Meer weten? Bellen mag ook: 085 - 020 10 10

Schadevergoeding bij onterecht ontslag

Schadevergoeding bij onterecht ontslag

Een werknemer die onterecht is ontslagen heeft naast de transitievergoeding aanspraak op andere ontslagvergoedingen. Eén van die wettelijke ontslagvergoedingen is de zogenoemde 'billijke vergoeding', een soort schadevergoeding bij onterecht ontslag. Graag leggen wij in dit artikel uit in welke gevallen deze vergoeding wordt toewezen en hoe deze wordt berekend.

Lees ook: Alle ontslagvergoedingen op een rij

Wat is het doel van deze billijke vergoeding? Waarmee wordt rekening gehouden bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding? Waar liggen de juridische mogelijkheden voor een zo hoog, of juist een zo laag mogelijke vergoeding? We zetten de antwoorden voor je op een rij en geven een actueel voorbeeld uit onze abeidsrecht- en ontslagpraktijk.

In dit artikel kom je te weten:

  1. De juridische basis voor schadevergoeding bij onterecht ontslag
  2. Het doel van de billijke vergoeding als schadevergoeding
  3. Hoe de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding wordt vastgesteld
  4. Voorbeelden van toewezen vergoedingen uit de rechtspraak
  5. Voorbeeld van aanpak in de praktijk

1. De juridische basis voor schadevergoeding bij onterecht ontslag

Het recht op schadevergoeding bij onterecht ontslag is vastgelegd in artikel 681 van het Burgerlijk Wetboek. Voor grofweg de navolgende situaties is in de wet vastgelegd dat zo'n schadevergoeding (officieel: ‘billijke vergoeding’) kan worden toegewezen:

a. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hierbij kan worden gedacht aan:

  • laakbaar gedrag van de werkgever waardoor een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan
  • ernstig discriminerend gedrag
  • ernstige veronachtzaamheid van de wettelijke reïntegratieverplichtingen bij ziekte
  • valse grond voor ontslag met als enige doel een onwerkbare situatie te creëren
  • arbeidsongeschiktheid als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden

b. Als alternatief voor herstel van het arbeidscontract bij gebleken onterecht ontslag, zoals bij:

  • een ongeldig ontslag op staande voet
  • een ontslag zonder de vereiste instemming van de werknemer, het UWV of de Kantonrechter

c. Wegens inherent verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit betreft gevallen waarin de opzegging wordt vernietigd wegens bijvoorbeeld strijdigheid met:

  • een wettelijk opzegverbod of
  • de schending van een wederindiensttredingsvoorwaarde

Een werknemer die zijn baan verliest vanwege onjuist handelen van zijn werkgever, kan dus twee verzoeken doen bij de rechter:

1) vragen of hij zijn baan mag behouden, of in plaats daarvan: 2) vragen om een vergoeding. Van onjuist handelen kan sprake zijn als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder toestemming van het UWV (als het ontslag te maken heeft met ziekte of bedrijfseconomische redenen), of heeft opgezegd terwijl de werknemer ontslagbescherming had (bijvoorbeeld tijdens ziekte), ongerechtvaardigd onderscheid heeft gemaakt bij de arbeidsvoorwaarden, of iemand heeft aangenomen nadat de arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens verval van arbeidsplaats was beëindigd.

Lees ook: Onterecht ontslagen? Alles wat je moet weten om je ontslag aan te vechten

2. Het doel van de billijke vergoeding als schadevergoeding bij onterecht ontslag

Als het beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werkgever, dan kan een billijke vergoeding worden betaald om de werknemer hiervoor te compenseren. De wet geeft enkele situaties waarbij als het ware wordt aangenomen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bijvoorbeeld als de werkgever het contract (na de proeftijd) heeft opgezegd zonder toestemming van werknemer, UWV of Kantonrechter, heeft opgezegd in strijd met een wettelijk opzegverbod (bijvoorbeeld als een werknemer ziek is) of na ontslag wegens verval van arbeidsplaats binnen 6 maanden toch weer nieuw personeel heeft aangenomen voor de vervallen functie.

Tot zover lijkt de taakverdeling overzichtelijk: de transitievergoeding compenseert de gevolgen van het ontslag en de billijke vergoeding compenseert het onjuiste gedrag van de werkgever. De Hoge Raad geeft echter ruimte om de gevolgen van het ontslag mee te laten wegen bij het beoordelen van de hoogte van de billijke vergoeding, namelijk voor zover de gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Deze beoordeling is niet altijd even gemakkelijk te maken.

3. Hoe de hoogte van de toe te kennen schadevergoeding (billijke vergoeding) wordt vastgesteld

Recentelijk heeft de Hoge Raad uitleg gegeven over de billijke vergoeding. Hierdoor is het voor werknemers én werkgevers duidelijker geworden wat deze vergoeding inhoudt en hoe deze vergoeding moet worden vastgesteld.  

De Hoge Raad geeft duidelijk aan welke aspecten kunnen worden meegenomen bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Daarbij wordt aangesloten bij de mogelijkheden van de werknemer: als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan heeft de werknemer de keuze om een billijke vergoeding te eisen óf de handeling van de werkgever te vernietigen en daardoor de arbeidsovereenkomst in stand houden. In dat laatste geval blijft de werknemer recht houden op loon. De Hoge Raad oordeelt dat de werknemer niet mag worden beperkt in deze keuzevrijheid en, aangezien recht op loon blijft bestaan bij vernietiging, dit recht op loon moet worden verdisconteerd in de billijke vergoeding als niet wordt gekozen voor vernietiging.

Casus Hoge Raad

De kwestie bij de Hoge Raad ging over een werkgever en een werkneemster die een geschil hadden over vakantiedagen. De werkgever probeerde daarom de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zonder dat daarbij een vergoeding werd aangeboden. De werkneemster was het hier niet mee eens, waarna zij in dienst is gebleven. Een jaar later probeerde de werkgever wederom de werkneemster te ontslaan, maar kreeg hiervoor geen toestemming. De werkgever maakte vervolgens gebruik van een daaropvolgend conflict, om de werkneemster alsnog te ontslaan. Daarbij werd niet gekeken of het juridisch wel mogelijk was voor de werkgever om het contract te beëindigen; de werkgever was ‘er klaar mee’ en stuurde de werkneemster na 25 jaar dienstverband naar huis met een transitievergoeding van € 1.596,- bruto.

De werkneemster was het er niet mee eens en eiste een billijke vergoeding van € 57.699,07 bruto. De kantonrechter wees € 4.000,- hiervan toe. Partijen hebben elkaar vervolgens weer ontmoet bij een hogere rechter. Dit Gerechtshof bepaalde dat de kantonrechter correct had besloten door een billijke vergoeding toe te kennen. Dit omdat de werkgever welbewust het contract had opgezegd, zonder daarbij rekening te houden met de juridische eisen die daarvoor gelden. Het Hof overwoog dat de hoogte van de vergoeding de werkgever moet ontmoedigen om in de toekomst nogmaals op een dergelijke manier te handelen, waarmee feitelijk werd gezegd dat de billijke vergoeding als straf moet worden gezien om te voorkomen dat de werkgever kiest voor een goedkoper, maar juridisch onjuist ontslag. Een en ander vormde voor het Hof redenen om de toegewezen billijke vergoeding van € 4.000,- in stand te houden. Volgens het Hof was het niet belangrijk dat de werkneemster al 25 jaar had gewerkt en dat het ontslag consequenties had voor de werkneemster. Hiervoor diende de transitievergoeding al.

De Hoge Raad was het hier echter niet mee eens en oordeelde dat de lagere rechters veel te weinig rekening hadden gehouden met de belangen van de werkneemster. Ook keek de Hoge Raad naar de bedoeling van de wettelijke regels, waaruit blijkt dat de wetgever niet heeft bedoeld om de werkgever te straffen door het toewijzen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Bepalend is dat de schadevergoeding voor dit onterecht ontslag billijk moet zijn voor de werknemer in kwestie.

Criteria Hoge Raad

Dat brengt ook mee dat er geen ‘standaard berekening’ is, maar dat in elk individueel geval moet worden bekeken hoe hoog de vergoeding moet zijn. Daarbij moet rekening worden gehouden met de compensatie die al wordt gegeven door de transitievergoeding. Soms wordt deze vergoeding geacht een volledige compensatie te bieden, soms is daarvoor aanvullend een billijke vergoeding nodig. Dan moet onder andere worden gekeken naar het loonverlies van de werknemer, vergeleken met de situatie waarin de werknemer had geëist om in dienst te blijven. Andere beoordelingscriteria zijn volgens de Hoge Raad:

  • de vraag of de arbeidsovereenkomst wel op een juridisch juiste manier had kunnen worden beëindigd,
  • hoe lang het dienstverband heeft geduurd,
  • de gevolgen van het ontslag en of de werknemer al een andere baan heeft gevonden (en het loon dat daarmee wordt verdiend) of andere inkomsten zou kunnen verdienen.

Een en ander betekent dat het verlies van inkomen een belangrijke maatstaf is voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding. Daardoor is het dus belangrijk om te weten wanneer het contract normaal gesproken zou zijn geëindigd. Afhankelijk van de omstandigheden, kan daarbij worden gekeken naar het type arbeidscontract, eventuele toezeggingen over verlengingen, of er (per ongeluk) te vaak een verlenging heeft plaatsgevonden, of er vorige werkgevers zijn geweest (opvolgend werkgeverschap, overgang van onderneming etc). Ook moet worden gekeken of er redenen zijn dat het contract voortijdig zou zijn afgelopen, bijvoorbeeld als de werkgever (wel) een rechtsgeldige ontslaggrond zou hebben (gehad). In dat geval moet ook worden gekeken wat de juiste opzegtermijn zou zijn (geweest). Overigens heeft de rechter de mogelijkheid om loonvorderingen te matigen en zou de werkgever daarnaar kunnen worden verwezen om het loonverlies, en daarmee de hoogte van de billijke vergoeding te kunnen verlagen.

Daarnaast is van belang welk verwijt de werkgever valt te maken en op welke wijze dit doorwerkt in het verlies van inkomen. Daarbij kan ook worden gekeken naar de reden waarom de werknemer bijvoorbeeld kiest voor een billijke vergoeding, in plaats van vernietiging. Als de werkgever deze keuze valt toe te rekenen, dient dit te worden meegenomen in de hoogte van de billijke vergoeding.

Tot slot is ook de feitelijk situatie van belang: een werknemer die al een andere baan heeft gevonden, kan zich niet meer beroepen op volledig inkomensverlies. Het verlies van inkomen is dan immers beperkt in duur en soms ook in hoogte. De werkgever kan hierop een beroep doen en zelfs bij het ontbreken van een concreet dienstverband verwijzen naar de toekomstige mogelijkheden om zo de hoogte van de vergoeding te kunnen beperken. Bij de overgang naar een mogelijke andere baan, dient ook acht te worden geslagen op de transitievergoeding die de werknemer toekomt. Hierdoor kan de billijke vergoeding lager uitvallen.

4. Voorbeelden van toegewezen vergoedingen in de rechtspraak

Tot nu toe hadden de rechters hun eigen criteria op basis waarvan de billijke vergoeding bij onterecht ontslag werd vastgesteld en berekend.

Zo is op 22 juni 2017 nog door het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch bepaald dat een billijke vergoeding alleen worden toegekend in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen schendt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst (met als gevolg een verstoorde arbeidsverhouding), of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enige bedoeling een onwerkbare situatie te creëren om via die weg de werknemer te kunnen ontslaan. In dit geval had de werkgever de werknemer ‘ontslagen’ en vervolgens nog bijna een jaar op non-actief gesteld. Voor de hoogte van de vergoeding vindt het Hof het niet belangrijk hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, hoe oud de werknemer is of hoe groot het inkomensverlies is na het ontslag. Wel belangrijk is wat voor immaterieel leed de werkgever heeft veroorzaakt en dat de werkgever zich realiseert dat in vergelijkbare situatie voortaan anders moet worden gehandeld. In dit geval werd de vergoeding bepaald op € 27.500,-, waarbij het Hof ook heeft gekeken naar de vervelende gevolgen van deze vergoeding voor de werkgever als onderdeel van een groter concern.

Drie maanden eerder, op 14 maart 2017, werd door het Gerechtshof in Amsterdam nog besloten een billijke vergoeding van € 25.000,- toe te wijzen aan een werknemer, die eigenlijk had gevraagd om in dienst te mogen blijven. Zij kon niet meer werken in haar functie, omdat haar werkzaamheden steeds meer werden uitgevoerd door een ander bedrijf. Deze omstandigheid ligt in de risicosfeer van de werkgever, maar de werkgever had in dit geval maar een beperkte invloed kunnen uitoefenen op het verlies van de werkzaamheden. Het Hof heeft beide omstandigheden meegenomen in de beoordeling. Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding, heeft dit Hof wél rekening gehouden met de duur van de arbeidsovereenkomst (in dit geval 8 jaar), de leeftijd van de werknemer (ouder dan 55 jaar), de hoogte van het salaris en de verwijtbaarheid van de werkgever.

Nog eerder dat jaar, op 10 januari 2017, deed het Gerechtshof Den Haag uitspraak over een billijke vergoeding voor een zieke werknemer, wiens re-integratie was tegengewerkt en gefrustreerd door de werkgever. Het Hof vond dat er hierdoor sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding, vond dit Hof het belangrijk dat alle omstandigheden worden meegewogen. Ook dient de billijke vergoeding ter compensatie van het gedrag van de werkgever en moet worden voorkomen dat de werkgever in de toekomst nogmaals dergelijke keuzes maakt. In dit geval vond het Hof belangrijk dat de werkgever eigenlijk altijd tevreden was geweest over het functioneren van de werknemer, dat er zelfs nog een bonus was uitbetaald, dat haar tijdens haar ziekteperiode een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was aangeboden (inclusief een grote leaseauto), maar dat de reïntegratie vervolgens is gefrustreerd door de werkgever, wat juridisch onjuist was, maar ook niet te begrijpen viel aangezien er wel tevredenheid was. Ook werd meegenomen dat tijdens de ziekteperiode werd verzocht om het dienstverband te beëindigen. Op basis hiervan werd een vergoeding toegewezen van € 20.000,-.

De diverse uitspraken geven aan dat er verschillende criteria werden gehanteerd bij het beantwoorden van de vraag of een billijke vergoeding op zijn plaats was en wat daarvan de hoogte zou moeten zijn. De Hoge Raad heeft hierover duidelijkheid verschaft, wat inzicht geeft in de mogelijkheden voor zowel werkgever als werknemer om te anticiperen op een verzoek tot het toekennen van een billijke vergoeding.

Samenvatting

Het is met name van belang om de handelingen van partijen te benoemen en vast te leggen, zodat aan de hand van dit dossier de billijke vergoeding kan worden beargumenteerd.

Resumerend is het met name van belang om een goed onderscheid te kunnen maken tussen het doel en de componenten van enerzijds de transitievergoeding en anderzijds de billijke vergoeding, en de uitwerking in een specifiek geval. Voor wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding, is het met name van belang om de verwijtbare handelingen juist te kwalificeren, de gevolgen juist in kaart te brengen en het inkomensverlies juist te bepalen.

Een werknemer die bij een onterecht ontslag aanspraak kan maken op een billijke vergoeding heeft kortom een goede onderhandelingspositie.

Lees ook: Alle ontslagvergoedingen op een rij

5. Voorbeeld van aanpak in de praktijk

Onze cliënt, een uitzendkracht, is een jaar in dienst bij het uitzendbureau. Op een dag krijgt hij een arbeidsongeval. De bedrijfsarts wordt ingeschakeld, het reïntegratietraject wordt gestart. Een paar maanden later krijgt de werkgever lucht van mogelijke vervalsing van medische informatie door de werknemer. De werkgever ontslaat de werknemer vanwege die reden op staande voet. Een week later wordt dit ontslag toegelicht in een brief, waarbij zijdelings nog twee andere gronden voor ontslag worden aangevoerd.

Door het ontslag is de werknemer werkloos én dakloos geworden, krijgt hij geen uitkering en kan hij moeilijk werk vinden doordat hij ziek is vanwege het arbeidsongeval. De gevolgen zijn desastreus.

De werkgever wordt aansprakelijk gesteld voor het letsel. Uiteraard wordt ook het ontslag aangevochten. Het is niet op tijd gegeven en de reden voor ontslag is niet aangetoond (lees ook ons artikel ‘Advies over ontslag op staande voet’). Daarnaast wordt een billijke vergoeding gevraagd.

Toepassing van het arrest van de Hoge Raad lijkt vooralsnog het volgende te betekenen:

De situatie schetsen zonder het ontslag

Zonder ontslag was de werknemer in ieder geval nog in dienst gebleven gedurende de looptijd van zijn arbeidscontract voor bepaalde tijd. Hij functioneerde goed en het bedrijf is financieel gezond, dus ontslag vanwege andere gronden zou niet te verwachten zijn geweest. De werknemer had dus zijn loon behouden, zijn woning kunnen blijven betalen en had recht gehad op re-integratie om weer gereed te worden voor de arbeidsmarkt voor de toekomst.

De situatie schetsen met een rechtsgeldig gegeven ontslag

Een rechtsgeldig gegeven ontslag voldoet aan de voorwaarden die de wet stelt. Voor een ontslag op staande voet betekent dat dat de dringende reden aanwezig is en dat het ontslag op tijd is gegeven. In dat geval komt de werknemer geen compensatie toe; hij heeft zelf de reden gegeven voor het ontslag. In deze zaak is deze beoordeling dus van groot belang.

Een rechtsgeldig verleende opzegging (niet zijnde een ontslag op staande voet) zou hebben betekend dat de werkgever naar de kantonrechter had moeten gaan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Als de ontslaggrond niet wordt aangenomen, is de situatie vergelijkbaar met de situatie waarin geen ontslag wordt verleend. Als wordt aangenomen dat de ontslaggrond wel stand zou hebben gehouden, dan had het contract nog ongeveer 2 maanden geduurd in verband met de opzegtermijn die door de kantonrechter wordt gerespecteerd. Ook was in dit geval de transitievergoeding betaald geworden aan de werknemer en had hij recht gehad op een Ziektewet-uitkering. Te verwachten valt dat de werknemer daardoor ook zijn woning had kunnen behouden en rustig gereed had kunnen worden voor de arbeidsmarkt.

De situatie schetsen met een niet rechtsgeldig gegeven ontslag

De keuze van de werkgever voor een ontslag op staande voet heeft de rechtsgevolgen ernstig beïnvloed. Daar waar een ‘gewone opzegging’ de werknemer recht zou hebben gegeven op de voornoemde posten, is dat hier niet het geval. Als het ontslag niet geldig wordt geacht, is een transitievergoeding én billijke vergoeding daardoor op zijn plaats. Als een rechtsgeldig ontslag niet had kunnen plaatsvinden (situatie 1), dan betekent dit voor de billijke vergoeding het verdisconteren van het verlies aan inkomen, bestaande uit het loon tot einde dienstverband en mogelijk daarna in geval van verlenging, alsmede van de kosten en investering voor de re-integratie en het verlies van de woning. Als een regulier ontslag wel plaats had kunnen vinden (situatie 2), dan gaat het om het loon over de opzegtermijn, het verlies aan re-integratiemogelijkheden en het verlies van de woning.

Daarnaast komt het mij voor dat de wijze waarop de werkgever met de werknemer is omgegaan reden geeft voor een (hogere) vergoeding. De reden voor het ontslag is de werkgever slechts medegedeeld door derden, zonder dat de werknemer de kans is geboden zich daarover uit te laten. Had hoor en wederhoor wel plaatsgevonden, dan waren de gevolgen anders geweest. Van de werknemer kan niet worden verwacht dat hij nog terugkeert naar het werk, als er op die manier met hem wordt omgegaan.

Al met al flinke schadeposten die aanleiding geven om bewust na te denken over de mogelijkheden van de werknemer om een billijke vergoeding te eisen en daarop zo vroeg mogelijk te anticiperen.

Meer informatie over schadevergoeding bij onterecht ontslag

Vraag bij ontslag meteen hulp aan de gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal. Wij hebben meer dan 20 jaar specialistische kennis en ervaring met arbeidsrecht en ontslag.

Voor veelgevraagde juridische producten hanteren onze advocaten betaalbare vaste tarieven. Graag brengen wij je onze navolgende producten en diensten over hulp bij ontslag onder je aandacht.

Maak kennis met onze aanpak. Laat meteen gratis je juridische kansen en mogelijkheden checken. Lever online de benodigde stukken aan. Je krijgt dan meteen vrijblijvend advies over de beste aanpak in jouw situatie:

Bewezen Resultaten

De plaat gepoetst

Een schoonmaakbedrijf benaderde mij nadat zij één van de schoonmaaksters op staande voet had ontslagen. Deze schoonmaakster was ...

Lees meer

Werkgever blundert, werknemer profiteert

Eén van mijn cliënten is vakkundig onderlegd op het gebied van marketing. Hij kreeg bij een IT bedrijf een contract voor onbepaa...

Lees meer

Uit de bocht gevlogen

Voor de Nederlandse vestigingen van een internationaal opererend autoverhuurbedrijf behartigde ik de belangen bij arbeidsrechtel...

Lees meer

Veelgevraagde Diensten

Ontslagvergoedingen laten berekenen

Maak je aanspraak op ontslagvergoedingen? Laat vakkundig de exacte bedragen berekenen. Daarmee sta je sterk bij elke onderhandeling.

Bekijk dit aanbod

Abonnement Juridische Tips en Trucs

Ontvang maandelijks onze juridische Tips en Trucs. Zo blijf je op de hoogte hoe je juridische missers voorkomt. Meld je nu vrijblijvend aan!

Bekijk dit aanbod

Zieke werknemer ontslaan

Een zieke werknemer ontslaan is niet onmogelijk. Laat je loodsen langs de wettelijke uitzonderingen waarbij ontslag wel mogelijk is.

Bekijk dit aanbod

Ben je op zoek naar ondersteuning in arbeidsrecht, ontslagrecht, contractenrecht of aansprakelijkheidsrecht ?

Wees smart, kies voor Swart! Vul vrijblijvend ons digitale contactformulier in. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op. Of bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.

Contact
membership-order-of-advocates
membership-vaan
membership-association-process-advocates
membership-disputes-advocacy

Voor een optimale gebruikservaring van deze website maken we gebruik van cookies. Hiermee passen we de inhoud aan, bieden wij socialemediafuncties en analyseren wij op statistisch niveau het websiteverkeer. Ook delen we voor dat doel gebruiksinformatie van onze website met onze vertrouwde socialemediapartners. Deze gebruiksinformatie is voor ons niet herleidbaar tot individuele personen. In geen geval delen we inhoudelijke of persoonlijke informatie over zaken. Zie voor details onze privacyverklaring. Door verder te lezen ga je hiermee akkoord.