Maak meteen een afspraak! Bel: 085 - 020 10 10

De transitievergoeding 2020 bij ontslag: Alles wat je moet weten

Transitievergoeding 2020 bij ontslag

De transitievergoeding is een van de mogelijke vergoedingen waarop bij ontslag aanspraak kan worden gemaakt. In de wet is nauwkeurig vastgelegd wanneer op de transitievergoeding aanspraak bestaat en hoe de hoogte van de vergoeding moet worden berekend. Daarnaast kent de wet diverse compensatieregelingen. In dit artikel leggen we je alles uit wat je bij ontslag in 2020 over de transitievergoeding moet weten.

In dit artikel kom je te weten:

  1. Wat de transitievergoeding is
  2. Wanneer aanspraak op de transitievergoeding bestaat
  3. Hoe aanspraak op de transitievergoeding dient te worden gemaakt
  4. De wettelijke vervaltermijn waarmee je rekening moet houden
  5. De transitievergoeding bij deeltijdontslag
  6. De transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte
  7. De transitievergoeding bij ontslag op staande voet
  8. Wanneer geen aanspraak op een transitievergoeding bestaat
  9. Hoe je de hoogte van de transitievergoeding berekent
  10. De verhoging van de transitievergoeding bij meerdere onvoldragen ontslaggronden
  11. Welke transitievergoeding geldt bij bedrijfseconomische problemen
  12. Wat de compensatieregeling is bij langdurige arbeidsongeschiktheid
  13. Fiscale aandachtspunten bij de verkrijging van de transitievergoeding
  14. Praktische tips bij aanspraak op een transitievergoeding

1. Wat is de transitievergoeding

Op de transitievergoeding heeft de werknemer aanspraak als hij wordt ontslagen. In de wet is gedetailleerd geregeld wanneer op de transitievergoeding aanspraak bestaat en hoe die moet worden berekend. De transitievergoeding is één van de mogelijke ontslagvergoedingen.

Lees ook: Alle ontslagvergoedingen op een rij

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. Het heeft tot doel de werknemer te voorzien van een budget waarmee hij makkelijker een nieuwe baan kan vinden, bijvoorbeeld voor scholing of outplacement. De wet laat de werknemer geheel vrij hoe hij de verkregen transitievergoeding besteedt. Op de te ontvangen transitievergoeding dient de werkgever loonbelasting in te houden.

2. Wanneer bestaat aanspraak op de transitievergoeding

De gevallen waarin aanspraak bestaat op de transitievergoeding zijn wettelijk vastgelegd in art. 7:673 lid 1 BW. De belangrijkste voorwaarde is dat het de werkgever is die het initiatief neemt tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst. In de tweede plaats moet het een opzegging betreffen via UWV of Kantonrechter. Op de transitievergoeding bestaat ook aanspraak als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Sinds de invoering per 1 januari 2020 van de Wet Arbeidsmarkt in Balans maakt het niet meer uit hoe lang de arbeidsrelatie heeft geduurd.

Anders dan vaak wordt gedacht bestaat niet automatisch aanspraak op de transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. In zo’n geval zijn partijen geheel vrij te bepalen of een transitievergoeding wordt betaald.

Lees ook: Wat is een vaststellingsovereenkomst bij ontslag

3. Hoe dient aanspraak op de transitievergoeding te worden gemaakt

Bij een ontbindingsverzoek via de Kantonrechter kan de werknemer aan de Kantonrechter verzoeken de transitievergoeding toe te kennen. In de overige gevallen dient de werknemer zijn aanspraak op de transitievergoeding veilig te stellen via een speciale verzoekschriftprocedure zoals geregeld in art. 7:686a BW. Als een transitievergoeding wordt toegekend bij een ontslag met wederzijds goedvinden dient deze met zoveel woorden te worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

Lees ook: Vakkundige hulp bij ontslag

4. De wettelijke vervaltermijn

In de wet is geregeld dat de aanspraak op de transitievergoeding vervalt als daarop niet snel aanspraak wordt gemaakt. Die vervaltermijn bedraagt doorgaans 3 maanden. Na het verstrijken van deze periode vervalt elke mogelijke recht op de transitievergoeding. Deze termijn kan niet worden verlengd of gestuit. Als de werkgever niet op tijd betaald dient dus meteen een procedure bij de rechtbank in gang te worden gezet.

Let op dat in sommige gevallen de vervaltermijn niet drie maanden is maar twee maanden. Dat betreft ondermeer aanspraken op andere vormen van ontslagvergoeding, zoals de vergoeding wegens niet-tijdig aanzeggen van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, de schadevergoeding bij onterecht ontslag (de “billijke vergoeding”) en aanspraken op ontslagvergoeding na een onterecht ontslag op staande voet.

5. De transitievergoeding bij deeltijdontslag.

De Hoge Raad heeft een uitspraak gewezen waaruit is af te leiden dat ook aanspraak op de transitievergoeding bestaat bij deeltijdontslag. Er dient dan sprake te zijn van minimaal 20 procent verlies van het overeengekomen aantal arbeidsuren per week. De vorm waarop het deeltijdontslag plaatsvindt is niet relevant. Van belang is dat het initiatief voor de urenvermindering vanuit de werkgever is gekomen.

6. De transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Ook als de arbeidsovereenkomst met toestemming van UWV wordt opgezegd omdat de werknemer langer dan 2 jaar ziek is, heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding. Werkgevers die ondanks meer dan 2 jaar ziekte weigeren het dienstverband op te zeggen kunnen onder omstandigheden onrechtmatig jegens de zieke werknemer handelen waardoor de werknemer ook dan aanspraak heeft op de transitievergoeding. Werkgevers die kiezen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst kunnen voor de te betalen transitievergoeding een compensatie aanvragen bij UWV. Zie ook punt 12, verderop in dit artikel.

7. De transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Dat een transitievergoeding is verschuldigd ondanks een rechtsgeldig ontslag op staande voet is niet uitgesloten. Bij elke vorm van ontslag op initiatief van de werkgever bestaat aanspraak op de transitievergoeding. Alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer bestaat op de transitievergoeding geen aanspraak. Er kan een aanleiding zijn voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zonder dat hiervan aan werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

8. Wanneer geen aanspraak op de transitievergoeding bestaat

Niet in alle ontslagsituaties bestaat aanspraak op de transitievergoeding. Denk aan jongeren (tot 18 jaar) met een bijbaantje van niet meer dan 12 uren per week, die kunnen er geen aanspraak op maken. Ook hebben werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben behaald geen aanspraak meer op de transitievergoeding.

Op de transitievergoeding bestaat evenmin aanspraak als de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Het gaat dan niet om gewone verwijten, maar om verwijten die ernstig zijn. Denk aan de werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan een misdrijf, zoals diefstal, verduistering, bedrog. Ook worden situaties als ernstig verwijtbaar aangemerkt waarin de werknemer zich zonder goede reden onttrekt aan controlevoorschriften bij ziekte en situaties waarin hij zonder goede redenen herhaaldelijk te laat op zijn werk verschijnt.

9. De berekening van de hoogte van de transitievergoeding

Wettelijk uitgangspunt voor de berekening van de transitievergoeding is dat de werknemer 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar krijgt vanaf zijn eerste werkdag; De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

De transitievergoeding is gemaximeerd op EUR 83.000,00 (per 1 januari 2020) of een jaarsalaris als de werknemer een hoger salaris heeft.

Voor de vaststelling van het aantal jaren waarover de transitievergoeding wordt berekend, dienen alle opeenvolgende arbeidscontracten bij elkaar te worden opgeteld. Alleen het arbeidscontract dat meer dan 6 maanden eerder eindigde voordat een opvolgend arbeidscontract werd gesloten, telt niet mee. Arbeidscontracten die zijn overgenomen door een andere werkgever (opvolgend werkgeverschap) tellen mee, ook bij overname na faillissement.

Voor de vaststelling van het loon waarover de transitievergoeding wordt berekend zijn nadere voorschriften uitgewerkt in het Besluit Loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, alsmede de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Hierin is bepaald dat onder het loon moet worden verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand. Daarbij dient te worden opgeteld het vakantiegeld en een eventuele dertiende maand. Als variabele looncomponenten van het overeengekomen loon deel uitmaken, dient daarvan het gemiddelde te worden genomen van de 36 maanden van de kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het arbeidscontract eindigt.

Lees ook: Brochure Transitievergoeding

10. De verhoging van de transitievergoeding bij meerdere onvoldragen ontslaggronden

De situatie kan zich voordoen dat de rechter bij het beoordelen van het ontbindingsverzoek niet overtuigd is dat aan één van de aangevoerde ontslaggronden zondermeer is voldaan. In zo'n situatie kan de rechter uitwijken naar een speciale ontslaggrond (art. 7:669 lid 3 sub i BW).

Deze speciale ontslaggrond houdt in dat sprake moet zijn van "een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren". Indien van zo'n ontslaggrond sprake is bepaalt art. 7:671b lid 8 BW dat de rechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding mag toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

Indien partijen onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst kan er dus ook onderhandelingsruimte zijn voor een hogere ontslagvergoeding dan alleen de transitievergoeding als er wel duidelijk een combinatie van ontlaggronden is, maar het onzeker is of die ontslaggronden op zichzelf door een rechter zullen worden erkend.

11. De transitievergoeding bij bedrijfseconomische problemen

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan een kleine werkgever in aanmerking komen voor een korting op de te betalen transitievergoeding. De korting bestaat er dan uit dat voor de berekening van de transitievergoeding het aantal dienstjaren voorafgaand aan 1 mei 2013 niet worden meegenomen.

Om voor deze korting in aanmerking te kunnen komen gelden een flink aantal voorwaarden. Deze komen erop neer dat de werkgever gedurende ten minste drie voorafgaande boekjaren verlies moet hebben geleden, een negatief eigen vermogen moet hebben en de kortlopende schulden moeten groter zijn dan de vlottende activa. Deze regeling geldt alleen voor de kleine werkgever, dat wil zeggen met minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan de einddatum van het dienstverband.

Lees ook: Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

12. De compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De transitievergoeding is ook verschuldigd als het arbeidscontract met een langdurig zieke werknemer wordt beëindigd. Werkgevers die het arbeidscontract beëindigen omdat de werknemer 2 jaar of langer arbeidsongeschikt is, mogen bij UWV een compensatievergoeding aanvragen. De vergoeding die zij krijgen is gelijk aan de verschuldigde transitievergoeding bij 2 jaar arbeidsongeschiktheid.

Het maakt niet uit op welke wijze het arbeidscontract is beëindigd (via een vaststellingsovereenkomst of met toestemming van het UWV) als het maar op initiatief van de werkgever is gebeurd. Deze regeling geldt voor alle arbeidscontracten die op of na 1 juli 2015 op deze grond zijn beëindigd. De compensatie kan vanaf 1 april 2020 worden aangevraagd.

13. Fiscale aandachtspunten bij de verkrijging van de transitievergoeding

De transitievergoeding wordt berekend over het bruto salaris. De werkgever dient hierover loonbelasting in te houden. Loonbelasting is een voorheffing op de uiteindelijk te betalen inkomstenbelasting. Doorgaans zal het inkomen na de beëindiging van het arbeidscontract lager worden. De kans is groot dat er dan te veel loonbelasting is afgedragen. Bij de aangifte inkomstenbelasting of via de voorlopige teruggave kan de teveel betaalde loonbelasting worden teruggevraagd.

Het kan ook interessant zijn na te gaan of er sprake is van een pensioengat. Als er in fiscale zin aantoonbaar van een pensioentekort sprake is, kan een deel van de transitievergoeding worden aangewend om dat pensioentekort te dichten. Over dat bedrag is in bepaalde situaties geen loon- en inkomstenbelasting verschuldigd. Ook kan het interessant zijn na te gaan of de verkregen transitievergoeding kan worden aangewend voor bijzondere aftrekposten zoals afkoop van alimentatie of studiekosten.

14. Praktische tips bij aanspraak op de transitievergoeding

Bij het maken van aanspraak op de transitievergoeding is het verstandig het volgende voor ogen te houden:

  • Staar je niet blind op alleen de transitievergoeding. Wees je ervan bewust dat daarnaast nog andere vormen van ontslagvergoedingen bestaan
  • Vergissingen in de berekening zijn snel gemaakt en dat is zonder van het geld. Laat je berekening daarom altijd door een deskundige checken
  • Je krijgt de transitievergoeding niet vanzelf. Je moet er daadwerkelijk aanspraak op maken
  • Wees je ervan bewust dat de wet hele korte vervaltermijnen kent. Als je niet snel op de juiste manier op de transitievergoeding aanspraak maakt, komen je rechten te vervallen

Lees ook: De Beste Arbeidsrechtadvocaat vinden doe je zo!

Meer informatie over de transitievergoeding

Neem bij vragen gerust contact op met één van onze ervaren arbeidsrechtadvocaten. Bel ons op 085 – 020 10 10. Graag toetsen wij vrijblijvend je mogelijkheden.

Klik hier en Download NU gratis ons populaire E-Boek: Zo kom je tot het beste resultaat bij ontslag!

Bewezen Resultaten

Poundwise without being pennyfoolish

Een Engelstalig, in België wonende statutair directeur van een internationale handelsonderneming in kantoortoebehoren hielp ik o...

Lees meer

Opgebouwd krediet

De medewerkster werkt sinds 25 jaar bij een plaatselijke supermarkt, waarvan de laatste jaren als verkoopmedewerker op de slijte...

Lees meer

Porno op de werkcomputer

De medewerker werkt sinds 1986 bij DAF, laatstelijk als controleur kwaliteitsdienst. Op 8 mei 2006 ontslaat DAF hem op staande v...

Lees meer

Veelgevraagde Diensten

Controleren Vaststellingsovereenkomst

Legt je werkgever je een vaststellingsovereenkomst voor? Laat deze eerst vakkundig checken en controleren. Zo haal je het maximale uit je ontslag!

Bekijk dit aanbod

Faillissement werkgever aanvragen bij achterstallig loon

Betaalt je werkgever je loon niet meer? Met een faillissementsaanvraag zet je hem onder maximale druk.

Bekijk dit aanbod

Ontslagvergoedingen laten berekenen

Maak je aanspraak op ontslagvergoedingen? Laat vakkundig de exacte bedragen berekenen. Daarmee sta je sterk bij elke onderhandeling.

Bekijk dit aanbod

Ben je op zoek naar ondersteuning in arbeidsrecht, ontslagrecht, contractenrecht of ondernemingsrecht?

Wees smart, kies voor Swart! Vul vrijblijvend ons digitale contactformulier in. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op. Of bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.

Contact
membership-order-of-advocates
membership-vaan
membership-association-process-advocates
membership-disputes-advocacy

Voor een optimale gebruikservaring van deze website maken we gebruik van cookies. Hiermee passen we de inhoud aan, bieden wij socialemediafuncties en analyseren wij op statistisch niveau het websiteverkeer. Ook delen we voor dat doel gebruiksinformatie van onze website met onze vertrouwde socialemediapartners. Deze gebruiksinformatie is voor ons niet herleidbaar tot individuele personen. In geen geval delen we inhoudelijke of persoonlijke informatie over zaken. Zie voor details onze privacyverklaring. Door verder te lezen ga je hiermee akkoord.