Het beëindigen van een dienstverband en het afdwingen van een transitievergoeding na 2 jaar ziekte is een complex en gevoelig onderwerp. Werkgevers en werknemers worden geconfronteerd met juridische en praktische vraagstukken. In dit artikel bespreken we de juridische mogelijkheden en aandachtspunten voor zowel de werkgever als de werknemer met betrekking tot het beëindigen van een slapend dienstverband na 2 jaar ziekte en het moeten betalen van de transitievergoeding.
In dit artikel kom je meer te weten over:
- Wat is een slapend dienstverband
- Het juridisch kader voor het beëindigen van een slapend dienstverband
- De criteria voor het kunnen verkrijgen van een transitievergoeding na 2 jaar ziekte
- De mogelijkheden om te komen tot de beëindiging van een slapend dienstverband
- Aandachtspunten bij het beëindigen van een slapend dienstverband
- Wat te doen als de werkgever niet aan een beëindiging meewerkt
- Download de Gids over De Rechten en Plichten van de Zieke Werknemer
- Hoe je hierover meer informatie kunt krijgen
1. Wat is een slapend dienstverband?
Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werknemer na 2 jaar ziekte nog steeds in dienst blijft bij de werkgever, terwijl er geen arbeid meer wordt verricht en er geen loon meer wordt betaald. Dit komt vaak voor wanneer werkgevers huiverig zijn om een ontslagvergunning aan te vragen of een vaststellingsovereenkomst te sluiten, omdat ze dan verplicht zijn om een transitievergoeding te betalen aan de werknemer en het openstaande saldo aan vakantiedagen dan voor de werknemer opeisbaar wordt.
Let op dat er ook sprake is van een slapend dienstverband als de werknemer inmiddels in het kader van het tweede spoor bij een andere werkgever re-integreert of werkzaam is. Uit het feit dat de werknemer in het kader van het tweede spoor elders werkzaam is (al dan niet op basis van een afzonderlijke, zelfstandige arbeidsovereenkomst), kan niet worden geconcludeerd dat daarmee automatisch het (slapende) dienstverband met de oorspronkelijke werkgever is beëindigd. Zie bijvoorbeeld Rb. Midden-Nederland 30-03-2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:1183. Ook dan kan de werknemer nog steeds aanspraak maken op de transitievergoeding en de eindafrekening van vakantiegeld en vakantiedagen.
2. Juridisch kader voor het beëindigen van een slapend dienstverband
Het afdwingen van de beëindiging van een slapend dienstverband is gebaseerd op verschillende juridische instrumenten en uitspraken.
In de eerste plaats is relevant het bepaalde in art. 7:669 lid 1 en lid 3. Hierin is bepaald dat een werkgever het dienstverband met een zieke werknemer mag opzeggen na 2 jaar ziekte. Letterlijk op grond van “ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht”.
Een belangrijk onderdeel van het juridisch kader is de Xella-uitspraak van de Hoge Raad (HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734). In deze uitspraak is bepaald dat werkgevers in beginsel gehouden zijn om mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Een uitzondering hierop is mogelijk als de werkgever een aantoonbaar belang heeft bij instandhouding van het dienstverband, waarbij je met name moet denken aan het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden.
Letterlijk heeft de Hoge Raad hierin geoordeeld: “Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.”
De Hoge Raad voegt hieraan toe: “Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.”
Ga naar: Online Masterclass De zieke werknemer
3. De criteria voor het verkrijgen van een transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Om als werknemer af te kunnen dwingen dat een slapend dienstverband door de werkgever wordt beëindigd en een transitievergoeding moet worden betaald, moet aan meerdere juridische criteria worden voldaan.
Ten eerste moet de werknemer langer dan 2 jaar ziek zijn en mag er geen uitzicht zijn op voldoende herstel binnen 26 weken. Als er sprake is van een door UWV aan de werkgever opgelegde loonsanctie die inhoudt dat de werkgever ook het derde ziektejaar moet doorbetalen, kan de werknemer eerst na afloop van dit 3e ziektejaar het beëindigen van het dienstverband en de betaling van de transitievergoeding afdwingen.
Daarnaast mag de werkgever geen gerechtvaardigd belang hebben bij het in stand houden van het dienstverband. Een gerechtvaardigd belang kan bijvoorbeeld zijn dat er reële re-integratiemogelijkheden zijn voor de werknemer.
4. Mogelijkheden tot beëindiging van een slapend dienstverband
Er zijn verschillende mogelijkheden om te komen tot de beëindiging van een slapend dienstverband.
De meest voorkomende methodes voor de werkgever om bij langdurige ziekte het dienstverband te beëindigen, zijn het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV en het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met de werknemer.
Voor de werknemer is de meest voor de hand liggende methode om een vordering bij de werkgever in te stellen dat de werkgever het slapende dienstverband beëindigt. Dit wordt ook wel het 'piep'-systeem genoemd. Deze gevorderde beëindiging mag vervolgens naar keuze door de werkgever plaatsvinden in de vorm van een aanvraag voor een ontslagvergunning danwel in de vorm van een vaststellingsovereenkomst.
Indien de werkgever niet aan deze vordering wenst mee te werken, kan de werknemer deze vordering (tot het beëindigen door de werkgever van het dienstverband) door middel van een dagvaarding instellen bij de rechter.
a. Ontslagvergunning bij het UWV wegens langdurige ziekte
Als een werknemer langer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV zal beoordelen of er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid en of er voldoende grond is voor ontslag. Indien de ontslagvergunning wordt verleend, kan de werkgever het dienstverband beëindigen.
Voor het kunnen verkrijgen van een ontslagvergunning op grond van 2 jaar ziekte dient de werkgever bij het indienen van de aanvraag aan te tonen dat geen re-integratiemogelijkheden meer in eigen of aangepast werk binnen 6 maanden zijn te verwachten. UWV kan bij de beoordeling een arbeidsdeskundige of verzekeringsarts om advies vragen.
b. Vaststellingsovereenkomst
Een andere mogelijkheid is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met de werknemer. In deze overeenkomst worden de voorwaarden voor beëindiging van het dienstverband vastgelegd, waaronder de transitievergoeding en de uitbetaling van de resterende vakantiedagen. Het is belangrijk dat de overeenkomst zorgvuldig wordt opgesteld, zodat de belangen van beide partijen worden gewaarborgd.
Lees ook: Krijg je een ontslagvoorsel? Dit moet je dan weten over de vaststellingsovereenkomst.
5. Aandachtspunten bij het beëindigen van een slapend dienstverband
Bij het beëindigen van een slapend dienstverband zijn er een aantal aandachtspunten waarmee zowel werkgevers als werknemers rekening moeten houden.
a. Juridische Begeleiding
Het is raadzaam om juridische begeleiding in te schakelen bij het beëindigen van een slapend dienstverband. Een juridisch expert kan adviseren over de beste aanpak en de mogelijke risico's en gevolgen in kaart brengen.
b. Transitievergoeding
Bij het beëindigen van een slapend dienstverband heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren en het maandsalaris van de werknemer. Het is belangrijk om de hoogte van de transitievergoeding zorgvuldig te berekenen en op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.
Soms kan er aanleiding zijn om over de hoogte van de te betalen ontslagvergoeding te onderhandelen en meer te vragen of te betalen dan alleen de transitievergoeding. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt van de ontstane situatie of zelfs voor de ziektesituatie aansprakelijk kan worden gehouden. Partijen kunnen er dan belang bij hebben om deze (dreiging van) verwijtbaarheid of aansprakelijkheid af te kopen.
Lees ook: De transitievergoeding bij ontslag: alles wat je moet weten
c. Openstaande saldo aan vakantiedagen
Bij het beëindigen van het dienstverband wordt het openstaande saldo aan vakantiedagen opeisbaar. Dit saldo dient dan door de werkgever uitbetaald te worden. Dat volgt uit art. 7:641 lid 1 BW.
Soms is er discussie over de vraag of de vakantiedagen zijn verjaard. Op grond van de wet (art. 7:640a BW) verjaren de wettelijke vakantiedagen binnen 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarop de vakantiedagen zijn verworven. In de praktijk blijkt echter dat werkgevers niet snel een beroep op deze verjaringsregels kunnen doen.
Op grond van uitspraken van het Europees Hof volgt namelijk dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld deze vakantiedagen op te nemen en de werknemer hiervan pro-actief tijdig dient te informeren. Vooral tijdens een langdurige (en volledige) ziektesituatie blijkt het voor werkgevers vaak lastig zo niet onmogelijk om de werknemer te kunnen bewegen tot het opnemen van vakantiedagen.
d. Andere vorderingen en voorwaarden en finale kwijting
Bij de tot standkoming van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van een dienstverband onderhandelen werkgevers en werknemers vaak over de beëindigingsvoorwaarden. In het kader van de door een werknemer gevraagde beëindiging van een slapend dienstverband, de uitbetaling van de transitievergoeding en het saldo aan openstaande vakantiedagen mag de werkgever hieraan echter geen (beperkende) voorwaarden verbinden. Zie ook HR 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63.
Zo is het gebruikelijk om in een vaststellingsovereenkomst een finalekwijtingsbeding op te nemen, wat inhoudt dat partijen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst niets anders meer van elkaar mogen vorderen. De werknemer mag het opnemen van zo’n finalekwijtingsbeding in dit kader weigeren. Bij het niet opnemen van een finalekwijtingsbeding kan de werknemer belang hebben, bijvoorbeeld als hij van mening is dat hij nog meer van de werkgever te vorderen heeft en partijen over die andere vorderingen geen overeenstemming hebben.
e. Compensatieregeling
Sinds de invoering van de Regeling Compensatie Transitievergoeding is het voor werkgevers mogelijk om de betaalde transitievergoeding terug te vorderen bij het UWV. Dit kan een aanzienlijke kostenbesparing betekenen voor werkgevers bij het beëindigen van slapende dienstverbanden. Let op dat deze compensatie uitsluitend de maximale ziekteperiode van 2 jaar bestrijkt. Om voor de compensatie in aanmerking te komen, moet de werkgever aantonen dat de transitievergoeding daadwerkelijk aan de werknemer is betaald.
f. Medische Beoordeling
Bij het beëindigen van een slapend dienstverband is het belangrijk om rekening te houden met de medische situatie van de werknemer. Het kan verstandig zijn om een medische beoordeling door de bedrijfsarts te laten uitvoeren om de arbeidsongeschiktheid en het herstelvermogen van de werknemer vast te stellen. Bij discussie kan de verzekeringsarts van het UWV gevraagd worden om een deskundigenoordeel hierover.
6. Wat te doen als de werkgever niet aan beëindiging van een slapend dienstverband wil meewerken
Als de werkgever niet wil meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband (en dus geen transitievergoeding wil betalen), kunnen er verschillende stappen worden ondernomen. Het is mogelijk om een juridische procedure te starten om de werkgever te dwingen tot beëindiging van het slapende dienstverband en de betaling van de transitievergoeding. Het is belangrijk om hierbij juridisch advies in te winnen om de beste strategie te bepalen.
De werkgever die het laat aankomen op de uitkomst van zo’n gerechtelijke procedure, neemt een serieus risico. Niet alleen kan de werkgever deze procedure verliezen. In dat geval zal de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding moeten betalen die vaak gelijk is aan ten minste de transitievergoeding. Strikt genomen is dit dan dus geen transitievergoeding, maar een schadevergoeding. Daarmee kan de werkgever geen aanspraak maken op de compensatieregeling.
7. Download de Gids over de Rechten en Plichten van de Werknemer bij Ziekte
Van ziekmelding tot en met de re-integratie of ontslag. Zo ga je verantwoord om met een zieke werknemer. Doe je voordeel met deze tientallen bewezen Tips uit de actuele dagelijkse praktijk van het ziekteverzuim en maak kennis met de best bewezen aanpak. Download deze Ultieme Gids over de Rechten en Plichten van de Werknemer bij Ziekte nu GRATIS en je weet exact hoe je verantwoord en resultaatgericht het gehele ziekteverzuimtraject doorloopt.
Ga naar: Gids over Ziekteverzuim Downloaden
8. Meer informatie over de transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Het beëindigen van een slapend dienstverband na 2 jaar ziekte en het afdwingen van een transitievergoeding is een complex proces met verschillende juridische en praktische aspecten. Werkgevers en werknemers moeten zorgvuldig handelen en rekening houden met de wettelijke criteria en aandachtspunten. Het inschakelen van juridische expertise kan helpen bij het nemen van de juiste beslissingen en het waarborgen van de belangen van beide partijen.
Wil je meer weten over je mogelijkheden om een slapend dienstverband te beëindigen en de betaling van een transitievergoeding afdwingen? Neem dan contact op met de gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal Bel 085 - 020 10 10 en vraag bijvoorbeeld naar arbeidsrecht-specialist mr. Marco Swart. Hij beantwoordt graag jouw vragen.
