Meer weten? Bellen mag ook: 085 - 020 10 10

Ontslag bij te laat komen op het werk

Ontslag bij te laat komen

Heb je een werknemer die regelmatig te laat op zijn werk verschijnt? Of ben je een werknemer die met ontslag wordt bedreigd wegens te laat komen op het werk? Je zult je dan afvragen welke mogelijkheden er zijn om tot ontslag over te gaan. Ook zijn andere maatregelen denkbaar. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten zetten de juridische kaders en mogelijkheden uiteen.

Sanctiemogelijkheden bij te laat komen

Grofweg zijn de volgende sanctiemogelijkheden op te leggen aan een werknemer die te laat op het werk komt:

  • Officiële waarschuwing geven
  • Boete opleggen als er een boeteclausule in het arbeidscontract staat
  • Ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  • Ontslag op staande voet
  • Vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het arbeidscontract met wederzijds goedvinden

Officiële waarschuwing

Het is bij werknemer die te laat komen in de meeste gevallen verstandig te beginnen met een officiële waarschuwing. Een gewaarschuwd mens telt immers voor twee. Uit vaste rechtspraak blijkt dat een ontslag wegens te laat komen de beste kans van slagen heeft als dit vooraf is gegaan door één of meerdere waarschuwingen. De waarschuwing dient bij voorkeur schriftelijk te worden gegeven. Vermeld in je waarschuwing dat het een officiële waarschuwing is. En laat de werknemer de schriftelijke waarschuwing voor ontvangst tekenen.

Boete voor te laat komen in arbeidscontract

Voorkomen is beter dan genezen. Het is daarom te overwegen om in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek een boete op te nemen voor werknemers die te laat komen. Ook is het mogelijk een boete vast te leggen als sprake is van meer dan bijvoorbeeld 3 keer per kalenderjaar te laat komen. Denk aan een boetebedrag van bijvoorbeeld € 25,- of  € 50,- per keer dat de werknemer te laat op zijn werk verschijnt.

Let op dat de boeteclausule wel aan de wettelijke voorwaarden voldoet om te voorkomen dat deze ongeldig kan worden verklaard. De boete mag op het loon van de werknemer worden ingehouden. Vermeld in de boeteclausule dat een boete onverlet laat het recht van de werkgever om bij herhaald en structureel te laat komen over te gaan tot ontslag.

Ontslag bij de laat komen op het werk

Bij werknemers die regelmatig te laat op het werk verschijnen is het vaak mogelijk de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen door middel van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Als wettelijke ontslaggrond dient in dit geval te worden gekozen voor verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer (art. 7:669 lid 3 sub e BW). De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst mogen ontbinden als de werkgever in redelijkheid tot zijn ontslagbesluit heeft kunnen komen en zelf geen blaam treft.

In de parlementaire geschiedenis is te laat op het werk verschijnen uitdrukkelijk als voorbeeld genoemd van verwijtbaar handelen door de werknemer: “Veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk verschijnen, als hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken.”

Ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter

Uit vaste rechtspraak blijkt dat rechters bij regelmatig te laat komen op het werk in de meeste gevallen het ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst inwilligen. Van belang is met name of de werkgever kan bewijzen dat sprake is van structureel te laat komen. Een werknemer die voor herhaaldelijk te laat komen ook nog eens bij herhaling is gewaarschuwd, staat in een ontbindingsprocedure op achterstand.

Wel zal bij de rechter ook nog een rol kunnen spelen of de werknemer wellicht nog hele goede persoonlijke omstandigheden kan aanvoeren, waarop wellicht nog actie ondernomen zou kunnen worden. Denk aan een chronische ziektesituatie, zoals een slaapziekte of een latente burn out.

De doorlooptijd van een ontbindingsprocedure is doorgaans 6 tot 8 weken. Gedurende deze doorlooptijd zal het salaris van de werknemer moeten worden doorbetaald. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de kosten voor de procedure.

Een afweging voor de werkgever tijdens de ontbindingsprocedure is de vraag of hij de werknemer in de tussentijd wel nog de overeengekomen werkzaamheden wil laten verrichten. Alleen voor zover de werknemer niet op tijd verschijnt en zijn werk verzuimt, is de werkgever gerechtigd het doorbetalen van het salaris over de desbetreffende verzuimde periode achterwege te laten.

Ontslag op staande voet wegens te laat komen

Een andere mogelijkheid die bij herhaald te laat komen te overwegen is, is het geven van ontslag op staande voet. In beginsel is bij herhaaldelijk te laat komen aan alle wettelijke vereisten voor een ontslag op staande voet voldaan, zeker als er eerst herhaaldelijk is gewaarschuwd.

De complicatie die zich bij ontslag op staande voet kan voordoen, is dat de rechter alle omstandigheden van het geval mag meewegen, dus ook de persoonlijke omstandigheden. Hierbij komt dat bij een ontslag op staande voet procedures kunnen volgen die neerkomen op alles of niets.

Indien de rechter het ontslag op staande voet van de werknemer afwijst, zal dit erop neer kunnen komen dat de werkgever dan het salaris tot het einde van het dienstverband zal moeten blijven doorbetalen zonder dat de werknemer daarvoor werkzaamheden heeft verricht.

Rechtspraak ontslag op staande voet wegens te laat komen

In de navolgende casus oordeelde de Kantonrechter dat een ontslag op staande voet wegens te laat komen terecht was gegeven. Het te laat op het werk verschijnen na herhaaldelijk eerder te laat te zijn gekomen en daarover te zijn onderhouden, rechtvaardigde een ontslag op staande voet ook al werd door het te laat komen de gang van zaken in het bedrijf niet ernstig belemmerd. Het dringende karakter van de ontslagreden werd dan ook niet opgeheven door omstandigheden als de langdurige relatie tussen partijen, de arbeidsprestaties van de werknemer en de verantwoordelijkheid van zijn functie; de omstandigheid, dat de werkgever in vorige gevallen van te laat komen de werknemer er nog niet voor had gewaarschuwd, dat de maat vol kon worden en overlopen, ontnam aan de werkgever niet het recht om te handelen zoals hij thans gedaan had (Rb. 's-Gravenhage 26 juni 1974, Prg. 1975, nr. 1020).

In een andere casus werd een werknemer werd op staande voet ontslagen wegens herhaald te laat komen nadat hij daarvoor was gewaarschuwd. Deze werknemer kon echter aantonen dat hij aan epileptie lijdt. De Kantonrechter oordeelde dat geen sprake was van een dringende reden die een ontslag op staande voet wegens te laat komen rechtvaardigde, omdat de werknemer de avond voor het ontslag een epileptische aanval had gehad (hetgeen gepaard kon gaan met een zeer diepe slaap) waardoor hij zich had verslapen en te laat op het werk was gekomen (Ktg. Beetsterzwaag 10 januari 1984, Prg. 1984, nr. 2058).

Vaststellingsovereenkomst

In alle scenario's is het nuttig voor ogen worden gehouden dat de werknemer ook met proceskosten te maken zal krijgen en risico's zal lopen als hij het op een procedure wil laten aankomen. Zeker bij kortdurende dienstverbanden is onze ervaring dat werknemers hiertoe zelden bereid zijn en bij voorkeur een schikking treffen.

Ontslagvergoeding bij ontslag wegens te laat komen

Als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Maar als het handelen of nalaten ernstig verwijtbaar is, bestaat er juist géén aanspraak op een transitievergoeding (zie artikel 7:673 lid 7 sub c BW). In zijn algemeenheid kan worden gesteld, dat het van alle omstandigheden van het geval afhangt, of de kantonrechter zal oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Indien de kantonrechter tot dit oordeel komt, dan zal er (in principe) geen recht betaan op een transitievergoeding. Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet staat de ernstige verwijtbaarheid automatisch vast en is er per definitie geen aanspraak op een transitievergoeding.

Bij de beoordeling of sprake is van verwijtbaar handelen komt veel gewicht toe aan de vraag of het de werknemer tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien.

In de jurisprudentie is de rol van eerdere waarschuwingen duidelijk zichtbaar in situaties van werkweigering. Het meermaals zonder gegronde reden niet op werk verschijnen levert alleen verwijtbaar handelen op, indien de werknemer daarop (meermaals) tevergeefs is aangesproken door de werkgever (zie: Rb. Den Haag 19 oktober 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:12402).

In geval van bijkomende omstandigheden is zelfs sprake van ernstig verwijtbaar handelen, bijvoorbeeld indien de bedrijfsvoering wordt belemmerd (zie :Rb. Oost-Brabant 30 september 2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:5821). Van belang voor de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen is tevens of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt ter zake het niet verschijnen (zie: Rb. Noord-Holland 17 december 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:11458 en Rb. Midden-Nederland 22 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:9190).

Het feit dat een werknemer een (meer dan) gewaarschuwd man is, kan er bovendien toe leiden dat een incident – dat op zichzelf genomen niet zo ernstig is dat het een zelfstandige grond voor ontbinding zou kunnen opleveren – de welbekende emmer doet overlopen. De optelsom van verschillende gedragingen in combinatie met het feit dat de werknemer, na daarop te zijn aangesproken, zijn handelen niet of onvoldoende heeft veranderd, levert volgens de kantonrechter verwijtbaar handelen of nalaten op (zie: Ktr. Leiden 17 februari 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:2924).

De conclusie is derhalve dat veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk verschijnen - waarbij de werknemer er telkens op is gewezen, dat het te laat komen niet wordt getollereerd - een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Bij verwijtbaar handelen van de werknemer, blijft een transitievergoeding verschuldigd. Dit is eerst anders, wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Of hiervan sprake is hangt af van de omstandigheden van het geval.

Bedrijfsbeleid bij werknemers die te laat komen

Het is van belang om als werkgever na te denken over het voeren van een vast beleid hoe om te gaan met werknemers die te laat op het werk komen. Vaak is het bedrijfsbelang groot dat werknemers op tijd verschijnen, bijvoorbeeld vanwege de planning of om te voorkomen dat productieprocessen in de soep lopen. Dat leidt dan bijvoorbeeld tot omzetderving. Het optreden tegen de te laat komen op het werk zal een voorbeeldfunctie hebben op de andere werknemers. Niet voor niets kiezen bedrijven meestal voor een zero-tolerance beleid in geval van herhaald te laat komen.

Aanpak van werknemers die te laat op het werk komen

Ons advies is om het volgende stappenplan te volgen bij werknemers die te laat op het werk verschijnen:

  1. Leg in het arbeidscontract een boetebepaling vast die inhoudt dat de werknemer voor elke keer dat hij te laat is een boete is verschuldigd
  2. Houd voor elke keer dat de werknemer te laat komt de overeengekomen boete in op zijn salaris
  3. Bespreek het elke keer met de werknemer als hij te laat komt en leg dat gesprek vast in het personeelsdossier
  4. Vraag de werknemer elke keer dat hij te laat komt naar de aanleiding en leg dit vast
  5. Ga na of er voor het te laat komen een persoonlijke aanleiding of ziektesituatie bestaat
  6. Geef de werknemer bij herhaald te laat komen een officiële waarschuwing en laat hem deze waarschuwing voor ontvangst of voor gezien ondertekenen
  7. Bepaal van te voren het maximaal aantal keren dat de werknemer officieel voor te laat komen wordt gewaarschuwd
  8. Overweeg om tot ontslag over te gaan als deze maatregelen niet tot verbetering leiden en win vakkundig advies in bij één van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten.

Meer informatie over ontslag bij te laat komen

Heb je een vraag over te laat komen op het werk? Vraag de gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal naar de kansen en mogelijkheden in jouw situatie. Bel 085 - 020.10.10 en vraag naar mr. Marco Swart. Of ga naar ons contactformulier. We nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op.

Bekijk ook ons product: Advies over ontslag op staande voet

Bewezen Resultaten

Porno op de werkcomputer

De medewerker werkt sinds 1986 bij DAF, laatstelijk als controleur kwaliteitsdienst. Op 8 mei 2006 ontslaat DAF hem op staande v...

Lees meer

Een streep door de verrekening

Mijn cliënt is in juni 2000 als statutair directeur in dienst getreden van een transportbedrijf. Tijdens een aandeelhoudersverga...

Lees meer

Ontslag op staande voet ingewilligd

Een autodealer benaderde mij omdat een van de vestigingsdirecteuren vooral voor eigen gewin bleek te werken. Hij bleek te sjoeme...

Lees meer

Veelgevraagde Diensten

Gratis Juridisch Advies

Wil je weten waar je juridisch staat? Laat gratis je juridische kansen checken! Wil je stukken laten toetsen? Lever ze direct online aan.

Bekijk dit aanbod

Controleren Vaststellingsovereenkomst

Legt je werkgever je een vaststellingsovereenkomst voor? Laat deze eerst vakkundig checken en controleren. Zo haal je het maximale uit je ontslag!

Bekijk dit aanbod

Juridische Second Opinion ontvangen

Twijfel je over je huidige rechtsbijstandverlener? Vraag om een vakkundige Second Opinion. Met tevredenheidsgarantie!

Bekijk dit aanbod

Ben je op zoek naar ondersteuning in arbeidsrecht, ontslagrecht, contractenrecht of aansprakelijkheidsrecht ?

Wees smart, kies voor Swart! Vul vrijblijvend ons digitale contactformulier in. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op. Of bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.

Contact
membership-order-of-advocates
membership-vaan
membership-association-process-advocates
membership-disputes-advocacy

Voor een optimale gebruikservaring van deze website maken we gebruik van cookies. Hiermee passen we de inhoud aan, bieden wij socialemediafuncties en analyseren wij op statistisch niveau het websiteverkeer. Ook delen we voor dat doel gebruiksinformatie van onze website met onze vertrouwde socialemediapartners. Deze gebruiksinformatie is voor ons niet herleidbaar tot individuele personen. In geen geval delen we inhoudelijke of persoonlijke informatie over zaken. Zie voor details onze privacyverklaring. Door verder te lezen ga je hiermee akkoord.