Meer weten? Bellen mag ook: 085 - 020 10 10

Neem ziektemeldingen serieus

Neem ziekmeldingen serieus

Neem ziekmeldingen altijd serieus

De vraag: "Een van mijn medewerkers verscheen onlangs voor de zoveelste keer niet op het werk. Eerder is het ook al voorgekomen dat ze zonder opgave van reden haar werk verzuimde. Hiervoor heeft ze twee maal een schriftelijke waarschuwing van mij ontvangen. Ook deze maal heeft ze geen reden voor haar verzuim opgegeven. Bovendien staat in haar arbeidscontract dat ze zich in geval van ziekte vóór 10.00 uur 's ochtends moet ziekmelden. Ik heb deze medewerker daarom terstond schriftelijk op staande voet ontslagen. Zij reageerde op dit ontslag met de mededeling dat zij zich bij een van mijn medewerkers zou hebben ziekgemeld. Die medewerker betwist dat echter. Nu hebben wij van haar een dagvaarding ontvangen waarin zij toelating op haar werkplek en doorbetaling van salaris vordert. Hoe zal een rechter hiermee omgaan? Op wie rust de bewijslast dat de medewerker zich wel of niet heeft ziekgemeld?"

Het antwoord

Om rechtsgeldig te kunnen zijn, moet een ontslag op staande voet aan nogal wat kritische voorwaarden voldoen. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Er moet ook sprake te zijn van een dringende reden waardoor instandhouding van de arbeidsrelatie niet langer gevergd kan worden. Art. 7:678, lid 2 somt de voorbeelden op van dringende redenen voor werkgevers: "wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt" en "wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidscontract hem oplegt". Op de werkgever rust de bewijslast van de dringende reden, de onverwijldheid van de opzegging en de gelijktijdige mededeling ervan aan de werknemer. Bij werkweigering moet de werkgever de redelijkheid van de opdracht bewijzen, maar kan de werknemer verzachtende omstandigheden aanvoeren, zoals ziekte.

Bewijs van arbeidsongeschiktheid

Van wezenlijk belang voor jou als werkgever is te beseffen dat, als de werknemer stelt zich te hebben ziekgemeld, het bewijs dat hij volgens jou desondanks niet arbeidsongeschikt is in beginsel bij jou als werkgever rust. Dat is meerdere malen door de Hoge Raad uitgemaakt, voor de eerste keer in 1986. De Hoge Raad oordeelde: "Indien de werkgever als dringende reden ongeoorloofde werkweigering aanvoert en de werknemer zich beroept op arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever dus in beginsel bewijzen dat de werknemer niet arbeidsongeschikt was." De Hoge Raad heeft dit ondermeer in een arrest van 1998 herhaald.

Afwijking bij bijzondere omstandigheden

In bijzondere omstandigheden van het geval kan de rechter echter besluiten tot verlichting van de bewijslast voor de werkgever en verzwaring ervan voor de werknemer. Dan moet de werknemer bewijzen dat hij zich daadwerkelijk heeft ziekgemeld en arbeidsongeschikt was.

De interessante vraag is wanneer van dergelijke bijzondere omstandigheden van het geval kan worden gesproken. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer van tevoren uitdrukkelijk is gewaarschuwd zich bij verzuim hoe dan ook tijdig bij de werkgever te melden. Dat heeft de Hoge Raad in 1980 in twee afzonderrlijke arresten bepaald. Hierin oordeelde de Hoge Raad dat van een dringende reden, als druppel die de emmer doet overlopen, kan worden gesproken als de werknemer wist of redelijkerwijs moest weten dat zijn toekomstige daad, eigenschap of gedraging zo'n dringende reden oplevert nadat eerder vergelijkbaar plaatsgevonden daden, eigenschappen en gedragingen hadden plaatsgevonden. Daarvan is volgens de Hoge Raad sprake als de werknemer van tevoren duidelijk is gewaarschuwd dat bij een volgende keer de maat vol zal zijn.

Twijfels bij ziekmelding

Ook kan het zo zijn dat er reële twijfels zijn dat de werknemer, ondanks zijn stellingname zich te hebben ziekgemeld, in werkelijkheid niet arbeidsongeschikt was. Bij zulke twijfels zal het aan de werknemer zijn om te bewijzen dat die twijfels niet terecht zijn en hij ten tijde van zijn verzuim toch arbeidsongeschikt was.

Zo'n geval deed zich voor bij een buitenlandse werknemer die niet tijdig van zijn vakantie in zijn geboorteland was teruggekeerd. De werknemer voerde aan dat hij door ziekte niet tot reizen in staat was geweest. De Hoge Raad oordeelde dat het van belang is of werknemer voldoende heeft gesteld om duidelijk te maken welke pogingen hij had ondernomen om een verklaring te krijgen van een controlerend arts van het vakantieland. De werknemer die daarover onvoldoende feitelijke gegevens verstrekt, loopt het risico dat de rechter wegens onvoldoende tegenspraak zal uitgaan van de juistheid van de stellingen van werkgever.

Medische verklaring bij loonvordering

Relevant hierbij is tot slot dat de wetgever de verplichting heeft opgelegd aan de werknemer die een loonvordering heeft op zijn werkgever tot doorbetaling van loon tijdens ziekte, om een medische deskundigenverklaring te overleggen ter beantwoording van de vraag of de werknemer ziek is en of hij door zijn ziekte al dan niet in staat is te werken. Die verklaring behoeft doorgaans echter niet te worden overgelegd als dit niet van de werknemer kan worden gevergd, bijvoorbeeld in het geval dat de werknemer een spoedeisende kort geding procedure moet voeren. Op deze verplichting kun je dus niet altijd varen.

Samenvattend

Samenvattend ziet het in eerste instantie niet ernaar uit dat je als werkgever in de beschreven casus zondermeer van de rechter gelijk zult krijgen. Uitgangspunt is immers dat de rechter in beginsel aan jou als werkgever het bewijs zal moeten opleggen dat ondanks de stellingname van de werknemer van diens ziekte de werknemer niet ziek was. In jouw geval kan echter sprake zijn van een bijzondere situatie. Het was immers niet de eerste keer dat de werknemer zijn werk zonder opgave van reden had verzuimd. Je had de werknemer hiervoor niet voor niets bij herhaling schriftelijk gewaarschuwd. Bovendien is het van belang dat de werknemer zich niet heeft gehouden aan de contractuele verplichting zich tijdig ziek te melden. Het is dus goed mogelijk dat de rechter in jouw situatie de bewijslast zal omdraaien en aan de werknemer de verplichting zal opleggen de juistheid te bewijzen van haar stellingname dat zij haar werk daadwerkelijk wegens ziekte heeft verzuimd.

Ziekteverzuimregeling

De tip is dat je er altijd verstandig aandoet in de arbeidscontract met je werknemers of eventueel in een arbeidsreglement een ziekteverzuimregeling op te nemen. Daarin dient onder andere te zijn opgenomen dat de werknemer zich bij verzuim wegens ziekte tijdig voor een bepaald tijdstip bij jou ziek dient te melden. Daarnaast is het verstandig bij de eerste keren van ongeoorloofde afwezigheid een schriftelijke waarschuwing te geven. Je staat dan sterker als het bij een volgend verzuim erop aan komt. Tot slot is het dringend aan te bevelen de werknemer eerst te horen of daartoe uit te nodigen voordat je de beslissing tot ontslag op staande voet neemt. Je weet dan veel beter wat je te wachten staat als het onverhoopt op een gerechtelijke procedure moet aankomen.

Tips omgaan met ziekmelding

  • Neem in je arbeidscontracten of in een arbeidsreglement een ziekteverzuimregeling op
  • Waarschuw schriftelijk de eerste twee keren de werknemer in geval van verzuim zonder opgave van reden
  • Nodig de werknemer bij ongeoorloofd verzuim uit de reden ervan te geven met het schriftelijk bewijs ervan
  • Ga nooit over tot ontslag op staande voet zonder de werknemer te hebben uitgenodigd zijn verhaal te doen 

Bewezen Resultaten

Een streep door de verrekening

Mijn cliënt is in juni 2000 als statutair directeur in dienst getreden van een transportbedrijf. Tijdens een aandeelhoudersverga...

Lees meer

De onredelijke reder

Mijn cliënt werkte voor een reder als kapitein op een binnenvaartschip. Nadat hij enkele jaren later als gevolg van een arbeidso...

Lees meer

Hete soep, hoge schade

Mijn cliënt werkte als productiemanager/KAM-functionaris bij een vleesverwerkend bedrijf. In de fabriek wordt vlees gekookt in (...

Lees meer

Veelgevraagde Diensten

Abonnement Juridische Tips en Trucs

Ontvang maandelijks onze juridische Tips en Trucs. Zo blijf je op de hoogte hoe je juridische missers voorkomt. Meld je nu vrijblijvend aan!

Bekijk dit aanbod

Zieke werknemer ontslaan

Een zieke werknemer ontslaan is niet onmogelijk. Laat je loodsen langs de wettelijke uitzonderingen waarbij ontslag wel mogelijk is.

Bekijk dit aanbod

Kort Geding Loonvordering

Betaalt je werkgever ineens geen loon meer? Vorder het verschuldigde loon in kort geding.

Bekijk dit aanbod

Ben je op zoek naar ondersteuning in arbeidsrecht, ontslagrecht, contractenrecht of aansprakelijkheidsrecht ?

Wees smart, kies voor Swart! Vul vrijblijvend ons digitale contactformulier in. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op. Of bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.

Contact
membership-order-of-advocates
membership-vaan
membership-association-process-advocates
membership-disputes-advocacy

Voor een optimale gebruikservaring van deze website maken we gebruik van cookies. Hiermee passen we de inhoud aan, bieden wij socialemediafuncties en analyseren wij op statistisch niveau het websiteverkeer. Ook delen we voor dat doel gebruiksinformatie van onze website met onze vertrouwde socialemediapartners. Deze gebruiksinformatie is voor ons niet herleidbaar tot individuele personen. In geen geval delen we inhoudelijke of persoonlijke informatie over zaken. Zie voor details onze privacyverklaring. Door verder te lezen ga je hiermee akkoord.