Goede werknemers bind je met deze vormen van werknemersparticipatie

Goede werknemers wil je graag langdurig kunnen binden aan je onderneming. In toenemende mate is er daarom aandacht voor diverse vormen van variabele werknemersbeloning. Het meest bekende voorbeeld van een variabele werknemersbeloning is de bonus.

Bonusregelingen kennen echter ook veel flinke nadelen. Graag geven we meer bekendheid aan andere flexibele vormen van beloning, in het bijzonder werknemersparticipatie. Op het gebied van werknemersparticipatie is wettelijk veel meer mogelijk dan je denkt.

Het toekennen van een variabele werknemersbeloning heeft vaak tot doel om:

• een incentive te geven tot het leveren van prestaties
• bij te dragen aan de intrinsieke motivatie van de werknemer
• de betrokkenheid van de werknemer bij de onderneming te verzekeren en te vergroten en
• de werknemer aan de onderneming te binden

Bij de keuze voor werknemersbeloning spelen vaak meerdere afwegingen een rol, zoals:

1. de voorkeurswijze van fiscale behandeling
2. het al dan niet verkrijgen van stem- en/of vergaderrechten door werknemers
3. de vraag of een incentive wordt gegeven om te presteren (korte termijn) dan wel of de werknemer bij voorkeur aan de onderneming wordt verbonden (lange termijn) en
4. beperkingen die door fiscale en arbeidsrechtelijke regelgeving hieraan worden gesteld

Lees ook: Aandelen voor werknemers stimuleren motivatie

1. De bonus

De bonus is een vorm van variabele werknemers beloning die vooral op korte termijn effect heeft. Het toekennen van een bonus is vaak discretionair, veelal afhankelijk van het halen van persoonlijke en/of ondernemingstargets (key performance indicators, oftewel KPI’s). Bonussen worden vaak uitbetaald in de vorm van cash, maar kunnen ook in natura (zoals aandelen) worden toegekend.

Het voordeel van het toekennen van een bonus is de eenvoud van de regeling, die veelal direct verband houdt met de financiële en operationele prestaties van de betrokken werknemer en de onderneming. Vaak wordt ook als voordeel gezien dat werknemers geen stem- en vergaderrechten krijgen.

Bonusregelingen kennen echter ook nadelen. Het toekennen van bonussen gaat ten koste van de liquiditeit van de onderneming, hetgeen vooral bezwaarlijk is bij start-ups. Nadelig is ook dat werknemers zich enkel richten op het behalen van resultaat op korte termijn. Het in het vooruitzicht stellen van bonusbetalingen bewerkstelligt geen binding met de onderneming op lange termijn. Het toekennen van bonussen is geen incentive om de waarde van het gehele bedrijf te verhogen. Verder is er in toenemende mate maatschappelijke kritiek op het verschijnsel bonussen omdat slechte prestaties er niet in tot uitdrukking komen.

2. Werknemersaandelen

Het voordeel om werknemers aandelen in de onderneming van de werkgever aan te bieden is de binding van de werknemer aan de onderneming, zonder dat dit ten koste gaat van de liquiditeit van de onderneming. De werknemer dient in beginsel zelf te betalen voor de verkrijging van de aandelen. Ook loopt de werknemer zelf ondernemingsrisico als de groei en waardestijging van de onderneming achter blijft.

Lees ook: De Aandeelhoudersovereenkomst - Een Onmisbare Overeenkomst voor Uw Onderneming

Aandelenvormen

Grofweg kunnen de navolgende bestaande aandelenvormen worden onderscheiden:

• Share purchase plan: werknemers verkrijgen het recht om tegen betaling (veelal met korting) aandelen in de vennootschap te verwerven.
• Free shares: toekenning van aandelen aan werknemers zonder betaling en/of levering van enige tegenprestatie door werknemers.
• Restricted shares: toekenning van aandelen aan werknemers die slechts na verloop van een bepaalde periode (lock-up) of bij vervulling van bepaalde voorwaarden (vesting and exercise conditions)kunnen worden verkocht.
• Performance shares: toekenning van aandelen indien aan bepaalde vooraf gedefinieerde prestatie-indicatoren is voldaan.

Werkgevers die willen voorkomen dat werknemers stem-, vergader- en informatierechten verkrijgen die aan de verstrekking van aandelen zijn verbonden, kunnen gebruik maken van de vormen waarbij geen aandelen worden toegekend, maar door een stichting administratiekantoor (STAK) uitgegeven certificaten van aandelen. De STAK houdt de onderliggende aandelen in de vennootschap.

Een andere oplossing is de uitgifte van stemrechtloze aandelen. Dit is mogelijk dankzij de op 1 oktober 2012 ingevoerde wet flex-BV. Het nadeel hiervan is overigens wel dat werknemers hierbij in tegenstelling tot gecertificeerde aandelen vergaderrechten verkrijgen, waardoor bijvoorbeeld besluitvorming buiten vergadering kan worden gefrustreerd. Ook verkrijgen werknemers dan altijd een (minimale) aanspraak op uitkering van winst of uit reserves.

3. Opties voor werknemers

Een andere regelmatig toegepaste vorm van werknemersparticipatie is het verstrekken van opties op (certificaten van) aandelen. Werknemers verkrijgen hiermee het recht om binnen een bepaalde periode tegen een vooraf vastgestelde prijs (certificaten van) aandelen in de vennootschap te verwerven. Het voordeel hiervan is dat dit contractueel, buiten de notaris om, kan worden vormgegeven, zodat de werkgever flexibel is in de invulling. Wel moet voor ogen worden gehouden dat bij negatieve waardeontwikkeling van de aandelen werknemers de door hen verkregen opties niet zullen willen uitoefenen.

4. Winstbewijzen voor werknemers

Behalve het verstrekken van aandelen of opties daarop zijn ook cash based incentives mogelijk. Denk hierbij aan stock appreciation rights (SAR’s) en phantom stocks. Hiermee verkrijgt de werknemer het recht op uitkering dat gerelateerd is aan de waardestijging van de (onderliggende) aandelen in een bepaalde periode. Dit kan worden gekoppeld aan performance units / RSU’s, waarmee de werknemer recht verkrijgt op uitkering dat gerelateerd is aan het behalen van vooraf bepaalde financiële doelstellingen.

Door het uitgeven van zulke winstbewijzen als alternatief voor aandelen ontstaan schuldvorderingen met statutaire grondslag die recht geven op een gedeelte van de winst van de vennootschap. Het is daarbij wel van belang om duidelijk te definiëren hoe de winst van de onderneming van werkgever wordt vastgesteld. Winstbewijzen kunnen op naam, aan order, of aan toonder luiden.

Het voordeel van winstbewijzen is dat deze flexibel zijn, aangezien hiervoor geen wettelijke vormvereisten gelden. De overdraagbaarheid ervan kan geheel worden uitgesloten. Werknemers verkrijgen geen stem- en/of vergaderrechten. Evenmin is een geldelijke of naar economische maatstaven waardeerbare inbreng vereist.

Aandachtspunten bij aandelen voor werknemers

Voor werkgevers is van belang het risico te beperken dat werknemers participaties als een vaststaande arbeidsvoorwaarde beschouwen waarop op enig moment aanspraak kan worden gemaakt. Dit kan worden beperkt door in de arbeidsvoorwaardenregeling (zoals personeelshandboek) op te nemen:

• dat een uitnodiging tot deelname en/of toekenningen daaronder geschieden ter volledige discretie van werkgever
• dat een uitnodiging tot deelname en/of toekenningen daaronder in enig jaar geen recht geven op een uitnodiging tot deelname en/of toekenningen onder enig toekomstige regeling
• dat deelname en/of toekenningen daaronder geen onderdeel van de vaste beloning vormen en geen onderdeel vormen van het pensioengevend salaris en
• dat deelname en/of toekenningen daaronder niet in ogenschouw worden genomen bij de berekening van een eventuele ontslagvergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De aanschafprijs van aandelen en/of opties daarop kunnen onder meer plaatsvinden door het verstrekken van een geldlening, door deze ten laste te brengen van een bonus, een dertiende maand dan wel een andere vorm van salariëring en door up-front betaling door de werknemer.

Aan elke vorm van financiering zijn voor- en nadelen verbonden. Onder meer dienen altijd de fiscale consequenties voor ogen te worden gehouden. Ook dient aandacht te zijn voor mogelijkheden tot fiscale optimalisering.

Lees ook het rapport: Toepassing van werknemersparticipatie in jonge kennisintensieve ondernemingen

Gevolgen bij beëindiging arbeidsovereenkomst

Bij regelingen rond werknemers participatie is verstandig rekening te houden met de gevolgen in geval van onvoorziene beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt vaak onderscheid gemaakt tussen bad leaver, good leaver en overlijden / arbeidsongeschiktheid. Een verschil in aanleiding voor beëindiging levert met zo’n regeling een verschil op in behandeling en waardering van de terug te nemen aandelen.

In geval van een optiebeding is het in de rechtspraak uitgemaakt dat het naar maatstaf van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn dat hierop door de werknemer bij beëindiging van het dienstverband geen beroep meer kan worden gedaan. Bij ontbinding is het verstandig namens een werknemer te vragen bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geen rekening te houden met een vordering wegens eventueel onterechte verval van opties.

Lees ook: Let hierop bij (dreigend) ontslag als statutair bestuurder

Download nu GRATIS het E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract"

Wil je weten wat er allemaal nog meer mogelijk is bij het opstellen van arbeidscontracten en het aangaan van bijzondere arbeidsvoorwaarden? Of ben je van plan je HR verder te professionaliseren? Download dan nu gratis en vrijblijvend het populaire E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract". In deze Ultieme Gids voor HR en MKB deelt arbeidsrechtadvocaat, ADR-mediator en ICR-coach mr. Marco Swart graag met jou meer dan 20 jaar specialistische kennis en praktijkervaring met het opstellen en uitonderhandelen van arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden.

Klik hier en download nu gratis deze populaire praktische Gids over Arbeidscontracten

Meer weten over werknemersparticipatie?

De vraag of je werknemers wilt laten participeren in je onderneming dient altijd een onderdeel te zijn van de groeistrategie van je onderneming en gericht op de beste werknemers. Bij het maken van de juiste keuzes adviseren wij graag.

Lees ook: Begeleiding bij Ondernemingsrechtelijke Vraagstukken

De arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben veel kennis en ervaring met de diverse vormen van variabele werknemersbeloning en de eventuele gevolgen daarvan voor je onderneming. Maak nu met ons een afspraak om de mogelijkheden eens geheel vrijblijvend door te nemen.