Er zijn meer wettelijke verlofregelingen dan je denkt. Onze arbeidsrechtadvocaten zetten alle mogelijkheden voor je op een rij.

Wettelijk verlof

De grondslag van de wettelijke verlofregelingen is terug te vinden in de Nederlands arbeidswetgeving, ondermeer in de Wet Arbeid en Zorg (WaZo). De volgende verlofmogelijkheden vallen onder het begrip “wettelijk verlof”.

1. Wettelijke vakantiedagen

In de wet is exact vastgelegd wat het minimaal aantal vakantiedagen per jaar is waarop je als werknemer recht hebt. De wet omschrijft het in art. 7:634 BW met “vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week”. In de praktijk komt dit neer op 20 vakantiedagen per jaar bij een werkweek van 5 dagen.

Het wettelijk uitgangspunt is dat vakantiedagen opgenomen worden op aanvraag van de werknemer na overleg met de werkgever. Als de werkgever dit wil weigeren mag dat alleen op grond van “gewichtige redenen” en moet hij dat binnen 2 weken na de aanvraag laten weten, anders staat de aanvraag vast.

Veel werkgevers nemen in een personeelshandboek een meer gedetailleerde regeling op, bijvoorbeeld door te verlangen dat vakantie-aanvragen alleen schriftelijk mogen worden ingediend en pas na schriftelijke toestemming mogen worden opgenomen.

Lees ook: Vakantie weigeren mag niet zomaar

2. Bovenwettelijke vakantiedagen

De werkgever is vaak bereid om naast het wettelijk minimum aantal vakantiedagen extra vakantiedagen te geven. Dit noemen we de bovenwettelijke vakantiedagen. De werkgever heeft meer vrijheid om aan deze bovenwettelijke vakantiedagen voorwaarden en beperkingen te stellen, zoals de mogelijkheid om deze eenzijdig aan te wijzen of deze te verrekenen bij herhaald ziekteverzuim.

3. Zwangerschaps-  en bevallingsverlof

Op grond van de Wet arbeid en zorg heeft een zwangere werkneemster tijdens de zwangerschap recht op betaald zwangerschapsverlof indien zij werkzaam is (of een uitkering ontvangt). Na de bevalling heeft zij recht op een bevallingsuitkering.

De totale duur van zwangerschapsverlof en bevallingsverlof bedraagt minimaal 16 weken. De zwangere werkneemster kan voor de bevalling (afhankelijk van haar gezondheidstoestand) in principe zelf kiezen of zij  4, 5 of 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum stopt met werken. Is de werkneemster in verwachting van een twee- of meerling, dan geval gelden afwijkende termijnen.

De duur van het bevallingsverlof na de bevalling is afhankelijk van de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof kan in overleg met de werkgever eventueel verspreid worden opgenomen. Daarnaast kan het bevallingsverlof worden verlengd bij langdurige ziekenhuisopname van het kind.

4. Kraamverlof / vaderschapsverlof

Na de bevalling heeft de man/partner van de moeder van het kind recht op twee dagen betaald kraamverlof/ vaderschapsverlof. Deze twee dagen zijn niet afhankelijk van de omvang van het dienstverband. Het kraamverlof/ vaderschapsverlof dient te worden opgenomen binnen 4 weken na de geboorte/nadat de baby is thuis gekomen. Op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken over het kraamverlof/ vaderschapsverlof gelden.

5. Ouderschapsverlof

Het begrip ouderschapsverlof kan twee betekenissen hebben:

Partnerverlof: Met ouderschapsverlof wordt bedoelt de verlenging van het vaderschapsverlof met drie dagen. Het ouderschapsverlof is onbetaald, tenzij hierover andere afspraken gemaakt zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst. 

Ouderschapsverlof: Daarnaast valt onder ouderschapsverlof de periode waarin de ouder ervoor kiest om (tijdelijk) minder te werken. Een ouder kan gebruik maken van dit recht tot het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt. Het recht op ouderschapsverlof is over het algemeen afhankelijk van het werkverleden van de ouder.  De ouder heeft recht op 26 keer het aantal werkuren per week dat hij/zij gewerkt heeft. Het ouderschapsverlof is in principe onbetaald, tenzij tussen de werkgever en de werknemer hierover andere afspraak gelden.

6. Adoptie- of pleegzorgverlof

Vanaf het moment dat de rechter de adoptie heeft uitgesproken/ het kind op het adres van de pleegouder staat ingeschreven, heeft de werknemer die een adoptiekind of pleegkind heeft genomen recht op max. 4 weken adoptie- of pleegzorgverlof.

7. Kortdurend zorgverlof

In principe kunnen alle werknemers die voor hun zieke partner, kind of ouder willen zorgen kortdurend zorgverlof opnemen. Voorwaarde hierbij is dat hulpbehoevende moet worden verzorgd en dat de verzorger de enige is die deze noodzakelijke zorg kan geven.

De lengte van het kortdurend zorgverlof is afhankelijk van het aantal uren per week dat de werknemer (verzorger) werkt. Binnen een periode van 12 maanden kan de werknemer max. 2x het aantal uren opnemen dat hij werkt. Bij 40 uur per week is dat dus 80 uur.

Kortdurend zorgverlof wordt gezien als betaald verlof. De werknemer krijgt tijdens het verlof ten minste 70% van zijn loon c.q. het minimumloon doorbetaald, tenzij andere afspraken hierover in de collectieve arbeidsovereenkomst staan.

8. Langdurend zorgverlof

Moet je voor iemand zorgen die levensbedreigend ziek is? Of moet je iemand verzorgen die ziek of hulpbehoevend is? Gaat het daarbij om een partner, eigen kind of familielid? Dan heb je recht op langdurend zorgverlof.

Het langdurend zorgverlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

Indien de werknemer langdurend zorgverlof opneemt vervalt het recht op loon. De werkgever hoeft het loon van de werknemer (verzorger) in dit geval niet door te betalen.

Nota bene: Zorgverlof kan niet alleen bij zieke familieleden worden opgenomen. Ook bij vrienden en bekenden heeft de werknemer mogelijk het recht om zorgverlof op te nemen.

9. Calamiteitenverlof

Calamiteitenverlof staat ook bekend als kort verzuimverlof. In spoedeisende, onvoorziene (persoonlijke) omstandigheden heeft de werknemer het recht om – afhankelijk van de situatie – zijn werkplek een paar uur (of dagen) te verlaten zonder dat hij daardoor zijn aanspraak op loon verliest. De werkgever betaalt het loon van de werknemer door tijdens het calamiteitenverlof.

Wanneer geeft de werknemer recht op calamiteitenverlof? Calamiteitenverlof beperkt zich niet tot één bepaalde situatie. De werknemer heeft onder ander recht op calamiteitenverlof indien bij voorbeeld een familielid overlijdt, de partner moet bevallen of een kind opeens ziek is geworden en van school moet worden opgehaald. Ook indien de werknemer naar de arts moet en dit alleen onder werktijd kan, kan hij calamiteitenverlof opnemen.

De werkgever mag calamiteitenverlof in principe niet weigeren, hij mag achteraf echter wel bewijsstukken opvragen. In de collectieve arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken staan over calamiteitenverlof.

10. Bijzonder verlof

Naast de wettelijk geregelde verlofmogelijkheden kan de werknemer ook buitenwettelijk – bijzonder – verlof opnemen. Vaak staan de mogelijke situaties waarvoor bijzonder verlof kan worden opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst of een personeelsreglement. Tevens volgen hieruit de duur en de voorwaarden voor het opnemen van bijzonder verlof. Enkele voorbeelden zijn:

• Verlof voor het sluiten van een huwelijk
• Verlof vanwege een begrafenis
• Verlof vanwege een verhuizing
• Verlof vanwege een scholing/studie/examen

In sommige gevallen kan de werkgever toestemming geven om buitengewoon verlof op te nemen. Dit is bijvoorbeeld van toepassing indien een werknemer langere tijd op reis wil gaan of een deeltijd studie wil volgen.

Verlof weigeren bij zwaarwegende belangen

De hierboven genoemde verloven dient werkgever in bijna alle gevallen in te willigen. Er is echter wel een mogelijkheid hieraan als werkgever te ontkomen, namelijk als de werkgever “tegen het opnemen van het verlof een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”

Uit de rechtspraak blijkt dat de rechter een zware toets aanlegt bij de vaststelling van zwaarwichtige redenen (zie bijvoorbeeld Hof ‘s-Gravenhage 1 augustus 2003, KG 2003). Zo stond de Kantonrechter Amsterdam niet toe dat de tijdelijke vermindering van de arbeidsduur van vier dagen naar drie dagen per week werd geweigerd op grond van de bijzondere relatie tussen de werkneemster (makelaar) en haar klanten. Aan de hand van dergelijke redeneringen zouden de zorgwensen van vrijwel alle (aankomend) professionals ernstig worden ondermijnd (Ktr. Amsterdam 18 december 2008, JAR 2009/43).

In twee andere zaken oordeelde de kantonrechter evenwel dat het verzoek om ouderschapsverlof terecht was geweigerd op grond van zwaarwichtige bezwaren. Zo werd de aanwezigheid van de werknemer bij de ploegenoverdracht noodzakelijk geacht (Ktr. Terborg 22 maart 2005, JAR 2005/107) en oordeelde de kantonrechter Amsterdam dat de door de werkgever gestelde onvervangbaarheid van de betrokken werkneemster, een zwaarwichtig reden vormde voor de weigering van een half jaar voltijds ouderschapsverlof (Ktr. Amsterdam (vzr) 30 november 2010, JAR 2011/58).

Verlofregeling vastleggen in personeelshandboek

De wet geeft een minimumregeling aan. Daarbuiten zijn partijen vrij nadere en aanvullende afspraken te maken. Denk aan de wijze waarop de aanvraag dient plaats te vinden en op welke wijze er op de aanvraag wordt beslist. Ook staat het partijen tot op zekere hoogte vrij om in een reglement nadere invulling te geven aan de wettelijke criteria op hoofdlijnen.

Arbeidsconflicten over verlof

De meeste arbeidsconflicten over verlof doen zich voor bij beëindiging van het dienstverband. Vaak blijkt dan bijvoorbeeld een verschil van mening over de interpretatie van opgenomen vakantiedagen. Indien u vakantiedagen te kort komt leidt dat vaak tot een loonvordering. Over de waarde van niet-uitbetaalde vakantiedagen dient ook het wettelijke vakantiegeld te worden berekenend.

Een ander veelvoorkomend conflict over verlof doet zich voor als de werkgever een verlofaanvraag weigert. Weigering van een verlofaanvraag kan op één van de in de wet genoemde gronden. Deze gronden geven desalniettemin nog wel eens aanleiding voor interpretatiegeschillen.

Meer weten over verlof?

Wenst meer informatie over de verlofmogelijkheden? Vul vrijblijvend ons digitale contactformulier in en wij zullen zo spoedig mogelijk contact met u opnemen. Of bel 085 - 020 020 10 en vraag naar mr. Marco Swart.