In de wereld van arbeid en loon is het begrip overuren een veelbesproken onderwerp. Het verwijst naar de uren die een werknemer besteedt boven de contractueel overeengekomen arbeidstijd. Deze extra gewerkte uren kunnen verschillende vormen aannemen. In dit artikel bespreken we waarop je moet letten bij het maken en uitbetalen van overuren en hoe een vordering van overuren kan ontstaan.

Bij het lezen van dit artikel kom je meer te weten over deze deelonderwerpen:

1. Wat zijn overuren precies
2. Soorten overuren
3. Wettelijk kader: Wat zegt de wet over overuren
4. Wanneer moet de werkgever overuren vergoeden
5. Procedure voor het vorderen van overuren
6. Verweren van de werkgever tegen overurenvorderingen
7. Hoe voorkom je loonvorderingen wegens overuren
8. Samenvatting over het vorderen van overuren
9. Meer informatie bij een loonvordering van overuren

1. Wat zijn overuren precies

In de arbeidsrechtelijke context verwijst de term 'overuren' naar de situatie waarin een werknemer meer uren werkt dan contractueel is overeengekomen met de werkgever. Met andere woorden, het gaat om arbeid die wordt verricht bovenop de reguliere, afgesproken werkuren. Hoewel deze term veelvuldig wordt gebruikt, is er in de Nederlandse wetgeving geen specifieke definitie terug te vinden.

Het is belangrijk op te merken dat overuren niet hetzelfde zijn als de wettelijk vastgestelde arbeidstijd. De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan het maximale aantal uren dat een werknemer per week mag werken, maar regelt niets over de beloning van overuren. Dit laatste wordt overgelaten aan werkgevers en werknemers om onderling overeen te komen.

2. Soorten overuren

Er bestaan verschillende soorten overuren, afhankelijk van de specifieke situatie:

• Structurele overuren: Dit zijn overuren die op regelmatige basis worden gemaakt, bijvoorbeeld doordat de werkdruk hoog is of omdat de afgesproken werkuren niet toereikend zijn voor de uit te voeren taken.
• Incidentele overuren: Hieronder vallen de overuren die af en toe gemaakt worden, bijvoorbeeld in piekperiodes of bij onverwachte omstandigheden.
• Bereikbaarheidsuren: Dit zijn uren waarin de werknemer niet actief aan het werk is, maar wel beschikbaar en oproepbaar moet zijn voor eventuele werkzaamheden.
• Opstarttijd: De tijd die de werkgever vraagt om aanwezig te zijn om de werkzaamheden op te starten voor aanvang van de initiële werktijd.

De manier waarop deze verschillende soorten overuren beloond moeten worden, kan per situatie en per arbeidsovereenkomst verschillen.

3. Wettelijk kader: Wat zegt de wet over overuren

In Nederland bestaat er geen algemene wettelijke regeling die specifiek ingaat op de beloning van overuren. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) bevat wel een bepaling over de beloning van overuren voor werknemers die het wettelijk minimumloon verdienen. Artikel 13a van deze wet stelt dat de feitelijke arbeidsduur die langer is dan de overeengekomen arbeidsduur, uitbetaald moet worden.

Voor werknemers die meer verdienen dan het minimumloon, zijn er echter geen wettelijke voorschriften. In deze gevallen zijn het de arbeidsovereenkomst, eventueel aangevuld met een toepasselijke cao, die bepalend zijn voor de vraag of en hoe overuren vergoed moeten worden.

- Europese regelgeving

Hoewel de Nederlandse wetgeving geen algemene regels bevat over overwerkvergoedingen, is er wel relevante Europese regelgeving die van toepassing is. Het Europees Sociaal Handvest verplicht verdragspartijen, waaronder Nederland, om het recht van werknemers op een hogere vergoeding voor overwerk te erkennen.

Daarnaast definieert de Europese Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) het begrip 'arbeidstijd' als de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking staat van de werkgever en zijn werkzaamheden of functie uitoefent. Deze richtlijn regelt echter niets over de beloning van arbeidstijd, wat wordt overgelaten aan de lidstaten zelf.

- Cao-bepalingen en individuele arbeidsovereenkomsten

Aangezien de Nederlandse wetgeving weinig duidelijkheid biedt over de beloning van overuren, zijn cao-bepalingen en individuele arbeidsovereenkomsten van groot belang. In veel cao's zijn afspraken opgenomen over overwerk en de vergoeding ervan. Zo kunnen cao's regels bevatten over het maximale aantal overuren dat gemaakt mag worden, de voorwaarden waaronder overuren vergoed moeten worden, en de hoogte van de vergoeding (bijvoorbeeld een toeslag op het reguliere uurloon).

Indien er geen cao van toepassing is, zijn de afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst leidend. Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een bepaling waarin staat dat overuren geacht worden te zijn verdisconteerd in het salaris, of waarin afspraken zijn gemaakt over de beloning van overuren (bijvoorbeeld een lagere vergoeding dan het reguliere uurloon).

Het is belangrijk om te benadrukken dat dergelijke afspraken in overeenstemming moeten zijn met de eisen van redelijkheid en billijkheid, en niet in strijd mogen komen met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Zo kan een rechter bepalen dat een regeling over overuren onaanvaardbaar is, bijvoorbeeld omdat deze tot een onevenredig lage beloning leidt.

4. Wanneer moet de werkgever overuren vergoeden

In de afgelopen jaren hebben verschillende rechterlijke uitspraken meer duidelijkheid gegeven over de vraag wanneer een werkgever overuren moet vergoeden. Een belangrijke uitspraak is die van de Hoge Raad uit 1998 (Stokkermans/Kuijken en Asselbergs). Hierin werd geoordeeld dat, bij gebreke van een afspraak over overwerk, een overwerkvergoeding alleen toegekend kan worden als ten minste komt vast te staan dat:

1. De werkgever het overwerk aan de werknemer heeft opgedragen, óf
2. Uit de omstandigheden van het geval blijkt dat de werkgever met het verrichten van overwerk heeft ingestemd.

Als aan een van deze twee voorwaarden is voldaan, moet vervolgens worden bepaald hoeveel overuren daadwerkelijk zijn gemaakt. Hierbij speelt de arbeidstijdenregistratie van de werkgever een cruciale rol.

- Arbeidstijdenregistratie: Bewijs van gewerkte uren

Op grond van artikel 4:3 van de Arbeidstijdenwet is de werkgever verplicht een deugdelijke registratie bij te houden van alle gewerkte uren door zijn werknemers. Als de werkgever geen registratie bijhoudt of weigert deze over te leggen, kan de rechter uitgaan van de door de werknemer gestelde en onderbouwde uren.

In verschillende uitspraken is bevestigd dat, bij afwezigheid van een arbeidstijdenregistratie door de werkgever, de rechter de urenoverzichten, agenda's en andere bewijsstukken van de werknemer als uitgangspunt kan nemen. De werkgever heeft in dat geval de bewijslast om aan te tonen dat de door de werknemer gestelde uren onjuist zijn.

- Redelijkheid en billijkheid als toetssteen

Zelfs als een arbeidsovereenkomst bepaalt dat overuren geacht worden in het salaris te zijn verdisconteerd, kan een rechter op grond van de redelijkheid en billijkheid (artikelen 6:248 lid 2 BW en 7:611 BW) oordelen dat een werknemer toch recht heeft op een overwerkvergoeding. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer sprake is van een excessief aantal overuren of wanneer de werkgever impliciet heeft ingestemd met het maken van overuren.

In een uitspraak van het Hof Den Bosch uit 2012 werd geoordeeld dat het redelijk is dat anderhalf à twee uur per dag aan overwerk is inbegrepen in het overeengekomen salaris, maar dat uren die dit aantal te boven gaan als overmatig moeten worden aangemerkt en door de werkgever moeten worden vergoed.

5. Procedure voor het vorderen van overuren

Als een werknemer van mening is dat hij of zij recht heeft op een vergoeding voor gemaakte overuren, kan hij of zij deze vorderen bij de werkgever. Hierbij gelden de volgende stappen:

1. Stellen en bewijzen: De werknemer moet stellen en, indien nodig, bewijzen dat hij of zij daadwerkelijk overuren heeft gemaakt. Dit kan gebeuren door middel van urenoverzichten, agenda's, e-mails of andere bewijsstukken.
2. Informatieplicht werkgever: Sinds 1 augustus 2022 is de werkgever, op grond van artikel 7:655 lid 1 sub i BW, verplicht de werknemer te informeren over de plicht om overwerk te verrichten. Als de werkgever deze informatieplicht schendt, kan dit de bewijspositie van de werknemer versterken.
3. Bewijslast werkgever: Als de werknemer aannemelijk heeft gemaakt dat hij of zij overuren heeft gemaakt in opdracht van de werkgever of met diens instemming, rust de bewijslast op de werkgever om aan te tonen dat deze uren niet voor vergoeding in aanmerking komen.
4. Beroep op de rechter: Indien de werkgever de vordering van de werknemer afwijst of onvoldoende tegemoetkomt, kan de werknemer zich wenden tot de rechter. De rechter zal dan, op basis van de feiten en omstandigheden van het geval, beoordelen of de werknemer recht heeft op een overwerkvergoeding.

Het is belangrijk om te benadrukken dat een werknemer die overuren vordert, deze vordering tijdig moet instellen. In de rechtspraak is bepaald dat een te lang tijdsverloop voordat de vordering wordt ingesteld, kan leiden tot rechtsverwerking. De werknemer loopt dan het risico dat zijn vordering wordt afgewezen.

Lees ook informatieve artikel: Loonvordering instellen

6. Verweren van de werkgever tegen overurenvorderingen

Als een werkgever wordt geconfronteerd met een vordering tot betaling van overuren, kan hij zich hiertegen verweren. De meest voorkomende verweren zijn:

- Contractuele afspraken

De werkgever kan zich beroepen op de afspraken die zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao. Indien duidelijk is overeengekomen dat overuren niet (of slechts gedeeltelijk) vergoed worden, kan de werkgever stellen dat de werknemer geen recht heeft op de gevorderde vergoeding.

- Rechtsverwerking

Indien een werknemer zeer lang heeft gewacht met het instellen van zijn vordering, kan de werkgever een beroep doen op rechtsverwerking. De werkgever moet dan wel aantonen dat de werknemer bij hem het gerechtvaardigd vertrouwen heeft gewekt dat hij geen aanspraak meer zou maken op de overurenvergoeding.

- Schending van de klachtplicht

In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever zich beroepen op schending van de klachtplicht door de werknemer (artikel 6:89 BW). Dit verweer slaagt echter zelden in overurenzaken, tenzij sprake is van zeer bijzondere omstandigheden.

- Ontbreken arbeidstijdenregistratie

Als de werkgever geen deugdelijke arbeidstijdenregistratie heeft bijgehouden, kan hij proberen aan te tonen dat de door de werknemer gestelde uren onjuist zijn. De werkgever draagt in dat geval wel de bewijslast.

7. Hoe voorkom je loonvorderingen wegens overuren

Om te voorkomen dat werknemers na verloop van tijd aanspraak maken op (substantiële) overurenvergoedingen, kunnen werkgevers verschillende preventieve maatregelen treffen:

• Duidelijke afspraken maken: In de arbeidsovereenkomst of een personeelsreglement moeten heldere afspraken worden opgenomen over de al dan niet vergoeding van overuren, eventuele maximale aantallen overuren en de hoogte van de vergoeding.
• Arbeidstijdenregistratie bijhouden: Werkgevers zijn wettelijk verplicht een deugdelijke arbeidstijdenregistratie bij te houden. Dit is cruciaal om later discussies over het aantal gewerkte uren te voorkomen.
• Overuren actief monitoren: Door overuren actief te monitoren en tijdig in gesprek te gaan met werknemers die veel overuren maken, kunnen problemen in een vroeg stadium worden aangepakt.
• Communicatie en handhaving: Werkgevers moeten duidelijk communiceren over het beleid rondom overuren en dit consequent handhaven. Inconsistent handelen kan later tegen de werkgever worden gebruikt.

Door proactief te werk te gaan en duidelijke afspraken vast te leggen, kunnen werkgevers het risico op latere overurenvorderingen aanzienlijk beperken.

8. Samenvatting over het vorderen van overuren

Het vorderen en vergoeden van overuren is een complex onderwerp, waarbij zowel werkgevers als werknemers zorgvuldig te werk moeten gaan. Aan de ene kant moeten werknemers overuren goed registreren en tijdig vorderingen instellen. Aan de andere kant moeten werkgevers duidelijke afspraken maken over overuren en een deugdelijke arbeidstijdenregistratie bijhouden.

Hoewel de Nederlandse wetgeving weinig duidelijkheid biedt, hebben rechterlijke uitspraken wel meer richting gegeven. Zo is gebleken dat overwerkvergoedingen niet alleen afhangen van contractuele afspraken, maar ook van de eisen van redelijkheid en billijkheid en goed werkgeverschap.

Uiteindelijk is het aan de rechter om, op basis van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval, te beoordelen of een werknemer recht heeft op een overwerkvergoeding. Zowel werkgevers als werknemers doen er daarom verstandig aan om zich goed te laten informeren over hun rechten en plichten op dit gebied.

9. Meer informatie bij een loonvordering van overuren

De advocaten van onze gespecialiseerde team van advocaten arbeidsrecht hebben ieder meer dan 25 jaar kennis en ervaring met het instellen van alle soorten loonvorderingen waaronder die voor niet uitbetaalde overuren. Meer informatie over deze en andere soorten loonvorderigen vind je bijvoorbeeld op onze pagina: Conflict over Loonvordering Aanpakken. Bel voor meer informatie met ons telefoonnummer 085 - 020 10 10 en vraag naar één van onze gedreven advocaten. 

Lees ook ons aanbod: Loonvordering instellen