Wanneer spanningen op de werkvloer hoog oplopen, kunnen arbeidsconflicten een negatieve impact hebben op de productiviteit, werksfeer en bedrijfsresultaten. Traditioneel juridisch ingrijpen lost dergelijke kwesties vaak niet op een bevredigende manier op. Gelukkig biedt mediation een alternatieve benadering waarbij partijen zelf de touwtjes in handen nemen om een duurzame oplossing te vinden.
In dit artikel zetten we de werking en voordelen uiteen van arbeidsmediation, evenals de cruciale rol van de onpartijdige mediator. We bespreken de diverse soorten arbeidsconflicten die zich lenen voor mediation, de procedures die daarbij worden gevolgd en de mogelijke uitkomsten. Kortom, dit artikel biedt een uitgebreid inzicht in hoe mediation kan bijdragen aan het herstel van verstoorde werkrelaties of een constructieve manier biedt om deze op een waardige manier te beëindigen.
Bij het lezen van dit artikel kom je hierover meer te weten:
- Wat is arbeidsmediation
- Geschikt voor uiteenlopende arbeidsconflicten
- Geschikte fase voor mediation
- Waarom kiezen voor arbeidsmediation
- Basisregels voor arbeidsmediation
- Soorten arbeidsmediations
- Procedure van arbeidsmediation
- De rol van de arbeidsmediator
- Verwachtingen van partijen
- Tarieven en kostenverdeling
- Voordelen van preventieve arbeidsmediation
- Grenzen en beperkingen van arbeidsmediation
- Succesfactoren voor arbeidsmediation
- Meer informatie over het inschakelen van een arbeidsmediator bij een arbeidsconflict
1. Wat is Arbeidsmediation
Arbeidsmediation is een vorm van conflictbemiddeling die specifiek gericht is op het oplossen van geschillen en meningsverschillen in een werkomgeving. Het betreft een vrijwillig proces waarbij een onafhankelijke, onpartijdige derde - de mediator - partijen begeleidt in het vinden van een wederzijds aanvaardbare oplossing voor hun arbeidsconflict. In tegenstelling tot een rechtszaak, waarin een rechter een bindende uitspraak doet, behouden partijen bij mediation de controle over de uitkomst.
Lees ook: Wat is mediation en hoe werkt het
2. Geschikt voor uiteenlopende arbeidsconflicten
Arbeidsmediation kan worden ingezet bij uiteenlopende soorten conflicten, variërend van meningsverschillen over arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden tot verstoorde arbeidsverhoudingen als gevolg van persoonlijke ruzies, intimidatie of discriminatie op de werkvloer. Zelfs bij complexe kwesties zoals herstructureringen, functiewijzigingen of dreigend ontslag kan mediation een uitkomst bieden.
- Tussen werkgever en werknemer
Een veelvoorkomende toepassing van arbeidsmediation is bij conflicten tussen een werkgever en een individuele werknemer. Dergelijke geschillen kunnen betrekking hebben op:
- Loonvorderingen
- Onenigheid over arbeidsvoorwaarden
- Meningsverschillen over functie-inhoud of werkwijzen
- Vermeende schendingen van arbeidsrechten of -plichten
- Tussen collega's onderling
Arbeidsmediation is ook geschikt voor het beslechten van conflicten tussen collega's onderling, zoals:
- Persoonlijke ruzies of onoverbrugbare karakterverschillen
- Beschuldigingen van pesterijen, intimidatie, discriminatie of ander grensoverschrijdend gedrag
- Groepsvorming en uitsluiting van bepaalde medewerkers
- Onenigheid over taakverdeling of samenwerking
Lees ook: Met arbeidsmediation los je arbeidsconflicten vlot en effectief op
3. Geschikte fase voor Mediation
Er is geen vastgestelde fase waarin arbeidsmediation moet worden ingezet. Het kan zowel preventief als reactief worden toegepast, afhankelijk van de specifieke situatie en de bereidheid van partijen om mee te werken aan een oplossing.
Sommige organisaties kiezen ervoor om een mediator in te schakelen zodra de eerste tekenen van een arbeidsconflict zich voordoen, om verdere escalatie te voorkomen. Anderen wachten tot het conflict heeft geleid tot disfunctioneren, ziekteverzuim of een dreigende arbeidsrechtelijke procedure.
4. Waarom kiezen voor arbeidsmediation
Arbeidsmediation biedt tal van voordelen in vergelijking met traditionele juridische stappen, zoals een gang naar de rechter of arbitrage. Hieronder belichten we enkele van de belangrijkste redenen waarom partijen kunnen kiezen voor deze alternatieve manier van conflictoplossing.
- Snelheid en kostenefficiëntie
Een van de grootste pluspunten van arbeidsmediation is de snelheid waarmee het proces kan verlopen. Waar een rechtszaak vaak maanden of zelfs jaren kan duren, kan een volledig mediationtraject in enkele weken worden afgerond. Dit bespaart niet alleen tijd, maar ook aanzienlijke kosten voor beide partijen.
In tegenstelling tot een juridische procedure, waarbij elke partij een eigen advocaat moet inschakelen, delen partijen bij mediation slechts de kosten van één onafhankelijke mediator. Bovendien zijn de uurtarieven van een mediator doorgaans lager dan die van advocaten.
- Herstel van werkrelaties
Een ander belangrijk voordeel van arbeidsmediation is dat het gericht is op het herstel van de werkrelatie tussen partijen. In plaats van een 'winnaar' en een 'verliezer' aan te wijzen, zoals bij een rechtszaak vaak het geval is, streeft mediation ernaar dat beide partijen zich kunnen vinden in de uiteindelijke oplossing.
Door open en constructief met elkaar in gesprek te gaan, kunnen misverstanden worden uitgeklaard, emoties worden geuit en wederzijds begrip worden gekweekt. Dit vergroot de kans op een duurzaam herstel van de werkrelatie aanzienlijk.
- Vertrouwelijkheid en discretie
Alle gesprekken en informatie die tijdens een mediationtraject worden gedeeld, vallen onder strikte vertrouwelijkheidsregels. Dit biedt partijen de gelegenheid om in alle openheid te communiceren, zonder angst dat gevoelige informatie openbaar wordt gemaakt.
Deze vertrouwelijkheid draagt bij aan een veilige en constructieve sfeer tijdens de mediation, wat de kans op een succesvolle uitkomst vergroot. Bovendien beschermt het de reputatie van alle betrokkenen, aangezien de details van het conflict binnenskamers blijven.
- Behoud van zeggenschap
In tegenstelling tot een rechtszaak, waarin een rechter een bindende uitspraak doet, behouden partijen bij arbeidsmediation de controle over de uiteindelijke oplossing. Dit betekent dat ze zelf kunnen bepalen welke belangen en behoeften prioriteit krijgen, in plaats van afhankelijk te zijn van de interpretatie van een derde.
Deze zeggenschap over het proces en de uitkomst vergroot de kans dat partijen zich kunnen vinden in de uiteindelijke overeenkomst, wat de duurzaamheid van de oplossing ten goede komt.
5. Basisregels voor Arbeidsmediation
Hoewel de precieze aanpak kan variëren per mediator en situatie, zijn er enkele basisregels die ten grondslag liggen aan elk succesvol mediationtraject bij arbeidsconflicten.
- Vrijwilligheid
Deelname aan mediation is altijd volledig vrijwillig voor alle betrokken partijen. Niemand kan worden gedwongen om mee te werken aan het proces. Bovendien hebben alle partijen, inclusief de mediator, het recht om op elk gewenst moment de mediation te beëindigen.
Deze vrijwilligheid is cruciaal om een open en constructieve sfeer te creëren, waarin partijen zich veilig voelen om hun standpunten en belangen te uiten. Het betekent echter niet dat partijen zich vrijblijvend kunnen opstellen; een succesvolle mediation vereist een actieve inzet van alle betrokkenen.
- Vertrouwelijkheid en Geheimhouding
Zoals eerder vermeld, vallen alle gesprekken en informatie die tijdens een mediationtraject worden gedeeld onder strikte vertrouwelijkheidsregels. Partijen tekenen vooraf een geheimhoudingsverklaring, waarmee ze zich verbinden tot geheimhouding van alle informatie die tijdens de mediation naar voren komt.
Deze vertrouwelijkheid geldt ook voor de mediator zelf, die gebonden is aan beroepsgeheim. Zelfs in het geval dat de mediation mislukt en partijen alsnog naar de rechter stappen, mag de inhoud van de gesprekken niet worden gebruikt als bewijs.
Er gelden slechts enkele uitzonderingen op deze geheimhoudingsplicht, zoals wanneer er sprake is van een misdrijf, een tuchtprocedure tegen de mediator of een wettelijke meldplicht.
- Onpartijdigheid van de Mediator
De mediator treedt tijdens het gehele proces op als een onafhankelijke, onpartijdige derde. Hij of zij mag geen banden hebben met een van de partijen en dient een neutrale houding aan te nemen ten opzichte van het conflict.
De mediator geeft geen oordeel over de situatie of de standpunten van partijen, maar begeleidt hen in het vinden van een wederzijds aanvaardbare oplossing. Hierbij zorgt de mediator ervoor dat alle partijen de kans krijgen om hun verhaal te doen en dat er naar ieders belangen en behoeften wordt geluisterd.
6. Soorten Arbeidsmediations
Er bestaan verschillende soorten arbeidsmediations, afhankelijk van de aard van het conflict en de gewenste uitkomst. Hieronder belichten we de meest voorkomende varianten.
- Herstelmediation
Bij herstelmediation is het primaire doel het herstellen van de werkrelatie tussen partijen. Dit kan van toepassing zijn bij conflicten tussen collega's onderling, maar ook bij meningsverschillen tussen een werkgever en een werknemer over bijvoorbeeld arbeidsinhoud of -omstandigheden.
Tijdens de mediation wordt getracht om misverstanden uit te klaren, wederzijds begrip te kweken en afspraken te maken over hoe partijen in de toekomst constructief kunnen samenwerken. Het uiteindelijke doel is dat de werkrelatie op een duurzame manier kan worden voortgezet.
- Re-integratiemediation
Re-integratiemediation is specifiek gericht op het begeleiden van een zieke werknemer bij de terugkeer naar werk na een periode van arbeidsongeschiktheid. Dit kan van toepassing zijn wanneer de oorzaak van het verzuim een arbeidsconflict was, of wanneer er tijdens de ziekteperiode een conflict is ontstaan. Lees ook: Wat te doen met re-integratie bij een arbeidsconflict.
Tijdens de mediation worden afspraken gemaakt over de re-integratie van de werknemer, zoals over aanpassingen in de functie-inhoud, werktijden of arbeidsomstandigheden. Ook kan er worden gewerkt aan het herstel van de werkrelatie met de leidinggevende of collega's.
- Exitmediation
In sommige gevallen blijkt tijdens de mediation dat een duurzaam herstel van de werkrelatie niet meer mogelijk is. In dat geval kan worden overgestapt op een exitmediation, met als doel om de arbeidsovereenkomst op een constructieve manier te beëindigen. Lees ook: Krijg je een onslagvoorstel? Dit moet je dan weten over de vaststellingsovereenkomst.
Tijdens de exitmediation worden afspraken gemaakt over de voorwaarden van het ontslag, zoals een eventuele ontslagvergoeding, een getuigschrift of een re-integratietraject naar ander werk. Het uiteindelijke doel is om de arbeidsrelatie op een waardige en respectvolle manier af te sluiten, zonder dat er een dure en langdurige juridische strijd aan te pas hoeft te komen.
- Teammediation
Teammediation is gericht op het oplossen van conflicten binnen een heel team of afdeling. Dit kan nodig zijn wanneer er sprake is van groepsvorming, uitsluiting van bepaalde medewerkers of een algehele verstoorde werksfeer.
Tijdens de teammediation worden alle teamleden bij elkaar gebracht om de onderlinge verhoudingen en samenwerking te bespreken. De mediator begeleidt het team in het vinden van een gezamenlijke oplossing, waarbij ieders belangen en behoeften worden meegenomen.
Het doel kan zijn om de teamdynamiek te verbeteren, afspraken te maken over samenwerking en communicatie, of om een frisse start te maken met een nieuwe teamsamenstelling.
7. De procedure en het verloop van Arbeidsmediation
Hoewel de precieze aanpak kan verschillen per mediator en situatie, volgt een mediationtraject bij arbeidsconflicten doorgaans een vaste procedure. Hieronder geven we een overzicht van de meest voorkomende stappen.
- Kiezen van de Mediator
Zowel werkgever als werknemer moeten het eerst eens worden over wie zij als arbeidsmediator willen inschakelen. Zowel werkgever als werknemer kunnen de persoon van de mediator aan de ander voorstellen. Ook is het mogelijk dat de ene partij aan de ander een lijst van meerdere personen voorlegt, waaruit de ander de persoon van de mediator kiest.
Voordat je kiest voor een mediator is het verstandig de mediator van je voorkeur even te bellen om even kort mee kennis te maken, Het is belangrijk dat je vertrouwen hebt in de persoon van de mediator en met hem een klik hebt.
Lees ook: Hoe kies je een goede mediator
- Intake en voorbereiding
Het mediationtraject begint met een intakegesprek, waarbij de mediator kennismaakt met alle betrokken partijen en de aard en achtergrond van het conflict in kaart brengt. Tijdens dit gesprek worden ook de verwachtingen, belangen en doelstellingen van partijen geïnventariseerd.
Op basis van deze informatie stelt de mediator een mediationovereenkomst op, waarin praktische zaken als de deelnemers, het onderwerp, de vertrouwelijkheidsregels en de kosten worden vastgelegd. Alle partijen dienen deze overeenkomst te ondertekenen voordat de daadwerkelijke mediation van start kan gaan.
Lees ook: 10 Tips waarmee je je goed voorbereidt op mediation
- Gezamenlijke bijeenkomsten
Het hart van het mediationtraject bestaat uit een reeks gezamenlijke sessies, waarbij alle betrokken partijen aanwezig zijn. Tijdens deze sessies krijgt iedereen de gelegenheid om zijn of haar standpunt en belangen toe te lichten.
De mediator begeleidt het gesprek, zorgt voor een veilige en respectvolle sfeer en voorkomt dat partijen vastlopen in beschuldigingen of emoties. Waar nodig kan de mediator partijen ook apart spreken tijdens individuele caucussessies.
Het uiteindelijke doel van deze gezamenlijke sessies is om tot een wederzijds aanvaardbare oplossing te komen, waarin alle partijen zich kunnen vinden.
- Vastlegging van afspraken
Zodra partijen het eens zijn geworden over een oplossing, legt de mediator deze afspraken vast in een schriftelijke overeenkomst. Deze overeenkomst bevat alle gemaakte afspraken, zoals over functie-inhoud, arbeidsvoorwaarden, re-integratie of de voorwaarden van een eventueel ontslag.
Alle betrokken partijen dienen deze overeenkomst te ondertekenen, waarna deze juridisch bindend wordt. De mediator kan partijen indien gewenst adviseren om de overeenkomst te laten bekrachtigen door een arbeidsrechter of notaris.
- Evaluatie en nazorg
Na ondertekening van de overeenkomst is het mediationtraject in principe afgerond. Afhankelijk van de gemaakte afspraken kan de mediator na verloop van tijd een evaluatiegesprek inplannen om te beoordelen of de oplossing naar behoren wordt nageleefd.
Indien nodig kan de mediator partijen ook begeleiden bij de implementatie van de gemaakte afspraken of adviseren over eventuele aanvullende stappen, zoals een re-integratietraject of outplacement.
8. De rol van de Arbeidsmediator
De arbeidsmediator speelt een cruciale rol in het succesvol verlopen van een mediationtraject bij arbeidsconflicten. Hieronder gaan we dieper in op de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden van de mediator.
- Onafhankelijkheid en Onpartijdigheid
Zoals eerder vermeld, is één van de belangrijkste vereisten voor een mediator dat hij of zij volledig onafhankelijk en onpartijdig is ten opzichte van alle betrokken partijen. De mediator mag geen banden hebben met een van de partijen en dient een volkomen neutrale houding aan te nemen ten opzichte van het conflict. Deze onpartijdigheid is cruciaal om het vertrouwen van alle partijen te winnen en een veilige, open sfeer te creëren waarin iedereen zich vrij voelt om zijn of haar standpunten en belangen te uiten.
- Procesbegeleiding
De kern van de rol van de arbeidsmediator is het begeleiden van het mediationproces. De mediator is verantwoordelijk voor het leiden van de gezamenlijke sessies, het geven van een stem aan alle partijen en het zorgen voor een constructieve en respectvolle sfeer. Hierbij maakt de mediator gebruik van diverse gespreksvaardigheden en conflictoplossingstechnieken om partijen te helpen hun standpunten te verhelderen, naar elkaar te luisteren en gezamenlijk tot creatieve oplossingen te komen.
- Informatieverstrekking
Hoewel de mediator geen inhoudelijk advies mag geven over de oplossing van het conflict, kan hij of zij wel objectieve informatie verstrekken over relevante wet- en regelgeving, arbeidsrechtelijke kwesties of best practices. Dit stelt partijen in staat om weloverwogen beslissingen te nemen op basis van volledige informatie.
- Verslaglegging
Een andere belangrijke taak van de arbeidsmediator is het vastleggen van de gemaakte afspraken in een schriftelijke overeenkomst. De mediator moet ervoor zorgen dat deze overeenkomst duidelijk, volledig en juridisch deugdelijk is, zodat partijen er later geen discussie over kunnen hebben.
- Geheimhouding
Tot slot is de mediator gebonden aan strikte geheimhoudingsregels met betrekking tot alle informatie die tijdens het mediationtraject wordt gedeeld. Deze vertrouwelijkheid is essentieel voor het creëren van een veilige omgeving waarin partijen open kunnen communiceren.
9. Verwachtingen van partijen
Voor een succesvolle arbeidsmediation is niet alleen de inzet van de mediator van belang, maar ook die van de betrokken partijen zelf. Hieronder geven we een overzicht van wat er van werkgevers, werknemers en eventuele andere deelnemers wordt verwacht.
- Werkgevers
Van werkgevers wordt verwacht dat zij het mediationproces serieus nemen en zich constructief en open opstellen. Dit betekent onder meer:
- Het verschaffen van volledige en accurate informatie aan de mediator
- Het respecteren van de onpartijdigheid van de mediator
- Het naleven van de vertrouwelijkheidsregels
- Het openstaan voor de belangen en standpunten van de werknemer(s)
- Het bereid zijn om concessies te doen en compromissen te sluiten
- Het nakomen van de gemaakte afspraken na afronding van de mediation
- Werknemers
Ook van werknemers wordt een actieve en constructieve houding verwacht tijdens het mediationtraject. Dit houdt onder meer in:
- Het eerlijk en volledig delen van informatie met de mediator
- Het respecteren van de onpartijdigheid van de mediator
- Het naleven van de vertrouwelijkheidsregels
- Het openstaan voor het perspectief van de werkgever
- Het bereid zijn om eigen standpunten te heroverwegen
- Het nakomen van de gemaakte afspraken na afronding van de mediation
- Andere deelnemers
In sommige gevallen zijn er naast de werkgever en werknemer(s) ook andere partijen betrokken bij de mediation, zoals leidinggevenden, HR-medewerkers, vakbondsvertegenwoordigers of advocaten. Van al deze deelnemers wordt een vergelijkbare constructieve en respectvolle houding verwacht als hierboven beschreven.
10. Tarieven en kostenverdeling
Een veelgestelde vraag rond arbeidsmediation betreft de kosten die ermee gemoeid zijn. Hieronder geven we een overzicht van de meest voorkomende tariefstructuren en hoe de kosten doorgaans worden verdeeld tussen partijen.
- Uurtarieven
De meeste arbeidsmediators hanteren een uurtarief voor hun diensten. Deze uurtarieven kunnen sterk variëren, afhankelijk van de ervaring en specialisatie van de mediator. Gemiddeld liggen de tarieven voor arbeidsmediators tussen de €150 en €300 per uur, exclusief eventuele reis- en verblijfkosten.
Sommige mediators bieden ook vaste pakketprijzen aan voor een volledig mediationtraject, gebaseerd op een inschatting van het aantal benodigde uren.
- Verdeling van kosten
In de meeste gevallen worden de kosten voor arbeidsmediation gedragen door de werkgever. Het staat partijen evenwel vrij hierover andere afspraken te maken.
Het is belangrijk dat de kostenverdeling vooraf duidelijk wordt vastgelegd in de mediationovereenkomst, zodat hier later geen onduidelijkheid over kan ontstaan.
- Overige kosten
Naast de kosten voor de mediator zelf, kunnen er ook nog andere kosten zijn verbonden aan een mediationtraject. Denk hierbij aan:
• Zaalhuur voor de gezamenlijke sessies
• Reis- en verblijfkosten voor de mediator
• Kosten voor het laten bekrachtigen van de overeenkomst door een rechter of notaris
• Eventuele kosten voor juridisch advies of vertegenwoordiging door advocaten
Deze overige kosten worden doorgaans apart in rekening gebracht en kunnen vooraf worden besproken met de mediator.
11. Voordelen van preventieve arbeidsmediation
Hoewel arbeidsmediation vaak wordt ingezet als reactie op een reeds bestaand conflict, zijn er ook voordelen verbonden aan het preventief inzetten van mediation. Door proactief te werken aan het verbeteren van de werkrelaties en communicatie binnen een organisatie, kan escalatie van potentiële conflicten worden voorkomen.
- Vroegtijdige signalering
Een van de grootste voordelen van preventieve arbeidsmediation is dat het mogelijk maakt om conflicten in een vroeg stadium te signaleren en aan te pakken. Hierdoor kan verdere escalatie, met alle bijbehorende negatieve gevolgen voor de werksfeer, productiviteit en bedrijfsresultaten, worden voorkomen.
- Bouwen aan wederzijds begrip
Preventieve mediation biedt een veilige en gestructureerde omgeving waarin medewerkers en leidinggevenden hun onderlinge verhoudingen, verwachtingen en communicatiepatronen kunnen bespreken. Dit bevordert het wederzijds begrip en kan misverstanden en frustraties vroegtijdig uit de weg ruimen.
- Verbeteren van teamdynamiek
Door middel van teammediation kunnen bestaande samenwerkingsproblemen of groepsdynamische kwesties binnen een team of afdeling worden aangepakt. De mediator kan het team begeleiden in het verbeteren van de onderlinge communicatie, het maken van duidelijke afspraken en het opbouwen van een positieve teamcultuur.
- Kostenbesparingen
Hoewel preventieve arbeidsmediation initieel een investering vereist, kan het op de langere termijn aanzienlijke kostenbesparingen opleveren. Door conflicten in een vroeg stadium aan te pakken, kunnen dure juridische procedures, hoge verzuimkosten en productiviteitsverliezen worden vermeden.
- Behoud van talent
Tot slot kan preventieve arbeidsmediation bijdragen aan het behouden van getalenteerde medewerkers binnen de organisatie. Door proactief te werken aan een positieve werksfeer en gezonde werkrelaties, voelen medewerkers zich meer gewaardeerd en gemotiveerd om binnen het bedrijf te blijven.
12. Grenzen en beperkingen van Arbeidsmediation
Hoewel arbeidsmediation tal van voordelen biedt, is het belangrijk om ook de grenzen en beperkingen ervan te erkennen. In sommige situaties kan mediation minder geschikt zijn of zijn er aanvullende maatregelen nodig naast het mediationtraject.
- Bereidheid tot Samenwerking
Een cruciale voorwaarde voor een succesvolle arbeidsmediation is dat alle betrokken partijen bereid zijn om constructief samen te werken aan een oplossing. Indien één of meerdere partijen zich volledig onwillig of onverzoenlijk opstellen, is de kans op een positieve uitkomst gering.
- Complexe juridische kwesties
Hoewel de mediator partijen kan informeren over relevante wet- en regelgeving, is arbeidsmediation minder geschikt voor het oplossen van complexe juridische vraagstukken of het interpreteren van arbeidsrechtelijke bepalingen. In dergelijke gevallen kan aanvullende juridische bijstand noodzakelijk zijn.
- Machtsverschillen
Wanneer er sprake is van grote machtsverschillen tussen partijen, bijvoorbeeld tussen een werknemer en een grote werkgever, kan dit het mediationproces bemoeilijken. De mediator moet in dergelijke situaties extra alert zijn op eventuele machtsmisbruik of intimidatie en hier indien nodig tegen optreden.
- Vertrouwenskwesties
Indien het wederzijdse vertrouwen tussen partijen ernstig is beschadigd, kan het zeer uitdagend zijn om dit tijdens een mediationtraject te herstellen. In sommige gevallen kan het nodig zijn om eerst aan vertrouwensherstel te werken voordat een constructieve mediation mogelijk is.
- Noodzaak tot gedragsverandering
In sommige arbeidsconflicten is het noodzakelijk dat één of meerdere partijen hun gedrag of werkwijze ingrijpend veranderen om tot een duurzame oplossing te komen. Hoewel mediation hieraan kan bijdragen, kan aanvullende coaching, training of begeleiding nodig zijn om deze gedragsverandering daadwerkelijk te realiseren.
Het is belangrijk dat de mediator voorafgaand aan het traject een realistische inschatting maakt van de haalbaarheid van mediation in de specifieke situatie. In sommige gevallen kan een alternatieve aanpak, zoals arbitrage of een juridische procedure, meer aangewezen zijn.
13. Succesfactoren voor Arbeidsmediation
Om de kans op een succesvolle uitkomst van een arbeidsmediation te maximaliseren, zijn er enkele cruciale succesfactoren waar partijen en de mediator rekening mee moeten houden. Hieronder geven we een overzicht van de belangrijkste elementen die bijdragen aan een positief verloop van het mediationtraject.
- Tijdige inzet
Hoe eerder arbeidsmediation wordt ingezet, hoe groter de kans op een succesvolle uitkomst. Wanneer een conflict al te lang heeft geduurd of te ver is geëscaleerd, kan het moeilijker zijn om partijen weer op één lijn te krijgen. Door mediation vroegtijdig in te zetten, voordat standpunten zijn verhard en het vertrouwen ernstig is beschadigd, worden de vooruitzichten aanzienlijk verbeterd.
- Commitment van alle partijen
Een van de belangrijkste succesfactoren is de mate van commitment en betrokkenheid van alle deelnemende partijen. Iedereen moet bereid zijn om actief mee te werken, open te staan voor elkaars standpunten en zich constructief op te stellen. Zonder deze inzet van alle kanten is het zeer moeilijk om tot een wederzijds aanvaardbare oplossing te komen.
- Vertrouwen in de Mediator
Het vertrouwen dat partijen hebben in de onpartijdigheid, deskundigheid en procesbeheersing van de mediator is cruciaal. De mediator moet erin slagen om een veilige en respectvolle sfeer te creëren waarin iedereen zich gehoord en begrepen voelt. Een gebrek aan vertrouwen in de mediator kan het hele traject doen stranden.
- Realistische verwachtingen
Alle betrokkenen moeten realistische verwachtingen hebben over wat er tijdens de mediation kan worden bereikt. Het is belangrijk om te begrijpen dat mediation geen wondermiddel is en dat er vaak compromissen zullen moeten worden gesloten. Teveel vastgehouden aan onrealistische eisen of wensen vergroot de kans op een mislukking.
- Goede voorbereiding
Een zorgvuldige voorbereiding door zowel de mediator als de partijen draagt bij aan een soepel verloop van het mediationtraject. De mediator moet voldoende informatie hebben over de achtergrond en belangen van partijen, terwijl partijen hun standpunten en doelstellingen helder voor ogen moeten hebben.
- Effectieve communicatie
Tijdens de mediation zelf is effectieve communicatie tussen alle betrokkenen van groot belang. Partijen moeten bereid zijn om naar elkaar te luisteren, elkaars standpunten te respecteren en op een constructieve manier met elkaar in gesprek te gaan. De mediator speelt hierin een cruciale rol als gespreksbegeleider en bemiddelaar.
Door rekening te houden met deze succesfactoren en hier gedurende het hele traject aandacht aan te besteden, kunnen partijen en de mediator de kansen op een positieve uitkomst van de arbeidsmediation aanzienlijk vergroten.
14. Meer informatie over het inschakelen van een arbeidsmediator bij een arbeidsconflict
Verkeer je in een conflictsituatie op het werk waarbij je mediation overweegt? Of zoek je meer informatie over mediation? Bel 085 – 020 10 10 en neem contact op met mr. Marco Swart. Hij is een zeer betrokken, gemotiveerde en ervaren arbeidsmediator. Hij staat je graag te woord.
Lees ook: Met arbeidsmediation los je arbeidsconflicten vlot en effectief op
