Tijdens arbeidsongeschiktheid zijn zowel werkgevers als werknemers verplicht om zich in te spannen voor re-integratie van de werknemer. Deze re-integratieverplichtingen zijn vastgelegd in artikel 7:660a van het Burgerlijk Wetboek (BW). De werkgever moet faciliteren dat de werknemer weer aan het werk kan, terwijl de werknemer gehouden is om hier actief aan mee te werken. Doet de werknemer dit laatste niet en weigert hij of zij, dan kan de werkgever overgaan tot opschorting of zelfs stopzetting van het loon.
Bij het lezen van dit artikel kom je meer te weten over deze deelonderwerpen:
- Het juridische kader
- Loonopschorting als pressiemiddel
- Loonstopzetting als sanctiemiddel
- Rechtspraak over loonopschorting en -stopzetting
- Juridische stappen voor werknemers
- Hoe kun je loonopschorting en loonstopzetting voorkomen
- Samenvatting: Ga zorgvuldig met loonopschorting en loonstopzetting om
- Download de gratis Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer
- Meer informatie over loonopschorting en loonstop
1. Werknemers en re-integratie: Het juridisch kader
- Loondoorbetaling tijdens ziekte
Conform artikel 7:629 BW heeft een werknemer bij arbeidsongeschiktheid in beginsel recht op 104 weken loondoorbetaling door de werkgever. Gedurende deze periode rust op beide partijen de inspanningsverplichting om de re-integratie van de werknemer te bevorderen. De werkgever moet bijvoorbeeld passende arbeid aanbieden, terwijl de werknemer hieraan moet meewerken.
- Controlevoorschriften
Om te kunnen vaststellen dat een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is, mag de werkgever conform artikel 7:629 lid 6 BW redelijke controlevoorschriften opleggen. Denk aan een verplichting voor de werknemer om zich bij de bedrijfsarts te melden. Als de werknemer zich hier niet aan houdt, kan de werkgever het loon opschorten.
Lees ook: Ziekmelden en de Bedrijfsarts: Zo bescherm je je rechten
2. Loonopschorting als pressiemiddel
- Definitie en juridische grondslag
Loonopschorting is een pressiemiddel dat de werkgever kan inzetten als de werknemer de controlevoorschriften bij arbeidsongeschiktheid niet naleeft. De juridische grondslag hiervoor is artikel 7:629 lid 6 BW. Opschorting houdt in dat de werkgever tijdelijk stopt met de loondoorbetaling, totdat de werknemer zich alsnog houdt aan de voorschriften.
- Waarschuwingsplicht werkgever
Voordat de werkgever kan overgaan tot loonopschorting, dient hij de werknemer eerst te waarschuwen. Dit volgt uit artikel 7:629 lid 7 BW. De werkgever moet de werknemer onverwijld en schriftelijk informeren over het voornemen tot loonopschorting. Dit is een essentiële vormvereiste.
- Tijdelijk karakter
Loonopschorting is een tijdelijke maatregel. Zodra de werknemer zich alsnog houdt aan de controlevoorschriften, bijvoorbeeld door zich bij de bedrijfsarts te melden, moet de werkgever het opgeschorte loon met terugwerkende kracht uitbetalen. De werknemer lijdt dus geen definitief loonverlies.
- Voorbeeld
Vanessa meldt zich ziek bij haar werkgever. De werkgever nodigt haar uit voor een afspraak met de bedrijfsarts, maar Vanessa gaat hier niet op in. De werkgever kondigt vervolgens schriftelijk aan dat hij haar loon zal opschorten als zij ook de volgende afspraak met de bedrijfsarts laat schieten. Vanessa blijft wegblijven, waarop de werkgever haar loon opschort.
Enkele weken later meldt Vanessa zich alsnog bij de bedrijfsarts, die haar arbeidsongeschiktheid bevestigt. De werkgever is nu verplicht om het opgeschorte loon over de afgelopen periode aan Vanessa uit te betalen.
3. Loonstopzetting als sanctiemiddel
- Definitie en juridische grondslag
In tegenstelling tot loonopschorting is loonstopzetting een definitieve maatregel. De juridische grondslag hiervoor is artikel 7:629 lid 3 BW. Dit artikel somt zes gevallen op waarin de werkgever het recht heeft om de loondoorbetaling tijdens ziekte geheel stop te zetten.
- Gevallen van loonstopzetting
De zes gevallen waarin loonstopzetting mogelijk is, zijn:
- De werknemer heeft zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk veroorzaakt
- De werknemer heeft bij de aanstellingskeuring valse inlichtingen verstrekt
- De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing
- De werknemer, hoewel daartoe in staat, verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid
- De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op het verrichten van passende arbeid
- De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak
De meeste van deze gevallen hebben te maken met het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werknemer.
- Waarschuwingsplicht werkgever
Net als bij loonopschorting geldt ook bij loonstopzetting een waarschuwingsplicht voor de werkgever op basis van artikel 7:629 lid 7 BW. De werkgever moet de werknemer tijdig en schriftelijk informeren over het voornemen tot loonstopzetting.
- Definitief loonverlies
In tegenstelling tot bij loonopschorting hoeft de werkgever bij loonstopzetting het niet-uitbetaalde loon niet met terugwerkende kracht aan de werknemer te voldoen, ook niet als de werknemer zich later alsnog aan zijn verplichtingen houdt. Het loonverlies is dus definitief.
- Voorbeeld
Mehmet werkt als vrachtwagenchauffeur. Na een arbeidsongeval raakt hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts adviseert om zijn werk geleidelijk aan weer op te pakken volgens een opbouwschema. Mehmet weigert dit echter, omdat hij van mening is dat hij volledig arbeidsongeschikt is.
De werkgever waarschuwt Mehmet schriftelijk dat hij zijn loon zal stopzetten als hij zich niet aan het opbouwschema houdt. Als Mehmet dit blijft weigeren, zet de werkgever conform artikel 7:629 lid 3 BW daadwerkelijk het loon stop. Zelfs als Mehmet later toch akkoord gaat met het opbouwschema, hoeft de werkgever het inmiddels stopgezette loon niet alsnog uit te betalen.
4. Rechtspraak over loonopschorting en -stopzetting
De rechter heeft in verschillende uitspraken meer duidelijkheid gegeven over de toepassing van loonopschorting en -stopzetting. Enkele belangrijke arresten worden hieronder besproken.
- Hoge Raad 17 april 2020 (ECLI:NL:HR:2020:723)
In dit arrest oordeelde de Hoge Raad dat een werknemer die geen loon ontvangt, in beginsel bevoegd is om zijn re-integratieverplichtingen op te schorten. De verbintenis van de werkgever om loon door te betalen staat dus tegenover de verplichting van de werknemer om aan re-integratie mee te werken. Tussen beide bestaat voldoende samenhang in de zin van artikel 6:52 en 6:262 BW om opschorting te rechtvaardigen.
Dit arrest bevestigt dat een werkgever niet zomaar eenzijdig de loondoorbetaling kan stopzetten en van de werknemer blijven verlangen dat deze zijn re-integratieverplichtingen nakomt.
- Hoge Raad 6 juni 2014 (ECLI:NL:HR:2014:1341)
In dit arrest ging het om de vraag of de werkgever bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid het volledige loon mag stopzetten als de werknemer weigert om volgens een opbouwschema zijn werk gedeeltelijk te hervatten. De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever in zo'n geval inderdaad het volledige loon mag stopzetten, niet alleen het gedeelte waarvoor de werknemer zou kunnen werken.
Dit arrest maakt duidelijk dat loonstopzetting conform artikel 7:629 lid 3 BW in beginsel een alles-of-nietsmaatregel is. De werkgever hoeft het loon dus niet gedeeltelijk door te betalen als de werknemer slechts gedeeltelijk weigert mee te werken.
5. Juridische stappen voor werknemers
Als een werkgever overgaat tot loonopschorting of -stopzetting terwijl de werknemer van mening is dat hiervoor geen geldige grond bestaat, kan de werknemer verschillende juridische stappen ondernemen.
- Kort geding
Een snelle optie is het starten van een kort geding bij de rechtbank met het verzoek de werkgever te gebieden het loon weer door te betalen. De voorzieningenrechter toetst dan summierlijk of er een redelijke grond voor de loonmaatregel bestaat.
Lees ook ons aanbod: Kort Geding Loonvordering
- Bodemprocedure
De werknemer kan ook een bodemprocedure starten, bijvoorbeeld een loonvordering bij de sector Kanton van de Rechtbank. In zo'n procedure kan de rechter een uitgebreidere beoordeling maken van de feiten en omstandigheden. De uitkomst hiervan is bindend voor beide partijen, behoudens een eventueel hoger beroep.
Lees ook ons aanbod: Loonvordering instellen
- Deskundigenoordeel UWV
Artikel 7:629a BW biedt werknemers en werkgevers de mogelijkheid om bij het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen over re-integratieverplichtingen. Het UWV zal dan een advies uitbrengen, bijvoorbeeld over de vraag of de werknemer voldoende heeft meegewerkt aan re-integratie.
Hoewel dit oordeel niet bindend is, kan het wel als bewijs dienen in een eventuele juridische procedure. Voor werknemers bedragen de kosten voor een deskundigenoordeel € 100.
- Ontbindingsprocedure
In het uiterste geval kan een werknemer de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een toerekenbare tekortkoming van de werkgever, namelijk het ten onrechte opschorten of stopzetten van het loon. Hieraan zijn wel de nodige proceskosten verbonden.
6. Hoe kun je loonopschorting of loonstopzetting voorkomen
Om te voorkomen dat een werkgever overgaat tot loonopschorting of -stopzetting, kunnen werknemers een aantal preventieve maatregelen nemen:
- Houd je goed aan alle controlevoorschriften, zoals het melden bij de bedrijfsarts
- Werk actief mee aan een plan van aanpak voor re-integratie
- Accepteer passende arbeid zoals geadviseerd door de bedrijfsarts of andere deskundigen
- Leg schriftelijk vast als je het niet eens bent met bepaalde adviezen of verplichtingen
- Vraag tijdig een second opinion aan als je twijfelt aan het oordeel van de bedrijfsarts
- Schakel indien nodig juridische bijstand in om je belangen te behartigen
7. Samenvatting: Ga zorgvuldig met loonopschorting en loonstopzetting om
Uit de besproken wetgeving en rechtspraak blijkt dat loonopschorting en -stopzetting ingrijpende maatregelen zijn voor werknemers. Werkgevers moeten hier dan ook zorgvuldig mee omspringen. Essentieel is dat werkgevers zich houden aan de wettelijke vereisten, zoals de waarschuwingsplicht en het onderscheid tussen opschorting en stopzetting.
Voor werknemers is het van belang om zich bewust te zijn van hun re-integratieverplichtingen en de mogelijke consequenties bij niet-naleving hiervan. Tegelijkertijd moeten werkgevers objectief kunnen aantonen dat een werknemer daadwerkelijk zijn verplichtingen heeft geschonden. Louter veronderstellingen of aannames zijn onvoldoende.
Bij twijfel over de rechtmatigheid van een loonmaatregel, doen werknemers er verstandig aan om juridisch advies in te winnen. Tijdig juridische stappen ondernemen kan voorkomen dat de financiële situatie verergert. Een zorgvuldige procesvoering door beide partijen is in ieders belang.
Lees ook ons informatieve artikel: Loonvordering instellen
8. Download de Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer
Van ziekmelding tot en met de re-integratie of ontslag. Zo ga je verantwoord om met een zieke werknemer. Doe je voordeel met deze tientallen bewezen Tips uit de actuele dagelijkse praktijk van het ziekteverzuim en maak kennis met de best bewezen aanpak. Download deze Ultieme Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer nu GRATIS en je weet exact hoe je verantwoord en resultaatgericht het gehele ziekteverzuimtraject doorloopt.
Ga naar: Gids over Ziekteverzuim Downloaden
9. Meer informatie over loonopschorting en loonstop
De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten en arbeidsmediator van Swart Legal behandelen al meer dan 25 jaren dagelijks kwesties waarbij sprake is van een arbeidsconflict tijdens de re-integratie. Onze advocaten weten exact wanneer het opschorten of zelfs stopzetten van loon wel en niet mag. Graag informeren wij je over de Beste Aanpak in jouw situatie. Bel voor een vrijblijvend advies naar 085 – 020 10 10 en vraag bijvoorbeeld naar arbeidsrechtadvocaat en arbeidsmediator mr. Marco Swart.
