Het komt steeds vaker voor dat werknemers zich ziekmelden met klachten van overspannenheid en burn-out. De ene werkgever neemt die ziekmelding minder serieus dan de ander. Vaak leidt zo’n ziekmelding tot toenemende spanningen op de werkvloer. Soms leiden die spanningen tot een arbeidsconflict, niet zelden resulterend in de nagestreefde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Graag informeren we je bij een burn-out over je rechten en plichten bij re-integratie, ontslag en aansprakelijkheden.
Er is veel regelgeving rond arbeidsongeschiktheid wegens overspannenheid en burn-out. Een ziekmelding mag juridisch gezien niet zomaar door de werkgever genegeerd worden. Bedrijfsartsen zijn gebonden aan specifieke medische richtlijnen aan de hand waarvan zij dienen vast te stellen of van burn-out sprake is. Zodra er medische erkenning is dat van burn-out sprake is, gelden voor de re-integratie specifieke regels, zowel wettelijk, medisch als arbeidsdeskundig, die opgevolgd moeten worden.
In dit artikel zetten wij de rechten en plichten op een rij van de werknemer die zich ziekmeldt met klachten van overspannenheid en burn-out. Tijdens het lezen van dit artikel kom je meer te weten over:
- Wanneer overspannenheid of burn-out juridisch als ziekte worden gezien
- Hoe om te gaan met een ziekmelding wegens burn-out
- Wat te doen als de klachten te maken hebben met een arbeidsconflict
- Hoe de re-integratie dient te verlopen van een werknemer met burn-out
- Wat bij burn-out de aandachtspunten zijn bij ontslag
- De ontslagvergoeding bij ontslag met burn-out
- De verplichte preventiemaatregelen om burn-out te voorkomen
- Wanneer de werkgever aansprakelijk is voor de gevolgen van een burn-out
- Download gratis Gids: De Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer
- Meer informatie over rechten en plichten bij burn-out
1. Wanneer worden overspannenheid en burn-out juridisch als ziekte gezien
De werknemer die wegens ziekte uitvalt heeft op grond van art. 7:629 BW recht op de doorbetaling van zijn salaris. Voor het recht op doorbetaling van salaris dient dus formeel sprake te zijn van een ziektesituatie. Als er geen sprake is van een ziektesituatie is er sprake van zogenoemde “situatieve arbeidsongeschiktheid” en vervalt op een gegeven moment de plicht tot loondoorbetaling (zie verderop).
Om juridisch aan te kunnen nemen dat sprake is van een ziektesituatie moet er volgens vaste rechtspraak sprake zijn van een “medisch objectiveerbaar gebrek”. Om van een medisch objectiveerbaar gebrek te kunnen spreken moet er sprake zijn van: 1) een erkend medisch probleem en 2) moet dat medische probleem de werknemer beletten de bedongen arbeid te verrichten.
Een arts kan overspannenheid of burn-out vaststellen aan de hand van medische richtlijnen. Het vaststellen of sprake is van overspannenheid of uiteindelijk een burn-out is van belang om het juiste medische behandelplan te kunnen laten volgen. Anders dan vaak wordt gedacht is tegenwoordig zelfs medisch objectief vast te stellen of burn-out aannemelijk is, namelijk door het meten van de hoeveelheid cortisol (bekend als stresshormoon) bij een speekseltest.
Verschil tussen overspannenheid en burn-out
- Overspannenheid: Grofweg is medisch gezien van overspannenheid sprake bij een combinatie van de navolgende klachten: slapeloosheid, gestoorde of onrustige slaap, prikkelbaarheid, niet tegen drukte kunnen, emotionele labiliteit, piekeren, zich gejaagd voelen, concentratieproblemen of vergeetachtigheid. Dit gaat gepaard met gevoelens van controleverlies en/of machteloosheid. Deze leiden tot duidelijke beperkingen in beroepsmatig en sociaal functioneren.
- Burn-out: Medisch wordt van burn-out gesproken als sprake is van een overspannenheid die langer dan 6 maanden duurt. Daarbij staan gevoelens van moeheid en uitputting sterk op de voorgrond.
Lees ook: De multidisciplinaire richtlijn Overspanning en Burn-out (LESA)
2. Hoe om te gaan met een ziekmelding wegens burn-out
Bij een ziekmelding is het wettelijk gezien niet aan de werkgever om te bepalen of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Als de werkgever twijfelt of hij de ziekmelding serieus moet nemen, dient hij een bedrijfsarts in te schakelen. Het is op grond van de wet aan de bedrijfsarts voorbehouden om aan de hand van zijn medische deskundigheid vast te stellen of de werknemer wegens ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.
Lees ook: Neem ziekmeldingen altijd serieus
De bedrijfsarts zal zowel moeten vaststellen of sprake is van een medisch objectiveerbaar gebrek, alsmede of en in hoeverre dit gebrek leidt tot beperkingen in het functioneren van de werknemer in de overeengekomen functie. De bedrijfsarts dient dit te doen aan de hand van een anamnese. Ook kan hij informatie uit de behandelende sector opvragen.
Als de werkgever de bedrijfsarts inschakelt, dient hij de werknemer uit te nodigen voor een medisch onderzoek. Van zijn bevindingen doet de bedrijfsarts verslag aan de werkgever. In dit verslag dient de bedrijfsarts zich te beperken tot de vaststelling of sprake is van een ziektesituatie, in hoeverre deze ziektesituatie tot gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid leidt, wat de functionele beperkingen zijn en wat de prognose is.
3. Ziekmelding wegens burn-out bij een arbeidsconflict
Vaak wordt een ziekmelding wegens burn-out verward met een ziekmelding wegens een arbeidsconflict. De vraag komt dan op wat op de voorgrond staat: de medische klachten of het arbeidsconflict zelf. Als een werknemer voornamelijk klachten uit over de situatie op de werkvloer is er doorgaans geen sprake van een ziektesituatie. Er wordt dan gesproken over “situatieve arbeidsongeschiktheid”.
In het geval de bedrijfsarts vaststelt dat de uitval wordt veroorzaakt door een arbeidsconflict, dient hij de zogenoemde STECR-werkwijze Arbeidsconflicten te volgen (zie www.stecr.nl). In deze richtlijn is aangegeven dat een arbeidsconflict zo veel mogelijk moet worden ‘gedemedicaliseerd’. Volgens deze richtlijn moet bij een arbeidsconflict aangestuurd worden op het oplossen van dat arbeidsconflict en moet in dat geval een vlucht in ziekte worden voorkomen. De bedrijfsarts kan in zo’n geval een interventieperiode adviseren van bijvoorbeeld 2 weken waarbij partijen met elkaar in overleg dienen te gaan, al dan niet met behulp van een mediator.
Lees ook: Los je arbeidsconflict op met arbeidsmediation
Als een werknemer het niet eens is met de bevindingen van de bedrijfsarts kan hij bij het UWV om een deskundigenoordeel vragen. De werkgever heeft die mogelijkheid ook. In de praktijk blijkt dat de verzekeringsarts van het UWV eerder zal beoordelen dat bij nader inzien toch van een ziektesituatie sprake is, zeker als de werknemer zijn klachten alsnog weet te onderbouwen met een medisch dossier van bijvoorbeeld de huisarts.
Lees ook: Arbeidconflict bij ziekteverzuim aanpakken
4. Hoe de re-integratie dient te verlopen van een werknemer met burn-out
De bedrijfsarts dient aan te geven welke beperkingen de werknemer heeft. Bij burn-out zijn dat vaak ondermeer beperkingen in concentratie en moeilijk met spanningen en conflictsituaties kunnen omgaan. Aan de hand van deze beperkingen dient gezocht te worden of de overeengekomen arbeid met passende maatregelen alsnog is uit te voeren danwel of er ander passend werk moet worden gezocht.
Sowieso gelden voor re-integratie de wettelijke uitgangspunten van art. 7:629 BW en art. 7:658a BW. Hierin is uitgewerkt dat werkgever en werknemer dienen mee te werken aan de re-integratie van de werknemer. Er is voor beide partijen sprake van een wettelijke re-integratieplicht. Voorop staat dat eerst geprobeerd moet worden te re-integreren in het eigen werk, desnoods met aanpassingen.
Zolang het verrichten van de eigen werkzaamheden niet mogelijk is, dient de werknemer gere-integreerd te worden in ander passend werk bij de eigen werkgever. Als dat ook niet mogelijk blijkt te zijn dient geprobeerd te worden de werknemer te re-integreren bij een andere werkgever, het zogenoemde tweede spoor.
Het gehele re-integratieproces is gereglementeerd. De werkgever dient bijvoorbeeld aan de hand van een door de bedrijfsarts op te stellen probleemanalyse aan de werknemer een plan van aanpak voor te leggen, regelmatig te evalueren en waar nodig bij te stellen. Dat dient te gebeuren uiterlijk binnen 8 weken na de eerste ziekmelding. Het volgende tijdschema dient hierbij voor ogen te worden gehouden:
• Probleemanalyse, na 6 weken
• Plan van Aanpak, na 8 weken
• Evaluatie Plan van Aanpak, elke 6 weken
• 42e week ziekmelding, na 42 weken
• Eerstejaarsevaluatie, na 52 weken
• WIA aanvraag, week 91
Het niet volgen van deze wettelijke voorschriften kan leiden tot juridische maatregelen. Een werkgever die onvoldoende meewerkt kan te maken krijgen met een zogenoemde loonsanctie, wat inhoudt dat werkgever ook het derde ziektejaar dient door te betalen. Als de werknemer onvoldoende aan zijn re-integratie meewerkt, mag de werkgever op grond van art. 7:629 lid 3 en lid 6 de loonbetaling opschorten en zelf staken. Vaak leidt dit tot een arbeidsconflict en een loonvordering die in een kort geding wordt uitgevochten.
In de medische literatuur worden voor het verloop van een burn-out de volgende fases onderscheiden:
- Crisisfase: de patiënt is de greep op zijn functioneren kwijt en voelt zich ontredderd. Hij ervaart dit als een crisis. Inzicht en acceptatie zijn de eerste randvoorwaarden om rust en perspectief te krijgen. In deze fase is het deelnemen aan het arbeidsproces en het uitvoeren van privé-activiteiten vaak niet goed mogelijk. Deze fase kan 1 tot 3 weken in beslag nemen.
- Probleem- en oplossingsfase: de patiënt gaat zich oriënteren op problemen en oplossingen. Welke problemen spelen een rol, hoe beïnvloedbaar zijn ze, wat moet er gebeuren? (gedeeltelijke) Werkhervatting is doorgaans zinvol als de patiënt zicht heeft op concrete oplossingen voor tenminste een deel van zijn problemen. Deze fase kan 3 tot 6 weken in beslag nemen.
- Toepassingsfase: oplossingen worden toegepast en het functioneren wordt weer opgepakt. De patiënt past de verworven inzichten en vaardigheden geleidelijk in praktijksituaties toe en herneemt zo zijn functioneren in de diverse rollen. Deze fase kan 3 tot 6 weken in beslag nemen.
Wanneer de behandelaar de patiënt volgens dit model consequent en activerend benadert, kan de patiënt meestal binnen 3 maanden weer grip op zijn functioneren krijgen en (gedeeltelijk) participeren in zijn sociale rollen. Dit betreft slechts een gemiddelde. Bij patiënten met een vertraagd herstel initieert de behandelaar interventies die erop gericht zijn het zelfredzaam vermogen van de patiënt te versterken en/of belemmerende factoren te helpen oplossen.
5. De aandachtspunten bij ontslag met burn-out
In veel gevallen leidt burn-out tot een nagestreefde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vaak heeft de werkgever het vertrouwen in het toekomstig goed functioneren van de werknemer verloren. Vaak ook komt de werknemer tot de conclusie dat hij liever een andere baan wil.
Zowel werkgever als werknemer hebben een probleem als zij bij burn-out willen komen tot een ontslag. Zolang de werknemer ziek is, geldt het wettelijk opzegverbod (art. 7:670 lid 1 BW). Als een werknemer toch meewerkt aan zijn ontslag of tijdens burn-out zelf ontslag neemt, loopt hij zijn rechten op een uitkering mis. Voor een WW-uitkering zal hij niet in aanmerking komen omdat hij door zijn ziekte niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Voor een ZW-uitkering zal hij niet in aanmerking komen als hij heeft meegewerkt aan ontslag terwijl hij een beroep had kunnen doen op het wettelijke opzegverbod.
Het wettelijke opzegverbod bij ziekte is overigens niet absoluut. Ook tijdens ziekte kan een situatie ontstaan dat een werkgever toestemming van de rechter kan krijgen voor het ontslag van een zieke werknemer. Dat zal vooral het geval zijn als de werknemer stelselmatig in gebreke blijft met de nakoming van zijn wettelijke re-integratieverplichtingen.
Als er geen wettelijke ontslaggrond is, is voor ontslag de instemming van de werknemer nodig. Wij adviseren tot een vaststellingsovereenkomst te komen zodra de werknemer een concreet uitzicht heeft op voldoende herstel. Dat zal met name kunnen gebeuren in de bovenvermelde toepassingsfase (de herstelfase van de burn-out). Van belang is hierbij de prognose van de bedrijfsarts. De werknemer heeft er dan wel belang bij dat een ruime opzegtermijn in acht wordt genomen, zodat hij aansluitend een uitkering kan aanvragen.
Lees ook ons aanbod: Ontslag nemen tijdens burn-out
6. De ontslagvergoeding bij ontslag met burn-out
Als een werkgever goede gronden heeft om van de rechter toestemming te krijgen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer niet aan zijn re-integratie meewerkt zal de rechter doorgaans niet geneigd zijn aan de werknemer een transitievergoeding toe te kennen. In dat geval zal het handelen van de werknemer immers al snel als ernstig verwijtbaar kunnen worden aangemerkt.
Bij een ontslag waarmee de werknemer instemt in de vorm van een vaststellingsovereenkomst bestaat, anders dan vaak wordt gedacht, evenmin op voorhand recht op een transitievergoeding. Partijen zijn bij de onderhandelingen over ontslag geheel vrij over de hoogte van de ontslagvergoeding afspraken te maken. Wel sluiten partijen in de praktijk dan vaak aan bij minimaal de transitievergoeding.
Lees ook: Alles wat je moet weten over de transitievergoeding
Als er kan worden onderhandeld over de voorwaarden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat daarbij de instemming van de werknemer nodig is, zal de hoogte van de te betalen ontslagvergoeding met name afhangen van de vraag wie het meest belang heeft bij die beëindiging. Als de werkgever daarbij het meeste belang blijkt te hebben, ligt het meer voor de hand dat over een hogere ontslagvergoeding kan worden onderhandeld.
In sommige situaties kan de werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt over de ontstane situatie. Denk aan de situatie waarbij de werkgever in gebreke is gebleven met de nakoming van zijn re-integratieverplichtingen. Of de situatie waarin de werkgever zelf in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het ontstaan van de burn-out of zelfs daarvoor aansprakelijk is (zie verderop). In zulke situaties bestaat naast de transitievergoeding aanspraak op de zogenoemde “billijke vergoeding”, ook wel schadevergoeding bij onterecht ontslag genoemd.
Lees ook: Schadevergoeding bij onterecht ontslag
7. De verplichte preventiemaatregelen om burn-out te voorkomen
De werkgever heeft een wettelijke verplichting om te voorkomen dat werknemers op de werkvloer schade leiden. Deze verplichting is ondermeer vastgelegd in art. 7:658 lid 1 BW: “De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.” In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) zijn deze verplichtingen verder uitgewerkt.
Het onderwerp werkdruk is sinds 2007 uitdrukkelijk in de Arbowet opgenomen en wordt genoemd als onderdeel van het begrip ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (art. 1.3e Arbowet). Ondermeer is vastgelegd dat de werkgever beleid moet voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken (art. 3.2 Arbowet). In de memorie van toelichting bij de wetswijziging van 2007 heeft de wetgever aangegeven dat iedere organisatie zal moeten onderzoeken wat (en in welke situatie) de bronnen en oorzaken voor psychosociale arbeidsbelasting zijn. De uitkomsten van de risico-inventarisatie zijn daarvoor het startpunt. Verder is in art. 2.15 Arbobesluit opgenomen dat niet alleen in de RI&E de PSA-risico’s moeten worden beoordeeld. In het plan van aanpak moeten ook maatregelen worden opgenomen om psychosociale arbeidsbelasting (en dus ook werkdruk) te voorkomen en, als dat niet mogelijk is, te beperken. De werkgever moet er ook voorlichting over geven.
8. Wanneer de werkgever aansprakelijk is voor de gevolgen van een burn-out
In art. 7:658 BW lid 2 is het wettelijk uitgangspunt opgenomen wanneer de werkgever aansprakelijk is voor schade die de werknemer tijdens het werken heeft opgelopen: “De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.”
In de praktijk wordt de werkgever voor de financiële gevolgen van een burn-out van de werknemer door de rechter aansprakelijk gehouden als hij in een vroeg stadium signalen die duiden op een naderende burn-out heeft genegeerd.
Een voorbeeld waarbij de werkgever door het Gerechtshof aansprakelijk werd gehouden voor de burn-out van een werknemer is Hof Den Haag, 27 september 2011, LJN: BU2798. Het betrof een verpleegster in een ziekenhuis, die meermalen had geklaagd over te hoge werkdruk. Het Hof oordeelde: “De werkgever is diverse malen op de hoge werkdruk van de afdeling spoedeisende hulp gewezen en op de risico’s die dat meebracht voor het welzijn en de gezondheid van de verpleegkundigen. Het risico was dus kenbaar voor de werkgever. De werkgever heeft dit kenbare risico desondanks niet tot onderwerp van (actieve) zorg gemaakt, ze heeft de vinger niet aan de pols gehouden en ook geen actie ondernomen. De RIE is (zelfs) niet gemaakt. Bij een kenbaar en serieus risico als het onderhavige past actieve zorg, en zeker voor een ziekenhuis als door de werkgever wordt geëxploiteerd.”
De conclusie van het Hof luidde: “Hoewel de werkdruk objectief bezien, dat wil zeggen: voor de “gemiddelde verpleegkundige”, niet ziekmakend was, was wel duidelijk dat die werkdruk door de werkneemster als ziekmakend werd ervaren. Zij heeft daarover herhaaldelijk geklaagd, bij collega’s, leidinggevenden en bij het management. Dat anderen daar geen of minder last van hadden ontslaat de werkgever niet van zijn verplichting hier iets aan te doen. De werkgever heeft onvoldoende adequaat op de klachten gereageerd en daarmee heeft hij niet voldaan aan de op hem rustende zorgplicht ex art. 7: 658 lid 1 BW. Daarmee is hij aansprakelijk voor de volledige door de werkneemster als gevolg daarvan geleden schade, bestaande uit de burn-out en de daardoor geleden materiële en immateriële schade.”
9. Download de Gids over de Rechten en Plichten van de Werknemer bij Ziekte
Van ziekmelding tot en met de re-integratie of ontslag. Zo ga je verantwoord om met een zieke werknemer. Doe je voordeel met deze tientallen bewezen Tips uit de actuele dagelijkse praktijk van het ziekteverzuim en maak kennis met de best bewezen aanpak. Download deze Ultieme Gids over de Rechten en Plichten van de Werknemer bij Ziekte nu GRATIS en je weet exact hoe je verantwoord en resultaatgericht het gehele ziekteverzuimtraject doorloopt.
Ga naar: Gids over Ziekteverzuim Downloaden
10. Meer informatie over de rechten en plichten van werknemers bij burn-out
De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal behandelen dagelijks kwesties waarbij werknemers met burn-out zijn betrokken. Bovendien beschikken de meeste van onze advocaten over specifieke psychologische kennis en gecertificeerde coachingsvaardigheden.
Lees ook: De Beste Arbeidsrechtadvocaat kiezen doe je zo!
Graag informeren wij je over de Beste Aanpak in jouw situatie. Bel voor een vrijblijvend advies naar 085 – 020 10 10 en vraag naar arbeidsrechtadvocaat mr. Marco Swart of één van onze andere vakkundige advocaten.
Lees ook ons aanbod: Ontslag nemen tijdens burn-out
