Een werknemer ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen is in deze tijd een veelvuldig gehanteerde route. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is één van de wettelijke opzeggronden. De aanvraag dient te verlopen via het UWV. Alleen nadat UWV de ontslagaanvraag heeft ingewilligd kan opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Zowel in de wet als daaronder liggende regelingen is uitgebreid beschreven aan welke eisen zo’n ontslagaanvraag dient te voldoen.
In dit artikel gaan we achtereenvolgens in op:
- De wettelijke basis voor bedrijfseconomisch ontslag
- De inhoudelijke gronden waaraan een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet voldoen
- Het afspiegelingsbeginsel
- Uitwisselbare functies bij bedrijfseconomisch ontslag
- Berekening duur dienstverband
- De rangorde bij beëindigen arbeidsrelaties
- Afwijkingsmogelijkheden van het afspiegelingsbeginsel
- Herplaatsing niet mogelijk
- De ontslagaanvraag indienen
- De termijnen bij de ontslagaanvraag
- De voorlopige ontslagaanvraag
- De beslissing op de ontslagaanvraag
- Wat te doen bij afwijzing ontslagaanvraag
- In beroep gaan tegen afwijzing ontslagaanvraag
- De transitievergoeding bij bedrijfseconomische problemen
- Meer weten over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
1. De wettelijke basis voor bedrijfseconomisch ontslag
De mogelijkheid om een arbeidscontract te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen is beschreven in artikel 7:669 lid 3 sub a BW:
“De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt. (…) Onder een onredelijke grond (...) wordt verstaan: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijke wijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.”
In artikel 7:671 a lid 1 BW is vastgelegd dat de opzegging op deze bedrijfseconomische grond moet plaatsvinden door een schriftelijk verzoek aan het UWV.
In diverse ministeriële regelingen zijn de voorwaarden uitgewerkt waaraan een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen dient te voldoen. Het betreft:
- Regeling UWV Ontslagprocedure: Bevat procedureregels
- Ontslagregeling: Bevat een uitwerking van de inhoudelijke normen voor bedrijfseconomisch ontslag
- Uitvoeringsregels: Als vervanging voor de Beleidsregels Ontslagtaak UWV
Lees ook: Regelgeving Ontslagprocedure UWV
2. De inhoudelijke gronden voor bedrijfseconomisch ontslag
In de eerste plaats zal in de ontslagaanvraag bij UWV aannemelijk gemaakt moeten worden dat:
- Arbeidsplaatsen komen te vervallen vanwege bedrijfsbeëindiging danwel dat structureel – dat wil zeggen over een toekomstige periode over 26 weken bezien – arbeidsplaatsen komen te vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden waardoor maatregelen moeten worden getroffen voor een doelmatige bedrijfsvoering
- De juiste volgorde voor ontslag is gehanteerd (afspiegelingsbeginsel)
- Er geen mogelijkheden zijn de werknemer(s) binnen een redelijke termijn eventueel met behulp van scholing, te herplaatsen naar een andere passende functie binnen de onderneming of groep
In de Ontslagregeling is uitgewerkt dat het moet gaan om een structureel verval van arbeidsplaatsen, dat wil zeggen over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien. De periode van 26 weken vangt aan op de dag van de beslissing van het UWV of de Kantonrechter. De werkgever heeft over het meetmoment wel enige beslissingsruimte. Dit vergt van UWV een zekere terughoudendheid bij het toetsen van de bedrijfseconomische redenen. De werkgever moet zich tegenover het UWV wel verantwoorden als hij besluit van een ander meetmoment uit te gaan.
Als subcategorieën van bedrijfseconomische redenen worden onderscheiden:
- Slechte of slechter wordende financiële situatie
- Werkvermindering
- Organisatorische of technologische veranderingen
- Bedrijfsverhuizing
- Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming
- Vervallen van loonkostensubsidie
Afhankelijk van de bedrijfseconomische redenen die de werkgever aanvoert, kan de vereiste informatie verschillen die in de ontslagaanvraag bij UWV moet worden aangeleverd om het noodzakelijke verval van arbeidsplaatsen aannemelijk te maken. Aan de hand van die informatie toetst het UWV of de onderbouwing van de werkgever voldoende is. Daarbij mag UWV ook rekening worden gehouden met andere mogelijke oplossingen die minder ingrijpend zijn.
3. Het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is en blijft bij bedrijfseconomisch ontslag het uitgangspunt om willekeur te voorkomen. Het maakt bovendien de motivering voor de werkgever over zijn ontslagkeuze overbodig.
Het afspiegelingsbeginsel is van toepassing indien en voor zover binnen een categorie van uitwisselbare functies het aantal arbeidsplaatsen wordt ingekrompen. Uitgangspunt is dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.
In de praktijk betekent dit dat de werkgever per categorie uitwisselbare functies van de onderneming/bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag wordt voorgedragen.
Uitgangspunt is afspiegeling per onderneming, maar als er meerdere bedrijfsvestigingen zijn, dan moet de afspiegeling per bedrijfsvestiging worden bekeken. Als bedrijfsvestiging wordt gezien het onderdeel van de onderneming dat in de maatschappij als zelfstandige eenheid is te herkennen, waar sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering.
4. Uitwisselbare functies bij bedrijfseconomisch ontslag
Een functie is uitwisselbaar indien de functies vergelijkbaar zijn voor zover dat betreft de inhoud van de functies, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Daarnaast dient het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig te zijn. Deze factoren worden in onderlinge samenhang beoordeeld.
5. Berekening duur dienstverband
Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden één of meer arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden (ten hoogste 3 maanden bij arbeidsovereenkomsten, aangegaan voor 1 juni 2015) samengeteld. Onder opvolgende werkgevers wordt verstaan: verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestond in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolgers te zijn. Als van de werknemers wordt verwacht dat zij binnen de groep regelmatig van functie veranderen, dan is het redelijk om eerdere dienstverbanden binnen deze groep mee te tellen bij de berekening van de duur van het dienstverband, ook als er geen sprake is van elkaar ten aanzien van de verrichte arbeid opvolgende werkgevers.
6. Rangorde bij beëindigen arbeidsrelaties
Uitgangspunt is dat aan vaste werknemers een grotere rechtsbescherming toekomt dan aan flexibele medewerkers. De aard van het dienstverband is daarmee een belangrijke factor bij de ontslagvolgorde. Bij een bedrijfseconomisch ontslag dient de werkgever per categorie van uitwisselbare functies waarbinnen het aantal arbeidsplaatsen wordt ingekrompen in de navolgende volgorde van medewerkers afscheid te nemen:
- Groep 1: externe medewerkers: gedetacheerden en uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel, ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging;
- Groep 2: werknemers (inclusief payrollwerknemers) die op het moment waarop het UWV op de ontslagaanvraag beslist de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
- Groep 3: werknemers (inclusief payrollwerknemers) als bedoeld in artikel 7:629a BW. Dit gaat om oproepkrachten met een 0-uren contract.
- Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt na de datum waarop op de ontslagaanvraag wordt beslist.
- Groep 5: werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop op de ontslagaanvraag wordt beslist.
Als peildatum voor de afspiegeling wordt gehanteerd de datum waarop de ontslagaanvraag wordt ingediend. De werkgever mag een eerdere objectief vast te stellen datum kiezen indien hij daarvoor een redelijke grond heeft. Deze datum mag niet zijn gelegen voor de datum waarop de werknemers zijn bericht over het vervallen van arbeidsplaatsen.
7. Afwijken van afspiegelingsbeginsel
Het is de werkgever toegestaan om af te wijken van dit afspiegelingsbeginsel. Hieraan zijn echter wel strikte wettelijke voorwaarden verbonden:
- de afwijking mag niet meer dan 10% van de afspiegeling bedragen
- de afwijking mag niet leiden tot meer ontslagen in specifieke leeftijdsgroepen
- aannemelijk moet worden gemaakt dat de werknemer bovengemiddeld functioneert, danwel naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zal ontwikkelen
- de werknemer moet periodiek zijn beoordeeld, waarbij steeds is aangegeven of werknemer bovengemiddeld functioneert of zich bovengemiddeld ontwikkelt
- voor alle medewerkers moet kenbaar zijn gemaakt dat zij bij bovengemiddeld functioneren/ontwikkelen buiten de beschouwing kunnen worden gelaten bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel en
- aan alle werknemers moet dezelfde kansen zijn geboden om zich te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer
Andere afwijkingsmogelijkheden voor het afspiegelingsbeginsel zijn de hardheidsclausule, de onmisbare werknemer, de werknemer met een arbeidsbeperking en als een werknemer voor ontslag in aanmerking komt wegens het vervallen van loonkostensubsidie die de werkgever voor de werknemer ontving. Ook het wettelijk opzegverbod bij ziekte of zwangerschap maakt dat voor de desbetreffende werknemer het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing is.
8. Herplaatsing niet mogelijk
Een van de eisen waaraan moet worden voldaan bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen is dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. In de ontslagregeling is uitgewerkt wat onder een redelijke termijn moet worden verstaan. De redelijke termijn is gelijk aan de voor de werknemer in acht te nemen wettelijke opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. De redelijke termijn gaat lopen vanaf de datum waarop het UWV de ontslagaanvraag heeft verleend.
Bij de herplaatsing moet de werkgever arbeidsplaatsen betrekken waarvoor een vacature bestaat of binnen de voor de werknemer geldende redelijke termijn zal ontstaan en bij de herplaatsing moet de werkgever ook arbeidsplaatsen betrekken van werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen een redelijke termijn eindigen, uitzendkrachten of ander ingeleend personeel (exclusief payrollwerknemers), oproepkrachten met een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid en arbeidsduur niet is vastgelegd, AOW-gerechtigden en werknemers of personen die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, tenzij het een echt zelfstandige betreft die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en het voor een doelmatig bedrijfsvoering noodzakelijk is dat de werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.
Bij herplaatsing worden ook eventuele andere vestigingen, respectievelijk ondernemingen die deel uitmaken van een groep (concern) betrokken. Onder een passende functie wordt verstaan een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn.
9. De ontslagaanvraag indienen
De ontslagaanvraag moet bij UWV worden ingediend door middel van een speciaal daarvoor ontwikkeld aanvraagformulier wegens bedrijfseconomische redenen. Indiening kan zowel digitaal als per post plaatsvinden. Dit aanvraagformulier bestaat uit 3 delen, te weten:
- Deel A: alle werkgeversgegevens + subgronden + aantal werknemers
- Deel B: per werknemer alle (persoonsgebonden) informatie, zoals functie, opzegverbod e.d.
- Deel C: onderbouwing bedrijfseconomische redenen
- Aanvraag ontslag op de uitzendwerkgever
- Verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding
Het gebruik van dit aanvraagformulier is verplicht. Het is mogelijk dit formulier ingevuld per post naar het UWV te versturen. Het kan ook worden geüpload via het UWV-werkgeversportaal. Omdat dit een uiterst gefragmenteerde en gedetailleerde vragenlijst betreft, is het aan te bevelen hierbij een begeleidende brief te voegen waarin een globaal overzicht van de situatie wordt geschetst.
- Lees ook: De Handleiding Ontslagaanvraag bij UWV
- Lees ook: Factsheet Bedrijfseconomisch ontslag
10. De termijnen bij de ontslagaanvraag
Op grond van de vastgelegde procedureregels dient het UWV strikte termijnen te hanteren. Binnen 2 werkdagen moet het UWV de aanvraag beoordelen op volledigheid en compleetheid. Indien de aanvraag niet compleet is, krijgt de werkgever de gelegenheid om deze binnen 8 dagen aan te vullen. Verlenging van deze termijn is alleen onder zeer bijzondere omstandigheden toegestaan. Zolang de aanvraag niet is gecompleteerd zal het UWV deze niet in behandeling mogen nemen.
Zodra de aanvraag compleet is, moet binnen 2 werkdagen aan de werknemer het verzoek worden gedaan om verweer te voeren via het verweerformulier. De werknemer krijgt hiervoor een termijn van 14 dagen. Meestal volstaat 1 ronde van hoor en wederhoor. Indien dit echter niet voldoende blijkt, dan kan het UWV een tweede ronde van hoor en wederhoor toestaan. Partijen krijgen hiervoor 7 dagen. Indien het UWV van mening is dat nog aanvullende gegevens en bescheiden nodig zijn, dan kan het UWV partijen hiertoe verzoeken binnen een door het UWV te bepalen termijn.
11. De voorlopige ontslagaanvraag
Het is toegestaan om bij het UWV een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen. De praktische waarde hiervan is dat hierdoor kan worden voorkomen dat een eventuele ziekmelding van de werknemer aan de ontslagaanvraag in de weg zou kunnen staan. Een andere reden is dat hierdoor partijen in de gelegenheid kunnen komen om met elkaar schikkingsonderhandelingen te voeren voordat het UWV op de ontslagaanvraag moet beslissen. Hoe dan ook geldt de standaard termijn bij de onvolledige aanvraag van 8 dagen. Daarnaast staat het UWV 14 dagen uitstel toe voor onderhandelingen.
12. Beslissing op ontslagaanvraag
Uiteindelijk zal de aanvraag uitmonden in een beschikking van UWV. Deze beschikking kan inhouden dat toestemming wordt gegeven om op te zeggen, danwel een weigering om op te zeggen.
Indien het UWV toestemming heeft gegeven om op te zeggen, geldt een geldigheidsduur van 4 weken.
Het UWV zal hieraan een wederindiensttredingsvoorwaarde koppelen die in de wet zelf is opgenomen. Deze wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever dezelfde werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door een ander laten verrichten en hij de voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten (artikel 7:681 lid 1 onder d BW).
In de beschikking dient het UWV de proceduretijd te vermelden. De proceduretijd begint te tellen vanaf de dag dat het UWV de volledige aanvraag heeft ontvangen. De werkgever kan deze informatie gebruiken om deze proceduretijd van de opzegtermijn af te trekken. Er dient wel minimaal 1 maand van de opzegtermijn te resteren (artikel 7:672 lid 5 BW).
13. Wat te doen bij afwijzing ontslagaanvraag?
Als het UWV toestemming weigert op inhoudelijke gronden, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om binnen 2 maanden een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. De andere mogelijkheid is dat de werkgever een herhaalde aanvraag bij het UWV indient, maar het UWV mag hierop alleen beslissen bij nieuw gebleken feiten of bij veranderde omstandigheden. In de regel zal na een tijdsverloop van 2 maanden al snel sprake kunnen zijn van nieuw gebleken feiten of veranderde omstandigheden.
14. In beroep gaan bij de kantonrechter
Zowel werkgever als werknemer staat het vrij om bij een onwelgevallige beslissing van het UWV een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. De termijn hiervoor bedraagt 2 maanden na datum beschikking.
De toetsing door de kantonrechter mag zich niet beperken tot een marginale toetsing. De kantonrechter dient het verzoek in volledige omvang opnieuw te toetsen.
In de praktijk blijkt dat in ongeveer 40% van de verzoekschriftprocedures bij de kantonrechter, hij tot een andere beslissing komt dan het UWV. De kantonrechter heeft meer mogelijkheden om maatwerk te leveren. Bovendien is het grote voordeel van een procedure bij de kantonrechter dat de kantonrechter partijen persoonlijk hoort.
15. De transitievergoeding bij bedrijfseconomische problemen
Indien en zodra UWV toestemming heeft gegeven voor de opzegging van het arbeidscontract heeft de werknemer wettelijk aanspraak op de transitievergoeding.
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan een kleine werkgever in aanmerking komen voor een korting op de te betalen transitievergoeding. De korting bestaat er dan uit dat voor de berekening van de transitievergoeding het aantal dienstjaren voorafgaand aan 1 mei 2013 niet worden meegenomen.
Om voor deze korting in aanmerking te kunnen komen gelden een flink aantal voorwaarden. Deze komen erop neer dat de werkgever gedurende ten minste drie voorafgaande boekjaren verlies moet hebben geleden, een negatief eigen vermogen moet hebben en de kortlopende schulden moeten groter zijn dan de vlottende activa. Deze regeling geldt alleen voor de kleine werkgever, dat wil zeggen met minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan de einddatum van het dienstverband.
Bij de ontslagaanvraag kan de werkgever tevens ervoor kiezen door het UWV te laten toetsen of de werkgever voor deze korting in aanmerking komt. Als de korting wegens bedrijfseconomische problemen in deze specifieke situatie daadwerkelijk aan de orde is, zal UWV dat dan expliciet in haar beslissing op de aanvraag vermelden.
Lees ook: Alles wat je moet weten over de transitievergoeding
16. Meer weten over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?
De arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben jarenlange ervaring en expertise met het aanvragen van toestemming bij het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en het voeren van verweer hiertegen. Wij loodsen je door de ontslagprocedure of voeren verweer. Ook kunnen onze advocaten in beroep gaan bij de kantonrechter. Wil je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV? Kies dan voor ons product: Aanvragen toestemming opzegging UWV. Wilt je meer informatie over ontslag aanvragen bij het UWV, bel dan 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.
