Conflict over Loonvordering Aanpakken
Loonvorderingen bestaan in allerlei vormen, soorten en maten. Ook de aanleiding van een loonvordering kan nogal divers zijn. Vaak is een werkgever niet meer in staat om het loon te betalen. Of de werkgever is domweg niet meer tot loonbetaling bereid, bijvoorbeeld als gevolg van een arbeidsconflict. De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben met alle soorten loonvorderingen uitgebreide kennis en ervaring.
In dit artikel krijg je meer informatie over:
- Wat is loon
- Omvang van het loon
- Verrekening met loon
- Resultaatsafhankelijke beloning
- Geen werk, geen loon
- Loondoorbetaling bij ziekte
- Eindafrekening bij beëindiging arbeidscontract
- Loonvordering instellen
- De wettelijke verhoging bij loonvordering
- Meer informatie over loonvorderingen
1. Wat is loon?
Op zichzelf is de wet duidelijk over de bestanddelen die tot het loon behoren: De werknemer heeft voor zijn arbeid recht op "naar tijdruimte vastgesteld loon", dat wil zeggen: recht op het overeengekomen wekelijkse, 4-wekelijkse of maandelijkse loon. Dat loon zal in de eerste plaats bestaan uit geld. Het loon mag volgens de wet ook bestaan uit andere loonbestanddelen, zoals loon in natura (denk aan bedrijfskortingen), fooien, een telefoonabonnement, een laptop, een auto, kinderopvang, een dienstwoning. Vaak maken van het overeengekomen loon ook deel uit: een pensioenregeling, een bonusregeling, een optieregeling of zelfs aandelen in het bedrijf van de werkgever.
Over overuren kan ook loon zijn verschuldigd. Overuren kunnen zich in allerlei vormen voordoen, zoals incidenteel, structureel, door bereibaarheidsdiensten,vvia opstarttijden, etcetera. Of aanspraak op loon wegens overuren bestaat, hangt ondermeer af van de gemaakte afspraken. Ook is van belang of de werkgever opdracht heeft gegeven voor het maken van overuren en hoe de registratie van overuren heeft plaatsgevonden. De bewijslast en goed werkgeverschap spelen hierbij een belangrijke rol. Lees ook: Overuren niet uitbetaald? Alles wat je moet weten over het vorderen van overuren.
2. Omvang van het loon
Als het goed is, is in het arbeidscontract of in een cao vastgelegd wat de omvang is van het loon. Indien dit niet is vastgesteld, is in de wet bepaald dat de werknemer aanspraak op het gebruikelijke loon of het loon dat de rechter zelf billijk acht. Het loon dient in elk geval ten minste het wettelijke minimumloon te zijn. Daarnaast heeft de werknemer volgens de wet recht op een wettelijke vakantietoeslag van 8 procent over het overeengekomen loon.
3. Verrekening met loon
Tijdens het dienstverband mag de werkgever niet zomaar allerlei bedragen op het loon inhouden of daarmee verrekenen. Verrekening van posten is alleen toegestaan als het betreft: verschuldigde schadevergoeding, contractuele boetes, voorschotten op het loon, teveel betaald loon en de huurprijs van een woning of andere ruimte die door de werkgever aan de werknemer is verhuurd. Verrekening is echter niet toegestaan voor zover dat leidt tot een lager loon dan het wettelijke minimumloon.
4. Resultaatsafhankelijke beloning
Naast een vast loon, komt het steeds vaker voor dat werkgever en werknemer een resultaatsafhankelijke beloning hebben afgesproken. Denk aan een bonusregeling, een winstdelingsregeling of een andere incentive. Een optieregeling of het toekennen van een aandelenpakket behoort soms ook tot de mogelijkheden. In al deze gevallen is het van belang dat de grondslag van de berekening nauwkeurig is vast te stellen. Bij voorkeur dient dat te gebeuren op basis van objectieve factoren, zoals behaalde omzet of winst. In de wet is vastgelegd dat de werknemer bij afspraken rond resultaatsafhankelijke beloning recht heeft op inzage in de boeken van de werkgever, eventueel via de accountant of boekhouder.
Lees ook: De aandachtspunten van Werknemersparticipatie
5. Geen werk, geen loon
Wettelijk uitgangspunt is dat alleen aanspraak bestaat op loon als daarvoor is gewerkt. Als er geen werkzaamheden zijn verricht, bestaat dus in beginsel geen recht op loon. Hierop bestaan echter tal van wettelijke uitzonderingen. De bekendste is de loondoorbetalingsplicht gedurende de eerste twee ziektejaren bij zieke werknemers. Een andere uitzondering is "een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen". Hierbij is volgens vaste rechtspraak te denken aan: arbeidscontracten die niet op de juiste wijze zijn beëindigd, normale bedrijfsrisico's (ziekte of overlijden van de werkgever, weersomstandigheden, onvoldoende orders, stagnatie in de afzet, normale bedrijfsstoringen, brand en explosies), schorsing en non-actiefstelling.
6. Loondoorbetaling bij ziekte
Gedurende de eerste twee ziektejaren heeft een werknemer het wettelijke recht op de doorbetaling van zijn loon. De werkgever dient ten minste 70 procent van het loon door te betalen en dat mag niet minder zijn dan het minimumloon. De loondoorbetaling bij ziekte is wel aan voorwaarden gebonden. Zo dient meegewerkt te worden aan reïntegratie. Als een werknemer niet voldoende aan zijn reintegratie meewerkt mag de werkgever de loondoorbetaling staken of opschorten. De werkgever die met reïntegratie in gebreke blijft loopt het risico op een loonsanctie, wat inhoudt dat ook gedurende het derde ziektejaar het loon moet worden doorbetaald.
Lees ook: Arbeidsconflict bij ziekte aanpakken
7. Eindafrekening bij beëindiging arbeidscontract
Veel loondiscussies ontstaan bij de beëindiging van het arbeidscontract, als de werkgever de openstaande posten moet afrekenen. Op het moment van de beëindiging van het arbeidscontract moeten de nog openstaande vakantiedagen worden omgezet in loon. Discussie kan ontstaan over het aantal vakantiedagen dat nog openstaat. Daarbij is de administratie van de werkgever het uitgangspunt, waarbij de werknemer mag bewijzen dat die administratie niet klopt. Ook is de beëindiging van het arbeidscontract het moment waarop de werkgever nog openstaande posten mag verrekenen, zoals een geldlening.
8. Loonvordering instellen
Loon dat niet op tijd is betaald, kan via de rechter worden gevorderd. Gebruikelijk is dat de werkgever eerst per brief in de gelegenheid wordt gesteld alsnog te betalen. Indien de werkgever blijft weigeren, volgt de dagvaarding. De basis voor de loonvordering vormen de afspraken die partijen met elkaar in het arbeidscontract hebben gemaakt. Ook een cao kan zeer behulpzaam zijn. Daarnaast kunnen partijen terugvallen op de wet, bijvoorbeeld als ze voor concrete geschilpunten geen afspraken hebben vastgelegd of als de gemaakte afspraken in strijd zijn met de wet.
Lees ook ons informatieve artikel: Loonvordering instellen
9. De wettelijke verhoging bij loonvordering
Over het loon dat niet op tijd wordt betaald is een wettelijke verhoging verschuldigd. Deze wettelijke verhoging kan oplopen tot 50 procent van het achterstallige netto-loon. In de praktijk wijzen rechters meestal een percentage van 10 tot 20 procent toe. Naast de wettelijke verhoging kan de wettelijke rente worden gevorderd, alsmede een proceskostenveroordeling.
10. Meer informatie over loonvorderingen
De arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben uitgebreide kennis en ervaring met alle soorten loonvorderingen. Bel ons gerust voor meer informatie, leg je vraag bij ons neer en vraag ons naar onze aanpak van jouw loonvordering.
Lees ook: Zo vind je de Beste Arbeidsrechtadvocaat!
Krijg gratis advies over de Beste Aanpak
Laat een loonvordering niet slepen, maar ga meteen tot actie over. Geef je loonvordering uit handen aan de ervaren en vakkundige arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal. Voor meer informatie bel je ons op 085 - 020 10 10. Veelgevraagde juridische producten bieden onze advocaten aan voor vaste tarieven. Graag brengen wij je onze navolgende diensten en producten over loonvorderingen onder je aandacht. Laat nu je kansen en mogelijkheden checken. Lever direct online de benodigde stukken aan, dan krijg je gratis en vrijblijvend advies over de beste aanpak:
- Loonvordering instellen
- Kort Geding Loonvordering
- Faillissement werkgever aanvragen
- Conservatoir beslag laten leggen
- Letselschade na arbeidsongeval
- Second Opinion van advocaat ontvangen
