Gedwongen overplaatsing naar andere werkplek verijdeld
Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker van een auto garage neemt contact met ons op. Zijn werkgever had hem medegedeeld dat hij na tien jaar in dienst ineens op een andere vestiging zou moeten werken. Dit zou volgens zijn werkgever beter zijn voor zijn re-integratie, omdat dat filiaal minder druk zou zijn en cliënt daar boven de bezetting mee zou kunnen draaien.
Cliënt is het hiermee niet eens. Volgens hem bestaat er helemaal geen goede reden voor deze overplaatsing. Hij voert zijn eigen werk al bijna een half jaar weer zo goed mogelijk uit en is nog maar enkele uren per week arbeidsongeschikt. Bovendien zou een overplaatsing een extra reistijd betekenen die hij niet zomaar wil accepteren. Cliënt vermoedt dat een andere reden achter de verplaatsing zit, namelijk dat hij als zieke medewerker een (te) groot bedrijfsrisico vormt. Dit vermoeden wordt gesterkt door het feit dat er op zijn vestiging al een andere persoon voor zijn functie was aangenomen, terwijl dit gezien de binnenkomende opdrachten niet noodzakelijk was.
Wij hebben cliënt erbij ondersteund om te kijken of partijen in goed onderling overleg tot een oplossing zouden kunnen komen, die voor beide partijen aanvaardbaar was. Dit mocht echter helaas niet slagen. Werkgever houdt vast aan de verplaatsing naar een ander filiaal en dreigt met maatregelen. Toen cliënt geen gehoor gaf aan een oproep om op de nieuwe vestiging te verschijnen, heeft de werkgever het loon van cliënt stopgezet en hem toegang tot zijn eigen werkplek ontzegd.
Namens cliënt hebben wij vervolgens meteen een kort geding opgestart en weder tewerkstelling en loon over de gehele periode gevorderd. Daarbij hebben wij aangevoerd dat er in het kader van de re-integratie van cliënt geen reden voor overplaatsing was, omdat cliënt alweer zijn eigen werk kon uitvoeren en de werkgever daarom niet op zoek hoefde te gaan naar andere werkzaamheden voor cliënt. Daarnaast hebben wij het standpunt ingenomen dat werkgever de arbeidsvoorwaarden van cliënt, waaronder ook zijn werkplek valt, niet zomaar eenzijdig mag wijzigen. Volgens de wet heeft de werkgever daarvoor namelijk altijd een zwaarwichtig belang nodig. Alleen wanneer werkgever dat zwaarwichtige belang aannemelijk kan maken, zou hij ook zonder toestemming van cliënt kunnen bepalen dat deze op een andere vestiging zou moeten werken.
De kantonrechter stelt cliënt in het gelijk. Zij oordeelt dat de werkgever inderdaad geen zwaarwichtig belang heeft aangetoond voor de verplaatsing van cliënt naar een andere vestiging en dat cliënt zijn eigen werk kan uitvoeren. Zij veroordeelt de werkgever tot wedertewerkstelling binnen 48 uur en betaling van het achterstallig loon.
Inmiddels is cliënt weer aan de slag in zijn oude functie in de vestiging waar hij al 10 jaar werkzaam is. Mijn advies aan werknemers is daarom: Wees kritisch als uw werkgever mogelijke wijzigingen in uw arbeidsvoorwaarden wil doorzetten, waar u het mee niet eens bent. Neem bij twijfel contact met ons op. Wij kunnen u adviseren of uw werkgever deze wijzigingen mag doorvoeren en begeleiden u in het vervolgtraject.
