Meer weten? Bellen mag ook: 085 - 020 10 10

Alle ontslagvergoedingen op een rij

ontslagvergoedingen

Er zijn meer ontslagvergoedingen dan je denkt!

Over de ontslagvergoeding nieuwe stijl bestaan veel misverstanden. Sinds de invoering van de WWZ is er niet alleen de transitievergoeding, maar zijn talloze andere soorten ontslagvergoedingen te claimen. Dat kan alles bij elkaar nog steeds een stevige gouden handdruk opleveren. Wij zetten voor je de juridische mogelijkheden op een rij.

1. Transitievergoeding

Bij de invoering per 1 juli 2016 van de Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding geïntroduceerd. De vergoeding is blijkens de wetsgeschiedenis enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken. Vaak wordt gezegd dat deze de ontbindingsvergoeding overeenkomstig de kantonrechtersformule van de Kring van Kantonrechter vervangt, maar dat is maar ten dele waar (zie hieronder).

De transitievergoeding dient op grond van de wet betaald te worden indien de Kantonrechter het arbeidscontract ontbindt of als UWV toestemming geeft voor de opzegging van het arbeidscontract. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht is het betalen van een transitievergoeding bij een beëindiging van het arbeidscontract met wederzijdse instemming (via een vaststellingsovereenkomst) niet wettelijk verplicht en mag de werknemer er in die situatie afstand van doen.

De hoogte van de te claimen transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de hoogte van het salaris. Er gelden overgangsbepalingen voor de oudere werknemer (50 jaar en ouder en meer dan 10 jaar in dienst) en kleinere werkgevers (bij bedrijfseconomische redenen en gemiddeld minder dan 25 werknemers). Informeer bij onze arbeidsrechtadvocaten hoe hoog de transitievergoeding in jouw geval uitpakt.

Lees ook: Brochure Transitievergoeding

2. De bovenwettelijke ontslagvergoeding (gouden handdruk)

Partijen zijn vrij om over de ontslagvergoeding andere afspraken te maken dan het wettelijke verplichte minimum van de transitievergoeding. Die afwijkende afspraken kunnen al vooraf, bij het aangaan van het arbeidscontract worden gemaakt. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij sleutelposities, waarbij sprake is van een hoog afbreukrisico.

Dat partijen vaak de betaling van een hogere ontslagvergoeding (gouden handdruk) overeenkomen dan de wettelijk verplichte transitievergoeding komt in de praktijk ook naar voren bij de onderhandelingen over de beëindiging van het arbeidscontract door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dat is dan met name het geval als de werkgever onvoldoende wettelijke basis heeft om toestemming voor opzegging te verkrijgen bij UWV, voor ontbinding bij de Kantonrechter of in de praktijk opziet tegen de tijd en kosten van zulke ontslagprocedures.

In al deze onzekere situaties zien we in de praktijk dat partijen toch vaak aansluiting zoeken bij de ontbindingsvergoeding volgens de oude, vertrouwde Kantonrechtersformule. In al deze gevallen fungeert de bovenwettelijke ontslagvergoeding als een soort smeerolie om toch tot een voor beide partijen aanvaardbare oplossing te komen. We spreken dan van een gouden handdruk.

Lees ook: De Kantonrechtersformule

3. De 'billijke vergoeding'

De billijke vergoeding is de uitlaatklep voor de rechter om bij ontslagprocedures naast de transitievergoeding nog een extra vergoeding te kunnen toekennen. Het is een vorm van schadevergoeding bij onterecht ontslag. De wet noemt een beperkt aantal gevallen waarin de rechter dit kan doen. De rechter mag dit met andere woorden niet gebruiken als zogenoemd smeermiddel om in in een onvoldragen dossier met onvoldoende ontslaggrond alsnog tot een ontslag te komen. In de gevallen waarin de wet aan de rechter toestaat om een billijke vergoeding toe te kennen, is de rechter volledig vrij de hoogte ervan naar eigen vrije inzicht te bepalen.

Lees ook: Schadevergoeding bij onterecht ontslag

Voor grofweg de navolgende situaties is in de wet vastgelegd dat bij een onterecht ontslag een 'billijke vergoeding' kan worden toegewezen:

  1. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hierbij kan worden gedacht aan: laakbaar gedrag van de werkgever waardoor een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, ernstig discriminerend gedrag, ernstige veronachtzaamheid van de wettelijke reïntegratieverplichtingen bij ziekte, valse grond voor ontslag met als enige doel een onwerkbare situatie te creëren, arbeidsongeschiktheid als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden, etc.
  2. Als alternatief voor herstel van het arbeidscontract bij gebleken onterecht ontslag
  3. Wegens inherent verwijtbaar handelen. Dit betreft gevallen waarin de opzegging wordt vernietigd wegens bijvoorbeeld een wettelijk opzegverbod of de schending van een wederindiensttredingsvoorwaarde

In de wet is expliciet niets geregeld over de wijze waarop de hoogte van de te betalen billijke vergoeding moet worden berekend. De rechter is bij het bepalen van de hoogte ervan volledig vrijgelaten. Er geldt derhalve geen minimum en geen maximum. De hoogte van de transitievergoeding speelt geen rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De hoogte moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De lengte van het gemiste dienstverband kan hierbij een rol spelen. Verder ligt het voor de hand dat de rechter aansluiting zoekt bij de bedragen die als smartengeld worden uitbetaald.

Lees ook: Onterecht ontslagen? Alles wat je moet weten om je ontslag aan te vechten

4. De gefixeerde schadevergoeding

De gefixeerde schadevergoeding is de vergoeding waarop de werknemer op grond van de wet aanspraak heeft indien de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij de toepassing van een contractueel opzegbeding in strijd met de wettelijke beperkingen ervan of als een arbeidscontract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding toch tussentijds wordt opgezegd of ontbonden.

5. De aanzegvergoeding

Bij een arbeidscontracten voor bepaalde tijd van zes maanden of meer is de werkgever verplicht een maand van tevoren aan te geven of het arbeidscontract wel of niet zal worden verlengd en bij verlenging onder welke voorwaarden (de aanzegging). De werkgever die dit nalaat is op grond van de wet een aanzegvergoeding verschuldigd. De hoogte ervan is gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat met de aanzegging is.

6. Premieverhogingen ZW en WIA

Bij een werknemer die ziek uit dienst treedt moet de werkgever rekening houden met aanzienlijk hogere verplichte premiebetalingen voor de Ziektewet en de WIA. Dat geldt met name voor middelgrote werkgevers en werkgevers die eigen risicodrager zijn. Het kan om deze redenen lonend zijn een voorgenomen ontslag nog even uit te stellen en de reïntegratie zelf in de hand te houden

7. Naverrekening pensioenpremie bij pensioenoverdracht

De werknemer voor wie een pensioenverzekering is afgesloten, heeft het recht om binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband zijn pensioen aan een andere verzekeraar over te dragen. De werkgever waar deze werknemer vertrekt loopt het risico nog een bedrag te moeten bijstorten indien de nieuwe pensioenverzekeraar van de werknemer andere rekenrentes hanteert. Indien je dit wilt voorkomen, is het raadzaam in de vaststellingsovereenkomst speciale clausules in te bouwen.

Belasting over ontslagvergoeding

Elk van de voormelde posten ontslagvergoedingen kan op een andere manier fiscaal worden behandeld. Doorgaans zal sprake zijn van normale bedrijfskosten. Indien het geen loon uit tegenwoordige arbeid betreft zullen geen afdracht van sociale werkgeverspremies verschuldigd zijn.

Met name de werknemer heeft er belang bij dat hij geen loon- of inkomstenbelasting verschuldigd is. Die verschuldigdheid is er wel voor de transitievergoeding, de bovenwettelijke ontslagvergoeding, de aanzegvergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Dit kan anders zijn indien deze ontslagvergoedingen niet rechtstreeks aan de werknemer worden betaald, maar worden omgezet in kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld outplacement en kosten voor begeleiding en advies door derden. Bij de billijke vergoeding is het soms mogelijk aan loon- en inkomstenbelasting te ontkomen indien kan worden aangetoond dat dit bedrag strekt als vergoeding voor immateriële schade (oftewel: smartengeld).

Tot slot is het soms de moeite waard te onderzoeken of bij de werknemer sprake is van een nog aan te vullen pensioengat, waardoor ten minste een deel van de te betalen ontslagvergoeding daaraan kan worden gealloceerd. Op die manier kan de belastingdruk aanzienlijk worden uitgesteld en verlaagd. 

Meer weten over ontslagvergoedingen?

Gelet op al deze posten is het verstandig bij een voorgenomen ontslag van tevoren informatie in te winnen. Het komt uiteindelijk aan op de inschatting van risico’s en mogelijkheden. Vaak zijn er bij een claim op een ontslagvergoeding creatieve mogelijkheden denkbaar. Vervolgens is de uitkomst nauwkeurig in een vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Het omzetten van een ontslag in een claim op een gouden handdruk is meer dan ooit zeer goed mogelijk. Informeer bij ons naar je mogelijkheden.

Lees ook: De Beste Arbeidsrechtadvocaat vinden doe je zo!

Vaste tarieven voor hulp bij ontslag

Vraag bij ontslag meteen hulp aan vakkundige arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal. Wij hebben meer dan 20 jaar specialistische kennis en ervaring met arbeidsrecht en ontslag.

Voor veelgevraagde juridische producten hanteren onze advocaten vaste tarieven. Graag brengen wij je onze navolgende producten en diensten over hulp bij ontslag onder je aandacht.

Kies uit één van onze onderstaande diensten en producten. Laat meteen gratis je juridische kansen en mogelijkheden checken. Lever online de benodigde stukken aan. Je krijgt dan meteen vrijblijvend advies over de beste aanpak in jouw situatie:

Bewezen Resultaten

Laatste eer

Een begrafenisondernemer benaderde mij omdat ze één van haar medewerkers wegens overtolligheid moest ontslaan. De overtolligheid...

Lees meer

Zwakbegaafde beschuldigingen

Tot mij wend zich een man die sinds 1974 werkzaam is als groepsleider in een instelling voor zwakbegaafde mensen. De aanleiding ...

Lees meer

Vakantiegeld over vakantiedagen

Na jarenlang als inseminator te hebben gewerkt voor een bedrijf dat stierzaden aan rundveebedrijven levert, neemt de medewerker ...

Lees meer

Veelgevraagde Diensten

Conservatoir beslag laten leggen

Houdt de debiteur zich niet aan zijn betalingsverplichtingen? Laat onze advocaten conservatoir beslag leggen.

Bekijk dit aanbod

Abonnement Juridische Tips en Trucs

Ontvang maandelijks onze juridische Tips en Trucs. Zo blijf je op de hoogte hoe je juridische missers voorkomt. Meld je nu vrijblijvend aan!

Bekijk dit aanbod

Ebook: Arbeidsrecht in de praktijk

Neem kennis van talrijke praktische tips bij het voorkomen en oplossen van arbeidsconflicten. Ontvang nu gratis het Ebook "Ik wens u veel personeel".

Bekijk dit aanbod

Ben je op zoek naar ondersteuning in arbeidsrecht, ontslagrecht, contractenrecht of aansprakelijkheidsrecht ?

Wees smart, kies voor Swart! Vul vrijblijvend ons digitale contactformulier in. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op. Of bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.

Contact
membership-order-of-advocates
membership-vaan
membership-association-process-advocates
membership-disputes-advocacy

Voor een optimale gebruikservaring van deze website maken we gebruik van cookies. Hiermee passen we de inhoud aan, bieden wij socialemediafuncties en analyseren wij op statistisch niveau het websiteverkeer. Ook delen we voor dat doel gebruiksinformatie van onze website met onze vertrouwde socialemediapartners. Deze gebruiksinformatie is voor ons niet herleidbaar tot individuele personen. In geen geval delen we inhoudelijke of persoonlijke informatie over zaken. Zie voor details onze privacyverklaring. Door verder te lezen ga je hiermee akkoord.