Er zijn meer ontslagvergoedingen dan je denkt!
Over de ontslagvergoeding nieuwe stijl bestaan veel misverstanden. Sinds de invoering van de WWZ is er niet alleen de transitievergoeding, maar zijn talloze andere soorten ontslagvergoedingen te claimen. Dat kan alles bij elkaar ook in 2024 nog steeds een stevige gouden handdruk opleveren. Wij zetten voor je de juridische mogelijkheden op een rij.
1. De transitievergoeding
Bij de invoering per 1 juli 2015 van de Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding geïntroduceerd. De vergoeding is blijkens de wetsgeschiedenis enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken. Vaak wordt gezegd dat deze de ontbindingsvergoeding overeenkomstig de kantonrechtersformule van de Kring van Kantonrechter vervangt, maar dat is maar ten dele waar (zie hieronder).
De transitievergoeding dient op grond van de wet betaald te worden indien de Kantonrechter het arbeidscontract ontbindt of als UWV toestemming geeft voor de opzegging van het arbeidscontract. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht is het betalen van een transitievergoeding bij een beëindiging van het arbeidscontract met wederzijdse instemming (via een vaststellingsovereenkomst) niet wettelijk verplicht en mag de werknemer er in die situatie afstand van doen.
Lees ook: Brochure Transitievergoeding.
De hoogte van de te claimen transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris. De transitievergoeding kan worden verhoogd als er sprake is van meerdere onvoldragen ontslaggronden die evenwel zodanig zijn "dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren". Informeer bij onze arbeidsrechtadvocaten hoe hoog de transitievergoeding in jouw geval uitpakt.
Lees ook: Alles wat je moet weten over de transitievergoeding
2. De bovenwettelijke ontslagvergoeding (gouden handdruk)
Partijen zijn vrij om over de ontslagvergoeding andere afspraken te maken dan het wettelijke verplichte minimum van de transitievergoeding. Die afwijkende afspraken kunnen al vooraf, bij het aangaan van het arbeidscontract worden gemaakt. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij sleutelposities, waarbij sprake is van een hoog afbreukrisico.
Dat partijen vaak de betaling van een hogere ontslagvergoeding (gouden handdruk) overeenkomen dan de wettelijk verplichte transitievergoeding komt in de praktijk ook naar voren bij de onderhandelingen over de beëindiging van het arbeidscontract door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dat is dan met name het geval als de werkgever onvoldoende wettelijke basis heeft om toestemming voor opzegging te verkrijgen bij UWV, voor ontbinding bij de Kantonrechter of in de praktijk opziet tegen de tijd en kosten van zulke ontslagprocedures.
In al deze onzekere situaties zien we in de praktijk dat partijen toch vaak aansluiting zoeken bij de ontbindingsvergoeding volgens de oude, vertrouwde Kantonrechtersformule. In al deze gevallen fungeert de bovenwettelijke ontslagvergoeding als een soort smeerolie om toch tot een voor beide partijen aanvaardbare oplossing te komen. We spreken dan van een gouden handdruk.
Lees ook: De Kantonrechtersformule
3. De 'billijke vergoeding'
De billijke vergoeding is de uitlaatklep voor de rechter om bij ontslagprocedures naast de transitievergoeding nog een extra vergoeding te kunnen toekennen. Het is een vorm van schadevergoeding bij onterecht ontslag.
De wet noemt een beperkt aantal gevallen waarin de rechter dit kan doen. De rechter mag dit met andere woorden niet gebruiken als zogenoemd smeermiddel om in in een onvoldragen dossier met onvoldoende ontslaggrond alsnog tot een ontslag te komen. In de gevallen waarin de wet aan de rechter toestaat om een billijke vergoeding toe te kennen, is de rechter volledig vrij de hoogte ervan naar eigen vrije inzicht te bepalen.
Lees ook: Schadevergoeding bij onterecht ontslag
Voor grofweg de navolgende situaties is in de wet vastgelegd dat bij een onterecht ontslag een 'billijke vergoeding' kan worden toegewezen:
a. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hierbij kan worden gedacht aan: laakbaar gedrag van de werkgever waardoor een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, ernstig discriminerend gedrag, ernstige veronachtzaamheid van de wettelijke reïntegratieverplichtingen bij ziekte, valse grond voor ontslag met als enige doel een onwerkbare situatie te creëren, arbeidsongeschiktheid als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden, etc.
b. Als alternatief voor herstel van het arbeidscontract bij gebleken onterecht ontslag
c. Wegens inherent verwijtbaar handelen. Dit betreft gevallen waarin de opzegging wordt vernietigd wegens bijvoorbeeld een wettelijk opzegverbod of de schending van een wederindiensttredingsvoorwaarde
In de wet is expliciet niets geregeld over de wijze waarop de hoogte van de te betalen billijke vergoeding moet worden berekend. De rechter is bij het bepalen van de hoogte ervan volledig vrijgelaten. Er geldt derhalve geen minimum en geen maximum.
De hoogte van de transitievergoeding speelt geen rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De hoogte moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De lengte van het gemiste dienstverband kan hierbij een rol spelen. Verder ligt het voor de hand dat de rechter aansluiting zoekt bij de bedragen die als smartengeld worden uitbetaald.
Lees ook: Onterecht ontslagen? Alles wat je moet weten om je ontslag aan te vechten
4. De gefixeerde schadevergoeding
De gefixeerde schadevergoeding is de vergoeding waarop de werknemer op grond van de wet aanspraak heeft indien de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij de toepassing van een contractueel opzegbeding in strijd met de wettelijke beperkingen ervan of als een arbeidscontract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding toch tussentijds wordt opgezegd of ontbonden.
5. De aanzegvergoeding
Bij een arbeidscontracten voor bepaalde tijd van zes maanden of meer is de werkgever verplicht een maand van tevoren aan te geven of het arbeidscontract wel of niet zal worden verlengd en bij verlenging onder welke voorwaarden (de aanzegging). De werkgever die dit nalaat is op grond van de wet een aanzegvergoeding verschuldigd. De hoogte ervan is gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat met de aanzegging is.
6. Premieverhogingen ZW en WIA
Bij een werknemer die ziek uit dienst treedt moet de werkgever rekening houden met aanzienlijk hogere verplichte premiebetalingen voor de Ziektewet en de WIA. Dat geldt met name voor middelgrote werkgevers en werkgevers die eigen risicodrager zijn. Het kan om deze redenen lonend zijn een voorgenomen ontslag nog even uit te stellen en de reïntegratie zelf in de hand te houden
7. Naverrekening pensioenpremie bij pensioenoverdracht
De werknemer voor wie een pensioenverzekering is afgesloten, heeft het recht om binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband zijn pensioen aan een andere verzekeraar over te dragen. De werkgever waar deze werknemer vertrekt loopt het risico nog een bedrag te moeten bijstorten indien de nieuwe pensioenverzekeraar van de werknemer andere rekenrentes hanteert. Indien je dit wilt voorkomen, is het raadzaam in de vaststellingsovereenkomst speciale clausules in te bouwen.
Belasting over ontslagvergoeding
Elk van de voormelde posten ontslagvergoedingen kan op een andere manier fiscaal worden behandeld. Doorgaans zal sprake zijn van normale bedrijfskosten. Indien het geen loon uit tegenwoordige arbeid betreft zullen geen afdracht van sociale werkgeverspremies verschuldigd zijn.
Met name de werknemer heeft er belang bij dat hij geen loon- of inkomstenbelasting verschuldigd is. Die verschuldigdheid is er wel voor de transitievergoeding, de bovenwettelijke ontslagvergoeding, de aanzegvergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Dit kan anders zijn indien deze ontslagvergoedingen niet rechtstreeks aan de werknemer worden betaald, maar worden omgezet in kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld outplacement en kosten voor begeleiding en advies door derden. Bij de billijke vergoeding is het soms mogelijk aan loon- en inkomstenbelasting te ontkomen indien kan worden aangetoond dat dit bedrag strekt als vergoeding voor immateriële schade (oftewel: smartengeld).
Verder is het soms de moeite waard te onderzoeken of bij de werknemer sprake is van een nog aan te vullen pensioengat, waardoor ten minste een deel van de te betalen ontslagvergoeding daaraan kan worden gealloceerd. Op die manier kan de belastingdruk aanzienlijk worden uitgesteld en verlaagd.
Niet in de laatste plaats kan het de moeite waard zijn te onderzoeken of je in aanmerking komt voor middelling van de inkomstenbelasting. Dat kan het geval zijn als je in het jaar na de verkrijging van de ontslagvergoeding een beduidend lager inkomen hebt. Met middelling bereken je jouw gemiddelde inkomen over 3 aaneengesloten kalenderjaren. Dit is het middelingstijdvak. Vervolgens bereken je hoeveel belasting je per jaar moet betalen. Zijn de nieuwe belastingbedragen lager dan die van de eerdere aanslagen? Dan heb je mogelijk recht op een teruggaaf.
Meer weten over ontslagvergoedingen?
Gelet op al deze posten is het verstandig bij een voorgenomen ontslag van tevoren informatie in te winnen. Het komt uiteindelijk aan op de inschatting van risico’s en mogelijkheden. Vaak zijn er bij een claim op een ontslagvergoeding creatieve mogelijkheden denkbaar. Vervolgens is de uitkomst nauwkeurig in een vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Het omzetten van een ontslag in een claim op een gouden handdruk is meer dan ooit zeer goed mogelijk. Informeer bij ons naar je mogelijkheden.
Lees ook: De Beste Arbeidsrechtadvocaat vinden doe je zo!
Krijg hulp bij ontslag
Vraag bij ontslag meteen hulp aan vakkundige arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal. Wij hebben meer dan 25 jaar specialistische kennis en ervaring met arbeidsrecht en ontslag.
Voor veelgevraagde juridische producten hanteren onze advocaten vaste tarieven. Graag brengen wij je onze navolgende producten en diensten over hulp bij ontslag onder je aandacht.
Kies uit één van onze onderstaande diensten en producten. Laat meteen gratis je juridische kansen en mogelijkheden checken. Lever online de benodigde stukken aan. Je krijgt dan meteen vrijblijvend advies over de beste aanpak in jouw situatie:
- Hulp bij ontslag
- Alles wat je moet weten over de vaststellingsovereenkomst
- Ontslagvergoedingen laten berekenen
Download E-Boek: Zo kom je tot het Beste Resultaat bij Ontslag:
