Arbeidsconflicten kunnen een aanzienlijke negatieve impact hebben op de werksfeer, productiviteit en algemene bedrijfsvoering. In dergelijke situaties wordt mediation vaak aanbevolen als een effectieve manier om de gespannen verhoudingen te herstellen en een voor alle partijen gunstige oplossing te bereiken. Hoewel mediation in essentie een vrijwillig proces is, blijkt uit de rechtspraak dat het weigeren ervan door werkgevers of werknemers niet altijd zonder gevolgen blijft.

Kernwaardes van mediation

Mediation is een alternatieve geschillenbeslechtingsmethode waarbij een onpartijdige derde, de mediator, partijen begeleidt in het vinden van een wederzijds aanvaardbare oplossing voor hun conflict. De kernwaardes van mediation zijn:

• Vrijwilligheid: Beide partijen moeten vrijwillig instemmen met deelname aan het mediationtraject.
• Vertrouwelijkheid: Alles wat tijdens de mediation wordt besproken, valt onder de geheimhoudingsplicht.
• Onpartijdigheid: De mediator houdt een neutrale en onbevooroordeelde houding aan.
• Zelfregie: Partijen behouden de controle over het proces en de uiteindelijke oplossing.

Deze principes dragen bij aan een open en veilige omgeving waarin partijen vrij kunnen communiceren en samenwerken aan een duurzame oplossing.

Lees ook: Wat is mediation en hoe werkt het

Advies van de bedrijfsarts speelt vaak cruciale rol

In arbeidsgerelateerde conflicten speelt de bedrijfsarts vaak een cruciale rol. Wanneer een werknemer ziek is en de bedrijfsarts constateert dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, kan de bedrijfsarts mediation adviseren als onderdeel van het re-integratieproces. Dit advies heeft verstrekkende gevolgen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Lees ook: Ziekmelden en de Bedrijfsarts - Zo bescherm je je Rechten

Gevolgen voor de werknemer bij het weigeren van mediation

Indien een werknemer weigert mee te werken aan een door de bedrijfsarts geadviseerde mediation, kan dit leiden tot ernstige juridische gevolgen:

•    Loonstop: De werkgever kan het loon van de werknemer stopzetten, aangezien de werknemer niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen.
•    Ontbinding arbeidsovereenkomst: In extreme gevallen kan de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een transitievergoeding, op grond van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.

Recent oordeelde het Gerechtshof Den Haag dat een zieke werknemer verplicht is mee te werken aan re-integratie, inclusief mediation, indien geadviseerd door de bedrijfsarts. De werknemer in kwestie bleef mediation weigeren ondanks een loonstop, waarna de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond zonder transitievergoeding.

Gevolgen voor de werkgever bij het weigeren van mediation

Aan de andere kant kan het weigeren van mediation door de werkgever ook negatieve gevolgen hebben:

• Afwijzing ontbindingsverzoek: Als een werkgever niet wil meewerken aan een mediationtraject, kan de rechter een door de werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen.
• Billijke vergoeding: Het niet instemmen met mediation door een werkgever kan leiden tot toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer, bovenop de transitievergoeding.
• Loonsanctie: Er is een flink risico dat UWV een loonsanctie zal opleggen indien een werkgever een advies van de bedrijfsarts voor mediation negeert

In een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland oordeelde de kantonrechter dat van een werkgever een inspanning mag worden verwacht om een verstoorde arbeidsrelatie op te lossen, bijvoorbeeld via mediation. Door het voorstel van de werknemer voor mediationaf te wijzen, handelde de werkgever volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar, wat resulteerde in een billijke vergoeding van € 35.000 aan de werknemer.

Redelijke voorwaarden en overleg

Hoewel mediation in principe op vrijwillige basis plaatsvindt, blijkt uit de rechtspraak dat werkgevers en werknemers binnen bepaalde grenzen verplicht kunnen worden om eraan mee te werken. Hierbij gelden wel enkele voorwaarden:

• De werkgever moet redelijke voorwaarden verbinden aan de mediation.
• De werkgever dient in overleg te treden met de werknemer over de keuze van de mediator.

Als aan deze voorwaarden is voldaan en de werknemer desondanks zonder deugdelijke grond weigert mee te werken, kan de werkgever overgaan tot sancties zoals een loonstop of ontslag.

Lees ook: Hoe kies je een goede mediator

De juridische gevolgen bij het weigeren van arbeidsmediation

Er is in de afgelopen jaren nogal wat ervaring opgedaan met arbeidsmediation, waaronder de juridische gevolgen die het heeft als één van partijen mediation weigert. In de praktijk hebben zich vijf vuistregels ontwikkeld. Deze zijn ook opgenomen in de Stecr Werkwijzer Arbeidsconflicten. Het betreft in het bijzonder de relatie tussen mediation en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, alsmede het recht op loon tijdens afwezigheid wegens een conflict. De vijf vuistregels zijn:

1. indien een van de partijen zich na een mislukte mediation tot de (kanton)rechter wendt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal dit verzoek worden toegewezen;
2. de werkgever die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation of daaraan voorwaarden vooraf verbindt, riskeert – indien het daarna tot een beëindiging komt – op die grond een hogere ontbindingsvergoeding;
3. een werknemer die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst en – indien het daarvan komt – een lagere vergoeding;
4. een werknemer die draalt ten aanzien van mediation of voorwaarden stelt aan mediation, riskeert zijn loon kwijt te raken ex artikel 7:628 of 7:629 BW;
5. een werkgever die draalt ten aanzien van mediation of voorwaarden stelt aan mediation, riskeert loon te moeten betalen in een situatie ex artikel 7:628 BW.

Bij een arbeidsconflict is het dus van belang deze aspecten goed voor ogen te houden bij het overwegen van mediation.

Advies voor werkgevers

Voor werkgevers zijn er enkele aandachtspunten wanneer zij te maken krijgen met een werknemer die mediation weigert:

• Bied de werknemer meerdere kansen om in te stemmen met mediation
• Kondig een loonstop aan en voer deze daadwerkelijk door indien de werknemer blijft weigeren
• Waarschuw de werknemer dat bij aanhoudende weigering ontslag kan volgen wegens ernstig verwijtbaar handelen
• Overweeg een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV
• Handel te allen tijde als een goed werkgever en documenteer alle stappen zorgvuldig

Advies voor werknemers

Ook voor werknemers zijn er enkele aandachtspunten wanneer zij te maken krijgen met een werkgever die mediation weigert:

• Blijf mediation voorstellen, ook als de werkgever het eerder heeft afgewezen
• Stel voor dat de werkgever een voorgesprek met de mediator heeft
• Laat de werkgever de mediator kiezen
• Vraag de werkgever om met alternatieve manieren voor conflictoplossing te komen
• Overweeg juridische stappen, zoals het aanvragen van een billijke vergoeding, indien de werkgever hardnekkig blijft weigeren.

Haalbaarheidsonderzoek en vrijwilligheid

Als mediator bieden wij een vrijblijvende haalbaarheidsonderzoek aan. Hierbij wordt bekeken of mediation in een specifieke situatie zinvol is en hoe het het best kan worden aangepakt. Na een dergelijk onderzoek is de kans kleiner dat een werknemer of werkgever mediation weigert, aangezien het dan een bewuste keuze is.

Lees ook: 10 Tips waarmee je je goed voorbereidt op mediation

Voorkomen van arbeidsconflicten

Uiteraard is het beter om arbeidsconflicten te voorkomen dan ze te moeten oplossen. Werkgevers kunnen hier een belangrijke rol in spelen door:

• Een open en transparante communicatiecultuur te bevorderen
• Duidelijke procedures en beleidslijnen te implementeren voor het aanpakken van conflicten
• Regelmatige teambuilding- en coachingsessies te organiseren
• Werknemers te trainen in conflicthantering en emotionele intelligentie
• Een vertrouwenspersoon aan te stellen voor werknemers

Door proactief te werken aan een positieve en respectvolle werkomgeving, kunnen potentiële conflicten worden voorkomen of in een vroeg stadium worden aangepakt.

Lees ook: Met arbeidsmediation los je arbeidsconflicten vlot en effectief op

Samenvatting

Het weigeren van mediation bij een arbeidsconflict kan verstrekkende juridische gevolgen hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Hoewel mediation in principe op vrijwillige basis plaatsvindt, kan het weigeren ervan leiden tot sancties zoals een loonstop, ontslag of het betalen van een billijke vergoeding.

Zowel werkgevers als werknemers dienen zich bewust te zijn van de juridische implicaties van het weigeren van mediationen de mogelijke alternatieven te overwegen. Uiteindelijk is het in het belang van alle partijen om constructief samen te werken aan een duurzame oplossing voor arbeidsconflicten, waarbij mediation vaak een waardevolle rol kan spelen.

Lees ook: Hoe werkt mediation bij een arbeidsconflict

Meer informatie over mediation

Verkeer je in een conflictsituatie waarbij je mediation overweegt? Of zoek je meer informatie over mediation? Bel 085 – 020 10 10 en maak kennis met mr. Marco Swart. Hij is een zeer betrokken, gemotiveerde en ervaren arbeidsmediator. Hij hoort graag wat er bij jou speelt en staat je graag te woord.

Lees ook: Los je arbeidsconflict buiten de rechter om op met arbeidsmediation