Wil je werkgever een einde maken aan je arbeidscontract? Als het goed is, krijg je dan eerst een ontslagvoorstel. Zodra je met je ontslag akkoord bent, wordt dit vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In dit artikel leggen wij je uit wat zo’n vaststellingsovereenkomst is en waarop je moet letten voordat je deze ondertekent.
Na het lezen van dit artikel weet je:
- Wat een vaststellingsovereenkomst is
- Waarom een vaststellingsovereenkomst belangrijk is
- Waarover je bij een vaststellingsovereenkomst kunt onderhandelen
- Welke mogelijkheden je hebt om over de ontslagvergoeding te onderhandelen
- Welke clausules in een vaststellingsovereenkomst opgenomen kunnen worden
- Wat de belangrijke tips zijn bij het onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst
- De vaststellingsovereenkomst en je WW-uitkering
- Wat de risico’s van een vaststellingsovereenkomst zijn als je ziek bent
- Wanneer en hoe je kunt terugkomen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst
- Hoe je meer advies kunt krijgen over de vaststellingsovereenkomst bij ontslag
1. Wat is een vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die in de wet is geregeld. De vaststellingsovereenkomst heeft tot doel om conflicten en dreigende conflicten die tussen partijen zijn uitgepraat en opgelost deugdelijk en afdwingbaar vast te leggen. Partijen mogen hierbij van eerdere afspraken en van wettelijke regelingen afwijken. Op een éénmaal ondertekende vaststellingsovereenkomst kunnen partijen niet meer makkelijk terugkomen.
Art. 7:900 BW omschrijft de vaststellingsovereenkomst als volgt: “Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken.”
Voor een vaststellingsovereenkomst die tot stand komt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, gelden daarnaast bijzondere wettelijke regels.
In de eerste plaats gaat de wet ervan uit dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst eerst geprobeerd wordt door toestemming van de werknemer te vragen. Art. 7:671 lid 1 BW bepaalt namelijk: “De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer”. Als de werknemer deze toestemming niet geeft, kan de werkgever via het UWV of de Kantonrechter om toestemming voor ontslag vragen.
In de tweede plaats stelt de wet als voorwaarde aan een rechtsgeldige instemming door een werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dat dit schriftelijk is vastgelegd. Dit is te lezen in art. 7:670b lid 1 BW: “Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.”
2. Waarom een vaststellingsovereenkomst belangrijk is
Als je instemt met de beëindiging van je arbeidsovereenkomst dient dit zorgvuldig te worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst regelt de voorwaarden waaronder je arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, evenals de gevolgen van die beëindiging. Zie hieronder voor verdere toelichting. Het is bijvoorbeeld opletten dat je rechten op een uitkering na je ontslag er niet door in gevaar komen. Na de wettelijke bedenktijd kun je niet meer op een vaststellingsovereenkomst terugkomen.
3. Waarover onderhandelen bij een vaststellingsovereenkomst
Je kunt als werknemer voorwaarden stellen aan een vaststellingsovereenkomst voordat je hiermee instemt. Vaak heb je als werknemer hierin namelijk een onderhandelingspositie. Je onderhandelingspositie wordt ondermeer bepaald door de vraag of je werkgever in de plaats van jouw instemming toestemming voor jouw ontslag zal kunnen krijgen bij UWV of Kantonrechter. Daarnaast kost het doorlopen van een procedure via UWV of Kantonrechter voor je werkgever tijd, geld en energie die hij kan uitsparen als jij met je ontslag instemt.
De belangrijkste onderhandelingspunten zijn meestal de hoogte van de ontslagvergoeding die jouw werkgever aan je moet betalen en de termijn waarop je arbeidsovereenkomst definitief eindigt. Als in je arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen, kan hierover opnieuw worden onderhandeld. Daarnaast kunnen tal van bijzondere afspraken worden gemaakt. En niet in de laatste plaats heb je er belang bij dat jouw uitkering veilig wordt gesteld.
Lees ook: Vakkundige hulp bij ontslag
4. Onderhandelen over de ontslagvergoeding
Het ligt in de meeste ontslagsituaties voor de hand aanspraak te maken op minimaal de transitievergoeding. Vaak blijkt een werkgever met wat trekken en duwen evenwel bereid meer dan de transitievergoeding te betalen.
Een reden voor een werkgever om meer dan de transitievergoeding te betalen kan bijvoorbeeld zijn dat het onzeker is of de werkgever wel voldoende wettelijke grond heeft voor een ontslag met toestemming van de Kantonrechter of UWV. Ook heeft de werkgever er soms wel wat extra’s voor over om de tijd, energie en kosten van een ontslagprocedure uit te kunnen sparen.
Bij een ontslag via een vaststellingsovereenkomst is het betalen van een transitievergoeding geen wettelijke verplichting. Hierdoor bestaat er nog wel eens ruimte om een ontslag op staande voet om te zetten in een vaststellingsovereenkomst zonder ontslagvergoeding. Ook is het daardoor bijvoorbeeld mogelijk een langere opzegtermijn te verkrijgen in ruil voor het afzien van een ontslagvergoeding.
Lees ook: Alle ontslagvergoedingen op een rij
5. Checklist clausules in een vaststellingsovereenkomst
De meest voorkomende clausules in een vaststellingsovereenkomst zijn:
- De vaststelling op welke datum je in dienst bent getreden, voor hoeveel uren per week je op dit moment werkzaam bent, wat je huidige functie is en hoeveel je huidige salaris bedraagt
- De aanleiding of reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
- Wie het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen
- De vaststelling dat de aanleiding voor de beëindiging niet is gelegen in een ontslag op staande voet
- De definitieve einddatum van de arbeidsovereenkomst
- De som van de te betalen ontslagvergoeding
- De wijze waarop de ontslagvergoeding dient te worden betaald
- De uiterste datum waarop de ontslagvergoeding en de eindafrekening moeten zijn betaald
- Of je wordt vrijgesteld van werkzaamheden
- Welke loonbestanddelen tot de einddatum moeten worden doorbetaald
- Hoeveel openstaande vakantiedagen worden uitbetaald
- De kwijtschelding van eventuele (studie)schulden
- Het verstrekken van een (positief) getuigschrift
- Hoe er over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met klanten en collega’s wordt gecommuniceerd
- De reikwijdte van een geheimhoudingsbeding
- Het vervallen of handhaven of gewijzigd voortzetten van een concurrentiebeding en/of relatiebeding
- Vergoeding juridische kosten
- Het finale kwijtingsbeding
- De bedenktermijn
- De toepasselijkheid van het Nederlandse recht
6. Tips bij het onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst
- Ga nooit zomaar akkoord met het eerste ontslagvoorstel
- Neem bedenktijd om over het ontslagvoorstel na te denken
- Ga na of je werkgever voet aan de grond krijgt bij UWV of Kantonrechter voor het geval dat jij de instemming met je ontslag weigert, vraag hierbij om advies van een arbeidsrechtadvocaat
- Stel voor jezelf vast wat voor jou een aanvaardbare ontslagvergoeding is en bij welke ondergrens je bereid bent door te blijven werken als je die niet krijgt, vraag hierbij eventueel advies van een arbeidsrechtadvocaat
- Ga voor jezelf na of je vindt dat in de vaststellingsovereenkomst voldoende rekening is gehouden met al jouw belangen, laat dit eventueel door een arbeidsrechtadvocaat toetsen
- Laat een deskundige controleren of je rechten op een uitkering voldoende zijn afgedekt
- Laat de vaststellingsovereenkomst voor de zekerheid op alle onderdelen controleren door een arbeidsrechtadvocaat voordat je deze ondertekent
Lees ook: Onderhandelen over beëindigen arbeidsovereenkomst
7. De vaststellingsovereenkomst en je WW-uitkering
De vraag of je na je ontslag aanspraak kunt maken op een WW-uitkering hangt van meerdere factoren af, zoals je arbeidsverleden, het totale urenverlies en de vraag of je beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt. Daarnaast zal het UWV bij je WW-aanvraag toetsen of het je werkgever is geweest die het initiatief heeft genomen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en of je geen aanleiding hebt gegeven voor een ontslag op staande voet.
Het UWV zal ook toetsen of je bij de instemming met je ontslag geen benadelingshandeling jegens het UWV hebt verricht. Van een benadelingshandeling is met name sprake als in de vaststellingsovereenkomst de voor jou geldende opzegtermijn niet in acht is genomen. Je hebt de voor jou geldende opzegtermijn niet in acht genomen als je hebt ingestemd met een kortere opzegtermijn dan oorspronkelijk overeen is gekomen of met een opzegtermijn die korter is dan de wettelijke opzegtermijn.
8. Risico’s van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Ben je ziek op het moment dat jouw werkgever je een vaststellingsovereenkomst voorstelt? Dan is het extra goed opletten. Tijdens je ziekte geldt namelijk het wettelijke opzegverbod (zie art. 7:670 lid 1 BW). Je werkgever mag tijdens de eerste 2 jaren van je ziekte jouw arbeidsovereenkomst niet opzeggen.
Als je tijdens je ziekte ondanks dit wettelijke opzegverbod toch met de beëindiging van je arbeidsovereenkomst instemt, bega je jegens UWV een benadelingshandeling. Tijdens je ziekte ben je namelijk niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt, waardoor je niet voor een WW-uitkering in aanmerking komt. Evenmin heb je dan aanspraak op een ZW-uitkering.
Wij adviseren je om pas met een vaststellingsovereenkomst in te stemmen zodra er een concreet uitzicht is op je volledige herstel. Van een concreet uitzicht op je volledige herstel is bijvoorbeeld sprake als door een arbo-arts of een behandelende arts is vastgesteld op welke datum je naar verwachting weer volledig aan het werk zult kunnen gaan. De overeen te komen einddatum van je arbeidsovereenkomst dient hierop aan te sluiten.
In uitzonderlijke situaties is het denkbaar om tijdens je ziekte aan te sturen op de beëindiging van je arbeidsovereenkomst. Dit is bijvoorbeeld het geval als je werkgever ernstig in gebreke is en blijft met het nakomen van zijn wettelijke re-integratieverplichtingen. Je moet dan aanspraak kunnen maken op een extra hoge schadevergoeding (“billijke vergoeding”).
Lees ook: Arbeidsconflict bij ziekteverzuim aanpakken
9. Terugkomen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst
De wet biedt je de mogelijkheid op een ondertekende vaststellingsovereenkomst terug te komen (“ontbinden”). Dit noemen we de bedenktermijn. De bedenktermijn bedraagt 14 dagen als dit op deze manier in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. Staat in je arbeidsovereenkomst geen bedenktermijn vermeld? Dan bedraagt de bedenktermijn 3 weken.
Maak tijdig gebruik van deze bedenktermijn als je bij nader inzien niet tevreden bent over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Als je op de vaststellingsovereenkomst wilt terugkomen, kun je volstaan met een eenvoudig briefje. Wel moet je kunnen bewijzen dat dit briefje daadwerkelijk op tijd bij je werkgever is aangekomen.
Maak je op tijd gebruik van de bedenktermijn dan vervalt de vaststellingsovereenkomst. Je oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Je kunt nu eventueel opnieuw onderhandelen over de voorwaarden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Binnen een periode van 6 maanden mag je maar één keer van deze bedenktermijn gebruik maken.
10. Advies over de vaststellingsovereenkomst
Zit je in de situatie waarin je werkgever jou een ontslagvoorstel doet? Laat je dan vakkundig adviseren en begeleiden. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten hebben meer dan 25 jaar kennis en ervaring met het ontslagrecht. Bel ons op 085 - 020 10 10 en vraag bijvoorbeeld naar advocaat mr. Marco Swart. Of kies uit één van onze onderstaande diensten en producten:
Download E-Boek: Zo kom je tot het Beste Resultaat bij Ontslag:
