In de wereld van arbeidsverhoudingen is het helaas onvermijdelijk dat er soms conflicten ontstaan tussen werkgevers en werknemers. Wanneer een dergelijk arbeidsconflict samenvalt met een periode van ziekte bij de werknemer, kan dit leiden tot complexe situaties waarin de re-integratieverplichtingen van beide partijen op de proef worden gesteld. In dit uitgebreide artikel belichten we de juridische aspecten van deze uitdagende omstandigheden en bieden we een diepgaande analyse van de rechten en plichten van werkgevers en werknemers.

Bij het lezen van dit artikel kom je over deze deelonderwerpen meer te weten:

1. Begripsafbakeking: Wat is een arbeidsconflict
2. De rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten en ziekte
3. De rol van de arbeidsdeskundige bij een arbeidsconflict over de re-integratie
4. Re-integratieverplichtingen in het eerste spoor
5. Als mediation op advies van de bedrijfsarts mislukt
6. Uitzonderingen op de re-integratieverplichtingen in het eerste spoor
7. Gevolgen van het weigeren van re-integratie in het eerste spoor
8. Alternatieve optie: Re-integratie bij een andere werkgever
9. Samenvatting: Balanceren van belangen en rechten
10. Download de gratis Gids over de Rechten en Plichten van de Werknemer bij Ziekte
11. Meer informatie over hoe om te gaan met een arbeidsconflict tijdens de re-integratie

1. Begripsafbakening: Wat is een arbeidsconflict?

Voordat we ingaan op de specifieke re-integratieverplichtingen bij een arbeidsconflict, is het essentieel om te begrijpen wat precies onder dit begrip wordt verstaan. Een arbeidsconflict verwijst naar een situatie waarin er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. Dit kan verschillende oorzaken hebben, zoals meningsverschillen over arbeidsvoorwaarden, onvrede over leidinggevenden, pesterijen op de werkvloer, grensoverschrijdend gedrag, of een gebrek aan communicatie en wederzijds begrip. Een arbeidconflict over de re-integratie gaat vaak over een verschil van mening tussen de werkgever en de zieke werknemer over de vraag hoe de re-integratie moet plaatsvinden, bijvoorbeeld of het aangeboden werk passend is.

Lees ook: Arbeidsconflict bij ziekte aanpakken

- Arbeidsconflicten als oorzaak van ziekte

In sommige gevallen kan een arbeidsconflict leiden tot ziekte bij de werknemer. Denk hierbij aan situaties waarin de werknemer zich ziek meldt vanwege overspannenheid, burn-out of andere stressgerelateerde klachten als gevolg van het conflict. Het is cruciaal om te benadrukken dat een arbeidsconflict op zichzelf geen legitieme reden is voor een ziekmelding, aangezien er op dat moment geen sprake is van een daadwerkelijke ziekte of gebrek.

- Ziekte als gevolg van andere oorzaken

Anderzijds kan het ook voorkomen dat een werknemer zich ziek meldt vanwege redenen die los staan van een arbeidsconflict, maar dat er vervolgens tijdens de verzuimperiode spanningen ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij discussies over de hoogte van het salaris tijdens de ziekteperiode, onenigheid over het re-integratietraject of meningsverschillen over de betrokkenheid van de werkgever tijdens het herstelproces.

2. De rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten en ziekte

Ongeacht de volgorde van de gebeurtenissen, is het van cruciaal belang om de bedrijfsarts in te schakelen wanneer er sprake is van een combinatie van ziekte en een arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft twee belangrijke taken in dergelijke situaties:

- Beoordelen van arbeidsongeschiktheid

De primaire taak van de bedrijfsarts is om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte of gebrek. Hierbij zijn er drie mogelijke uitkomsten:

1. De werknemer is arbeidsongeschikt vanwege ziekte, en er is geen sprake van een arbeidsconflict. In dit geval is de reguliere re-integratieprocedure van toepassing.
2. De werknemer is arbeidsongeschikt vanwege ziekte, en er is tevens sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts zal in dit geval de richtlijnen van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten toepassen en eventueel een interventieperiode inlassen.
3. De werknemer is niet arbeidsongeschikt, maar er is wel sprake van een arbeidsconflict. In dit geval zal de bedrijfsarts de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten toepassen en adviseren om een interventieperiode in te lassen, waarin partijen in gesprek gaan om het conflict op te lossen, eventueel met behulp van een mediator.

Lees ook: Ziekmelden en de Bedrijfsarts: Zo bescherm je je rechten

- Adviseren over conflictoplossing

Naast het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid heeft de bedrijfsarts ook een adviserende rol bij het oplossen van het arbeidsconflict. In lijn met de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten zal de bedrijfsarts ernaar streven om het conflict te "demedicaliseren". Dit betekent dat de nadruk zal worden gelegd op het oplossen van het onderliggende conflict, in plaats van het louter behandelen van de medische symptomen.

De bedrijfsarts kan adviseren om in gesprek te gaan met behulp van een onafhankelijke mediator, met als doel het herstel van de arbeidsrelatie en het faciliteren van een succesvolle re-integratie. Het is belangrijk op te merken dat de bedrijfsarts geen bindende beslissingen kan nemen, maar enkel advies kan uitbrengen aan de werkgever en de werknemer. Lees ook: Wat is mediation en hoe werkt het.

Lees ook: Hoe werkt mediation bij een arbeidsconflict

3. De rol van de arbeidsdeskundige bij een arbeidsconflict over de re-integratie

De arbeidsdeskundige speelt een cruciale rol bij arbeidsconflicten over re-integratie, vooral wanneer er sprake is van onenigheid tussen werkgever en werknemer over de mogelijkheden tot werkhervatting. De arbeidsdeskundige beoordeelt in welke mate de werknemer nog geschikt is voor zijn eigen werk of passend ander werk binnen of buiten de organisatie. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar de medische beperkingen, zoals de bedrijfsarts dat doet, maar ook naar de praktische en functionele mogelijkheden op de werkvloer. De arbeidsdeskundige richt zich op het vinden van oplossingen en kijkt naar aanpassingen in taken, werkplekken en roosters om re-integratie te bevorderen.

In tegenstelling tot de bedrijfsarts, die een medische beoordeling maakt van de belastbaarheid van de werknemer, kijkt de arbeidsdeskundige breder naar de arbeidsmogelijkheden en houdt ook rekening met sociale en organisatorische aspecten. De bedrijfsarts blijft verantwoordelijk voor de medische inschatting, terwijl de arbeidsdeskundige zich richt op de praktische uitvoering van de re-integratie en het inschatten van de haalbaarheid van verschillende werkopties. Samen vormen zij een complementair team waarbij de bedrijfsarts de medische grenzen aangeeft en de arbeidsdeskundige zoekt naar werkbare oplossingen binnen die grenzen. Bij een conflict kan de arbeidsdeskundige een bemiddelende rol spelen, door zowel werkgever als werknemer objectief te adviseren over realistische re-integratiemogelijkheden.

4. Re-integratieverplichtingen in het eerste spoor

Volgens de Nederlandse wetgeving dient de re-integratie van een zieke werknemer in eerste instantie gericht te zijn op terugkeer in het eigen werk, ook wel het "eerste spoor" genoemd. Dat vloeit ondermeer voort uit art. 7:658a BW. Dit betekent dat de werkgever verplicht is om alle redelijke mogelijkheden te onderzoeken om de werknemer in zijn oorspronkelijke functie te laten terugkeren, eventueel met aanpassingen of aanvullende ondersteuning.

- Terugkeer in eigen werk

De wet stelt duidelijk dat de werkgever eerst moet bezien of het mogelijk is voor de werknemer om de bedongen arbeid, oftewel de contractueel overeengekomen werkzaamheden, (gedeeltelijk) te hervatten. Dit kan betekenen dat de werkgever taken moet verlichten, herverdelen of aanpassen om de werknemer zo veel mogelijk in zijn eigen functie te laten functioneren.

Bovendien moet de werkgever de werknemer de mogelijkheid bieden om de bedongen arbeid gefaseerd te hervatten, bijvoorbeeld door middel van aangepaste dienstroosters of een geleidelijke opbouw van werkuren. Deze verplichting geldt, tenzij dergelijke aanpassingen de arbeidsorganisatie ernstig zouden verstoren.

- Continu onderzoek naar mogelijkheden

Het is belangrijk op te merken dat de re-integratie in het eerste spoor een continu proces is. De werkgever is verplicht om voortdurend te onderzoeken of het mogelijk is voor de werknemer om (gedeeltelijk) terug te keren in zijn eigen werk, zelfs als aanvankelijk geen mogelijkheden werden gezien.

5. Als mediation op advies van de bedrijfsarts mislukt

In deze situatie, waarin de mediation is mislukt en het arbeidsconflict blijft bestaan, heeft de bedrijfsarts een aantal opties om verdere stappen te adviseren. Het doel blijft gericht op re-integratie en herstel van de werkrelatie, maar nu moet rekening worden gehouden met de mislukte mediation. Mogelijke adviezen van de bedrijfsarts kunnen zijn:

• Herbeoordeling van de situatie: De bedrijfsarts kan de situatie opnieuw beoordelen, zowel op medisch als arbeidskundig gebied, om te bepalen of er wijzigingen zijn in de gezondheidstoestand van de werknemer of in de arbeidsomstandigheden. Dit kan leiden tot een aangepaste inschatting van de benutbare mogelijkheden.
• Opstarten van een aangepast re-integratietraject: Als de bedrijfsarts nog steeds benutbare mogelijkheden ziet voor re-integratie in het eerste spoor, kan hij/zij adviseren om het re-integratietraject voort te zetten, wellicht met aanpassingen aan de werkzaamheden of een gefaseerde terugkeer. Hierbij kan de bedrijfsarts mogelijk ook adviseren om verdere begeleiding te bieden in de vorm van coaching of ondersteuning.
• Tweede spoor re-integratie overwegen: Als blijkt dat de re-integratie in het eerste spoor (binnen de eigen functie of het eigen bedrijf) door het conflict onhaalbaar is, kan de bedrijfsarts adviseren om te starten met re-integratie in het tweede spoor. Dit houdt in dat er gekeken wordt naar passend werk buiten de huidige werkgever.
• Aanvullend onderzoek of externe hulp: De bedrijfsarts kan ook adviseren om aanvullende onderzoeken in te zetten, bijvoorbeeld door een arbeidsdeskundige of psycholoog, om te beoordelen wat de precieze impact van het conflict is op het herstel en de re-integratie van de werknemer.
• Nieuwe interventies voor conflictbemiddeling: Ondanks dat de mediation is mislukt, kan de bedrijfsarts voorstellen om andere vormen van conflictbemiddeling of interventies te overwegen. Dit kan bijvoorbeeld zijn in de vorm van coaching of een andere mediator.

In elk geval is het belangrijk dat de bedrijfsarts rekening houdt met zowel de medische aspecten als de arbeidsomstandigheden en wetgeving rondom arbeidsconflicten en re-integratie (Wet verbetering poortwachter). Zowel werkgever als werknemer dienen nauw betrokken te worden bij de vervolgstappen. Het inschakelen van een arbeidsdeskundige of het inzetten van een deskundigenoordeel van het UWV kan ook overwogen worden als de impasse blijft bestaan.

Het is raadzaam voor zowel de werkgever als de werknemer om juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat aan alle wettelijke verplichtingen wordt voldaan en verdere escalatie van het conflict wordt voorkomen.

6. Uitzonderingen op de re-integratieplicht in het eerste spoor

Hoewel de wet de nadruk legt op re-integratie in het eerste spoor, zijn er enkele uitzonderingen waarin van deze verplichting kan worden afgeweken. Deze uitzonderingen hebben betrekking op situaties waarin sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer.

- Verstoorde arbeidsverhouding

In het kader van re-integratie geeft artikel 7:658a lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) aan dat de focus in eerste instantie moet liggen op de terugkeer van de werknemer in zijn eigen werk. De Beleidsregels beoordelingskader Poortwachter en de werkwijzer Poortwachter ondersteunen dit uitgangspunt, waarbij de werkgever verplicht is om constant te onderzoeken of re-integratie in het eigen werk mogelijk is.

De "bedongen arbeid" is hierbij van groot belang, wat verwijst naar het werk dat contractueel is overeengekomen, en moet onderscheiden worden van passende arbeid. Werkgevers zijn verplicht om de werknemer toe te laten tot de bedongen arbeid zodra de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is. In jurisprudentie, zoals bij de Kantonrechter Dordrecht (2018), wordt benadrukt dat zelfs als de werkgever alternatieve passende arbeid aanbiedt, het eigen werk moet worden aangeboden als dit passend is.

Echter, er bestaan uitzonderingen op deze verplichting. Wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan de werkgever in redelijkheid niet worden verplicht om de werknemer te laten terugkeren in zijn oude functie. Dit werd bevestigd door het Hof Amsterdam (2017) en het Hof 's-Hertogenbosch (2023). Beide hoven oordeelden dat als de verstoring van de arbeidsrelatie aan de werknemer te wijten is, of als de werkgever niet bereid is zich in te zetten voor re-integratie en verbetering van de relatie, de re-integratieplicht in eigen werk kan vervallen.

- Weigering van de werknemer om mee te werken

Een andere uitzondering op de re-integratieplicht in het eerste spoor kan zich voordoen wanneer de werknemer weigert om mee te werken aan het re-integratieproces. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer de werknemer weigert om deel te nemen aan gesprekken of mediationsessies die zijn gericht op het oplossen van het arbeidsconflict. 

In dergelijke situaties kan de werkgever, na de juiste waarschuwingen en procedures te hebben gevolgd, overgaan tot het stopzetten van de loondoorbetaling of, in het uiterste geval, tot ontslag op grond van verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Lees ook: Loonopschorting en loonstop bij weigeren re-integratieverplichtingen

7. Gevolgen van het weigeren van re-integratie in het eerste spoor

Indien een van de partijen, werkgever of werknemer, weigert om mee te werken aan de re-integratie in het eerste spoor zonder dat daarvoor een geldige uitzondering bestaat, kan dit verstrekkende gevolgen hebben.

- Loonsanctie voor de werknemer

Voor de werknemer kan een weigering om mee te werken aan de re-integratie in het eerste spoor leiden tot een loonsanctie. Dit betekent dat de werkgever de loondoorbetaling tijdens de ziekteperiode kan stopzetten, na de juiste waarschuwingen en procedures te hebben gevolgd.

Het is echter belangrijk op te merken dat de werknemer in sommige gevallen gerechtvaardigd kan weigeren om mee te werken aan de re-integratie, bijvoorbeeld wanneer de werkgever weigert om het onderliggende arbeidsconflict op te lossen of wanneer de aangeboden werkzaamheden niet als passend kunnen worden beschouwd.

- Billijke vergoeding voor de werkgever

Voor de werkgever kan het negeren van de re-integratieverplichtingen in het eerste spoor resulteren in een verplichting tot het betalen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Deze vergoeding kan aanzienlijk zijn en is bedoeld om de werknemer te compenseren voor de schade die hij of zij heeft geleden als gevolg van het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werkgever. Daarnaast kan dit leiden tot een loonsanctie van UWV.

8. Alternatieve opties: Re-integratie bij een andere werkgever

In sommige gevallen kan het arbeidsconflict zo diepgeworteld zijn dat een succesvolle re-integratie in het eerste spoor bij de huidige werkgever niet langer haalbaar is. In dergelijke situaties kan het raadzaam zijn om te kijken naar alternatieve opties, zoals re-integratie bij een andere werkgever.

- Tweede spoor re-integratie

Het zogenaamde "tweede spoor" van re-integratie richt zich op het vinden van een nieuwe werkgever die beter in staat is om de werknemer te herplaatsen in een passende functie. Dit kan een aantrekkelijke optie zijn wanneer het arbeidsconflict dermate ernstig is dat een verdere samenwerking tussen de huidige werkgever en werknemer niet langer wenselijk of mogelijk is.

- Rol van re-integratiebedrijven

Re-integratiebedrijven kunnen een waardevolle rol spelen bij het faciliteren van de re-integratie in het tweede spoor. Deze bedrijven zijn gespecialiseerd in het begeleiden van werknemers naar een nieuwe werkgever en kunnen de nodige expertise en contacten bieden om dit proces soepel te laten verlopen.

- Vaststellingsovereenkomst (VSO)

In sommige gevallen kan het noodzakelijk zijn om de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer te beëindigen, bijvoorbeeld wanneer het arbeidsconflict onoplosbaar blijkt te zijn. In dergelijke situaties kan een vaststellingsovereenkomst (VSO) worden opgesteld, waarin de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsrelatie worden vastgelegd, inclusief eventuele financiële vergoedingen.

Het is belangrijk op te merken dat het aangaan van een VSO gevolgen kan hebben voor de uitkeringsrechten van de werknemer, waardoor het raadzaam is om deskundig advies in te winnen voordat een dergelijke overeenkomst wordt gesloten.

Lees ook: Krijg je een ontslagvoorstel? Dit moet je dan weten over de vaststellingsovereenkomst

9. Samenvatting: Balanceren van belangen en rechten

Het navigeren door de complexe wereld van arbeidsconflicten en re-integratieverplichtingen is een uitdagende taak die een zorgvuldige afweging van de belangen en rechten van zowel de werkgever als de werknemer vereist. Hoewel de wet duidelijke richtlijnen biedt, blijft elke situatie uniek en kunnen er uitzonderingen gelden afhankelijk van de specifieke omstandigheden.

Het is van cruciaal belang dat beide partijen open en constructief blijven communiceren, met als doel een oplossing te vinden die recht doet aan de belangen van alle betrokkenen. In sommige gevallen kan de inzet van een onafhankelijke mediator of re-integratiebedrijf een waardevolle bijdrage leveren aan het vinden van een duurzame oplossing.

Uiteindelijk is het doel om een situatie te creëren waarin de werknemer op een veilige en gezonde manier kan re-integreren in het arbeidsproces, hetzij bij de huidige werkgever of bij een nieuwe werkgever. Door de juiste procedures te volgen, open te blijven voor alternatieve opties en de belangen van alle partijen in overweging te nemen, kunnen arbeidsconflicten en re-integratieverplichtingen op een constructieve en rechtvaardige manier worden aangepakt.

10. Download de Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer

Van ziekmelding tot en met de re-integratie of ontslag. Zo ga je verantwoord om met een zieke werknemer. Doe je voordeel met deze tientallen bewezen Tips uit de actuele dagelijkse praktijk van het ziekteverzuim en maak kennis met de best bewezen aanpak. Download deze Ultieme Gids over de Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer nu GRATIS en je weet exact hoe je verantwoord en resultaatgericht het gehele ziekteverzuimtraject doorloopt. 

Ga naar: Gids over Ziekteverzuim Downloaden

11. Meer informatie over hoe om te gaan met een arbeidsconflict tijdens re-integratie

De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten en arbeidsmediator van Swart Legal behandelen dagelijks kwesties waarbij sprake is van een arbeidsconflict tijdens de re-integratie. Bovendien beschikken onze experts over specifieke psychologische kennis en gecertificeerde coachingsvaardigheden. Graag informeren wij je over de Beste Aanpak in jouw situatie. Bel voor een vrijblijvend advies naar 085 – 020 10 10 en vraag bijvoorbeeld naar arbeidsrechtadvocaat en arbeidsmediator mr. Marco Swart

Ga naar: Online Masterclass De zieke werknemer