingen, waarbij de werknemer een financiële vergoeding ontvangt in ruil voor het laten vervallen of matigen van het beding.
- Initiatief van de werkgever
Het initiatief voor een afkoopregeling kan uitgaan van de werkgever, bijvoorbeeld wanneer deze de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen en het concurrentiebeding als een belemmering ziet voor de verdere carrière van de werknemer. Door het beding af te kopen, kan de werkgever de werknemer een soepele overgang naar een nieuwe baan faciliteren en eventuele juridische procedures voorkomen.
- Initiatief van de werknemer
Anderzijds kan ook de werknemer het initiatief nemen om een afkoopregeling voor te stellen, met name wanneer een aantrekkelijke nieuwe baan in het verschiet ligt bij een concurrerende onderneming. In dergelijke gevallen kan de nieuwe werkgever soms bereid zijn om de afkoopsom (gedeeltelijk) te vergoeden, aangezien dit in hun belang is om de gewenste kandidaat aan te kunnen nemen.
- Onderhandelingen en juridisch advies
Bij het onderhandelen over een afkoopregeling is het raadzaam om juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat de belangen van beide partijen evenwichtig worden behartigd. Een advocaat kan adviseren over de redelijkheid van de voorgestelde afkoopsom en ervoor waken dat de werknemer niet te veel betaalt of dat de werkgever zijn legitieme belangen niet voldoende beschermt.
- Vaststellingsovereenkomst
Indien partijen tot overeenstemming komen over de afkoopregeling, zal deze doorgaans worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst worden de precieze voorwaarden en modaliteiten van de afkoop gespecificeerd, evenals eventuele aanvullende afspraken zoals een geheimhoudingsbeding of relatiebeding.
Het is van belang dat beide partijen de vaststellingsovereenkomst zorgvuldig bestuderen en eventueel laten beoordelen door een juridisch adviseur voordat zij deze ondertekenen. Op deze manier kunnen misverstanden en toekomstige geschillen worden voorkomen.
Lees ook: Krijg je een ontslagvoorstel? Dit moet je dan weten over de vaststellingsovereenkomst
Concurrentiebeding en Ondernemerschap
Een bijzondere situatie doet zich voor wanneer een werknemer de ambitie heeft om een eigen onderneming te starten binnen hetzelfde vakgebied als de huidige werkgever. In dergelijke gevallen kan een concurrentiebeding een aanzienlijke belemmering vormen voor het ondernemerschap.
- Onderhandelingen met de werkgever
Net als bij het overstappen naar een concurrerende werkgever, is het in dit geval raadzaam om in een vroeg stadium in gesprek te gaan met de huidige werkgever. Door open en transparant te communiceren over de plannen om een eigen bedrijf op te richten, kunnen onderhandelingen worden gevoerd over het laten vervallen of aanpassen van het concurrentiebeding.
Werkgevers zijn zich vaak bewust van het belang van ondernemerschap en kunnen bereid zijn om medewerking te verlenen, mits de belangen van het bedrijf afdoende worden beschermd. Hierbij kan gedacht worden aan het opnemen van een geheimhoudingsbeding of relatiebeding in plaats van een volledig concurrentiebeding.
- Juridische procedures
Indien onderhandelingen met de werkgever niet het gewenste resultaat opleveren, kan een juridische procedure worden overwogen om het concurrentiebeding aan te vechten. In dergelijke procedures zal de rechter de belangen van de werknemer als ondernemer afw egen die van de werkgever om een eerlijke belangenafweging te maken. De rechter zal onder meer kijken naar de aard van de voorgenomen onderneming, de mate waarin deze daadwerkelijk concurreert met de activiteiten van de werkgever, en de noodzaak voor de werknemer om de opgedane kennis en expertise te kunnen benutten voor het eigen bedrijf.
In sommige gevallen kan de rechter oordelen dat het concurrentiebeding onredelijk bezwarend is voor de ondernemingsplannen van de werknemer en het beding geheel of gedeeltelijk nietig verklaren. In andere situaties kan de rechter besluiten om het beding in stand te houden, maar de werknemer een vergoeding toekennen ter compensatie van de beperkingen.
Lees ook: Concurrentiebeding vernietigen of matigen
- Alternatieve bedrijfsmodellen
Om de impact van een concurrentiebeding te beperken, kunnen werknemers met ondernemersambities ook overwegen om alternatieve bedrijfsmodellen te verkennen die niet direct concurreren met de activiteiten van de huidige werkgever. Dit kan inhouden dat de nieuwe onderneming zich richt op een andere doelgroep, een andere geografische regio of een aanvullende dienstverlening die de werkgever niet aanbiedt.
Door creatief na te denken over manieren om de opgedane expertise te benutten zonder rechtstreeks in concurrentie te treden met de werkgever, kunnen ondernemende werknemers mogelijk een uitweg vinden om hun ambities te verwezenlijken zonder in conflict te komen met het concurrentiebeding.
Buitenlandse werkgelegenheid en concurrentiebepalingen
In een geglobaliseerde economie is het steeds vaker aan de orde dat werknemers de kans krijgen om in het buitenland te gaan werken. In dergelijke situaties kunnen concurrentiebepalingen een extra uitdaging vormen, aangezien de reikwijdte van het beding vaak onduidelijk is wanneer het gaat om grensoverschrijdende activiteiten.
- Geografische reikwijdte
Een van de belangrijkste aandachtspunten bij buitenlandse werkgelegenheid is de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding. In sommige gevallen is het beding beperkt tot een specifiek land of regio, terwijl in andere gevallen het beding van toepassing is op alle activiteiten van de werkgever, ongeacht de locatie.
Het is essentieel om de precieze formulering van het beding zorgvuldig te bestuderen en, indien nodig, juridisch advies in te winnen om te bepalen of een buitenlandse baan binnen of buiten de reikwijdte van het beding valt.
- Buitenlandse rechtsstelsels
Een complicerende factor bij het omzeilen of aanvechten van een concurrentiebeding in een buitenlandse context is de betrokkenheid van verschillende rechtsstelsels. Afhankelijk van de locatie van de werkgever, de werknemer en de potentiële nieuwe baan, kunnen verschillende nationale wetten en regelgevingen van toepassing zijn op het concurrentiebeding.
Het is daarom raadzaam om niet alleen juridisch advies in te winnen in het land van herkomst, maar ook in het land waar de nieuwe baan zich bevindt. Lokale juridische experts kunnen inzicht geven in de specifieke wetgeving en rechtspraak met betrekking tot concurrentiebepalingen en de mogelijkheden om deze te omzeilen of aan te vechten.
Toekomstperspectieven en beleidswijzigingen
Het debat rond concurrentiebepalingen en de mate waarin deze de arbeidsmobiliteit belemmeren, is een voortdurend onderwerp van discussie in zowel juridische als beleidsmatige kringen. Er zijn verschillende initiatieven en voorstellen om de wetgeving rondom concurrentiebepalingen te herzien en aan te passen aan de veranderende arbeidsmarkt en maatschappelijke opvattingen.
- Wet Modernisering Concurrentiebeding
Een belangrijk initiatief in Nederland is de voorgestelde "Wet modernisering van het concurrentiebeding", die tot doel heeft om de positie van werknemers te versterken en de toepassing van concurrentiebepalingen te beperken. Enkele belangrijke voorgestelde wijzigingen zijn:
- Beperking van de maximale duur van een concurrentiebeding tot één jaar, in plaats van de huidige praktijk waarin soms langere termijnen worden gehanteerd.
- Invoering van een wettelijke verplichting voor werkgevers om een vergoeding te betalen aan werknemers die gebonden zijn aan een concurrentiebeding, ter compensatie van de beperking op hun arbeidsmobiliteit.
- Versterking van de motiveringsplicht voor werkgevers om aan te tonen dat een concurrentiebeding daadwerkelijk noodzakelijk is voor de bescherming van hun bedrijfsbelangen.
Hoewel deze wet nog in de ontwerpfase is en mogelijk aanpassingen zal ondergaan, geeft het een duidelijke indicatie van de richting waarin de wetgeving zich beweegt: meer bescherming voor werknemers en een kritischer benadering van concurrentiebepalingen.
- Maatschappelijk debat
Naast wetgevende initiatieven is er ook een bredere maatschappelijke discussie gaande over de rol en wenselijkheid van concurrentiebepalingen in een moderne, dynamische arbeidsmarkt. Critici stellen dat dergelijke beperkingen de innovatie en kennisoverdracht belemmeren en werknemers onnodig beknotten in hun carrièremogelijkheden.
Voorstanders benadrukken echter het belang van het beschermen van bedrijfsgeheimen en investeringen in werknemers, en stellen dat concurrentiebepalingen een noodzakelijk instrument zijn om oneerlijke concurrentie tegen te gaan.
Het is aan beleidsmakers, werkgevers, werknemers en andere stakeholders om een evenwichtige benadering te vinden die enerzijds de legitieme belangen van bedrijven beschermt, maar anderzijds voldoende ruimte biedt voor arbeidsmobiliteit, persoonlijke ontwikkeling en ondernemerschap.
Samenvatting
Het omzeilen of aanvechten van een concurrentiebeding is geen eenvoudige opgave en vereist een weloverwogen aanpak met inachtneming van de specifieke omstandigheden en belangen van alle betrokken partijen. Hoewel er verschillende strategieën en juridische mogelijkheden bestaan, is er geen one-size-fits-all oplossing.
Door open en transparant te communiceren met de werkgever, juridisch advies in te winnen en alle opties zorgvuldig af te wegen, kunnen werknemers de beste aanpak bepalen om hun carrièremogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling te beschermen, zonder de legitieme bedrijfsbelangen van de werkgever onnodig te schaden.
Werkgevers op hun beurt dienen zich bewust te zijn van de impact die concurrentiebepalingen kunnen hebben op hun werknemers en ervoor te zorgen dat dergelijke beperkingen proportioneel en redelijk zijn in verhouding tot het nagestreefde doel.
Meer informatie over omzeilen van concurrentiebedingen
Swart Legal heeft veel kennis en ervaring met dreigende arbeidsconflicten over het concurrentiebeding. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten weten met meer dan 25 jaren ervaring bijvoorbeeld hoe de werking van een concurrrentiebeding ongedaan gemaakt kan worden. Vraag nu vrijblijvend advies over jouw kansen en mogelijkheden en lees ons aanbod: Kort geding ontheffing uit concurrentiebeding. Uiteraard mag je ons ook bellen om te sparren en voor vrijblijvend advies. Bel: 085 - 020 10 10 en vraag naar arbeidsrechtadvocaat mr. Marco Swart.
