Hoe om te gaan met een zieke werknemer die niet wil re-integreren?
"Ik heb een eigen bedrijf in de interieurbouw. Mijn enige werknemer werkt voor mij als interieurbouwer sinds 1 oktober 1999. Op 25 april 2003 heeft hij zich via zijn moeder bij mij ziek gemeld. De opgave van reden is dat hij psychisch in de war zou zijn. In oktober 2003 is in overleg met de arbodienst een poging ondernomen om tot werkhervatting te komen, bestaande uit de eenvoudige werkzaamheden poetsen en opruimen. Na een kleine week heeft hij deze poging opgegeven. Ik probeer met hem in contact te komen. Die pogingen lopen op niets uit. Hij ontloopt mij. Inmiddels heb ik ter vervanging van hem iemand anders in dienst moeten nemen. Het voortduren van deze situatie levert mij onzekerheid op en ervaar ik als frustrerend. Ik overweeg te stoppen met het doorbetalen van zijn salaris. Hoe kan ik deze situatie doorbreken?"
Wettelijk uitgangspunt is dat u als werkgever in beginsel niet hoeft te betalen voor werkzaamheden die niet door uw werknemer worden uitgevoerd. De wetgever heeft hierop echter een welbekende uitzondering geformuleerd. Indien namelijk sprake is van een ziekmelding dient u als werkgever het loon door te blijven betalen tot in beginsel twee jaren na datum ziekmelding. Dankzij nieuwe wetgeving is die loondoorbetalingsverplichting inmiddels echter geen vanzelfsprekendheid meer. Op de werknemer rust namelijk een inspanningsverplichting om tot werkhervatting te komen. Tijdens de ziekte van uw werknemer mag u stoppen met loondoorbetaling gedurende de tijd dat uw zieke werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan zijn herstel en re-integratie. Daarnaast kunt u bij uw uitvoeringsinstelling om een "second opinion" (deskundigenoordeel) vragen indien u vermoedt dat de bevindingen van de arbo-arts niet correct zijn.
Risico's
Het onaangekondigd opschorten of zelfs staken van uw loondoorbetalingsverplichting brengt echter wel enige risico’s met zich mee. U dient daarmee dan ook omzichtig om te gaan. Opschorting kan namelijk leiden tot ongewenste escalatie van het conflict dat moet worden uitgevochten voor de rechter. Als u dan wordt veroordeeld tot loondoorbetaling, bestaat de kans dat u tevens de wettelijke boete moet betalen wegens niet-tijdige betaling van het loon. Die boete kan in het meest ongunstige geval oplopen tot 50 procent van het achterstallige loon. Daarnaast kunt u daarmee het re-integratietraject met onderliggende plan van aanpak onherstelbaar doorkruisen. U komt dan terecht in een nadelige onderhandelingspositie. Indien u opschorting van uw loondoorbetalingsplicht overweegt, is het daarom altijd verstandig eerst overleg te hebben met uw arbo-arts over uw voornemen. Het zal interessant zijn om te vernemen hoe hij tegen uw voornemen aankijkt. Indien u de arbo-arts achter u krijgt, kunt u het opschorten van deze loondoorbetalingsverplichting serieus overwegen, alleen al om een reactie van uw zieke werknemer te ontlokken.
Onderbouwing
Laat uw besluit tot opschorting van uw loondoorbetalingsverplichting altijd vergezeld gaan van een heldere, schriftelijke onderbouwing, gericht aan uw zieke werknemer. Vat daarin de voorgeschiedenis samen. Leg hem uit welk van zijn daden u tot het opschorten van uw loondoorbetalingsverplichting hebben gebracht. Met name dient u aan te kunnen geven aan de hand van welke van zijn daden (of het uitblijven ervan) u afleidt dat hij zijn wettelijke inspanningsverplichting om tot werkhervatting te komen niet nakomt. Het wegblijven van, in overleg met de arbo-arts opgedragen, alternatieve werkzaamheden kan een dergelijke indicatie zijn. Geef daarin voorts aan dat u blijft openstaan voor overleg, al dan niet via uw arbo-arts, om tot doorbreking van de impasse te geraken. Een van die uitwegen die u in het achterhoofd houdt, kan zijn om de arbeidsovereenkomst in goed onderling overleg te beëindigen. De aanpak hiervan is een apart verhaal Laat u zich daarbij dan rechtskundig begeleiden.
