Stel, je bent een bedrijf dat regelmatig gebruikmaakt van externe arbeidskrachten om aan de personeelsbehoefte te voldoen. Via een uitzendbureau of detacheringsbureau huur je tijdelijk medewerkers in die bij jouw onderneming worden tewerkgesteld. Na verloop van tijd blijkt één van deze ingeleende arbeidskrachten een waardevolle aanwinst voor jouw organisatie. Je overweegt deze persoon dan ook een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor een rechtstreekse indiensttreding. Echter, de terbeschikkingsteller, het uitzend- of detacheringsbureau, verzet zich hiertegen onder verwijzing naar een concurrentie- of relatiebeding in het arbeidscontract met de desbetreffende medewerker. Of je bent zelf een uitzendmedewerker die graag wil overstappen naar de inlenende partij en ontdekt dat je hierin door een clausule wordt belemmerd. Wat nu?
Bij het lezen van dit artikel, kom je te weten:
- Definitie van het belemmeringsverbod
- Het toepassingsgebied van het belemmeringsverbod
- Het juridisch kader: De Europese Uitzendrichtlijn
- Nietigheid van concurrentie- en relatiebedingen
- Redelijke vergoeding voor de terbeschikkingsteller
- Uitzondering: Concurrentiebeding met uitzendkracht
- Gevolgen van overtreding van het belemmeringsverbod
- Belang van zorgvuldige contractopstelling
- Complexiteit en maatwerk
- Samenvatting: Balans tussen flexibiliteit en bescherming
- Meer informatie over het belemmeringsverbod
1. De definitie van het belemmeringsverbod
In dergelijke situaties kan het zogeheten belemmeringsverbod, zoals vastgelegd in art. 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), uitkomst bieden. Dit wettelijk voorschrift verbiedt de terbeschikkingsteller, zijnde de werkgever van de uitgezonden arbeidskracht, om belemmeringen op te werpen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de ingeleende arbeidskracht en de inlener (de onderneming waar de arbeidskracht feitelijk werkzaamheden heeft verricht) na afloop van de terbeschikkingstelling.
2. Het toepassingsgebied van het belemmeringsverbod
Het belemmeringsverbod is van kracht wanneer de volgende voorwaarden zijn vervuld:
- Terbeschikkingstelling van arbeidskracht: De arbeidskracht moet door een werkgever (de terbeschikkingsteller) ter beschikking zijn gesteld aan een andere partij (de inlener) voor het verrichten van werkzaamheden.
- Leiding en toezicht door inlener: Gedurende de terbeschikkingstelling moeten de werkzaamheden van de arbeidskracht onder de feitelijke leiding en het toezicht van de inlener hebben plaatsgevonden.
- Voorgenomen indiensttreding bij inlener: Na afloop van de terbeschikkingstelling moet de arbeidskracht voornemens zijn een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de inlener.
Het belemmeringsverbod is zowel van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd. Bovendien kan het verbod ook gelden voor zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) die economisch afhankelijk zijn van de terbeschikkingsteller en materieel gezien niet wezenlijk verschillen van een werknemer.
3. Het juridisch kader: Europese Uitzendrichtlijn
De wettelijke basis voor het belemmeringsverbod vindt zijn oorsprong in de Europese Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG). Deze richtlijn beoogt de mogelijkheden voor uitzendkrachten te bevorderen om elders vast werk te vinden. Daartoe bepaalt de richtlijn dat lidstaten maatregelen moeten nemen om eventuele bepalingen die het aangaan van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding tussen de inlener en de uitzendkracht na afloop van de uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig te verklaren.
4. Nietigheid van concurrentie- en relatiebedingen
In lijn met de Europese Uitzendrichtlijn verklaart het belemmeringsverbod in de Waadi concurrentie- en relatiebedingen nietig, voor zover deze bedingen de overgang van de arbeidskracht naar de inlener na afloop van de terbeschikkingstelling belemmeren. Dergelijke bedingen, die vaak in arbeidsovereenkomsten of algemene voorwaarden van terbeschikkingstellers zijn opgenomen, verliezen in dat geval hun rechtskracht.
5. Redelijke vergoeding voor terbeschikkingsteller
Hoewel het belemmeringsverbod de terbeschikkingsteller verbiedt om de overgang van de arbeidskracht naar de inlener te belemmeren, biedt de wet de mogelijkheid om een redelijke vergoeding te bedingen voor de gemaakte kosten in verband met de terbeschikkingstelling, werving en opleiding van de arbeidskracht. Deze vergoeding moet echter marktconform en proportioneel zijn, waarbij factoren zoals de duur van de terbeschikkingstelling, de gemaakte kosten en de gangbare praktijken in de betreffende sector in aanmerking worden genomen.
6. Uitzondering: Concurrentiebeding met uitzendkracht
Belangrijk is om op te merken dat het belemmeringsverbod niet verhindert dat de terbeschikkingsteller een concurrentiebeding overeenkomt met de arbeidskracht, voor zover dit beding de arbeidskracht verbiedt om na de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij andere ondernemingen dan de inlener. Dergelijke concurrentiebedingen blijven dus wel geldig, mits zij voldoen aan de wettelijke vereisten voor dergelijke bedingen. Deze concurrentiebedingen kunnen onder bepaalde voorwaarden door de rechter worden vernietigd of gematigd.
Lees ook: Concurrentiebeding vernietigen of matigen
7. Gevolgen van overtreding van het belemmeringsverbod
Indien een terbeschikkingsteller in strijd handelt met het belemmeringsverbod door een belemmering op te werpen voor de overgang van de arbeidskracht naar de inlener, kan de arbeidskracht of de inlener juridische stappen ondernemen. Mogelijke vervolgstappen zijn onder meer het vorderen van schadevergoeding wegens onrechtmatige daad of het starten van een civiele procedure om de nietigheid van het concurrentie- of relatiebeding vast te stellen.
8. Belang van zorgvuldige contractopstelling
Voor terbeschikkingstellers is het van cruciaal belang om bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en algemene voorwaarden zorgvuldig rekening te houden met het belemmeringsverbod. Concurrentie- en relatiebedingen moeten zodanig worden geformuleerd dat zij niet in strijd komen met dit wettelijk voorschrift. Daarnaast is het raadzaam om, indien gewenst, een redelijke vergoedingsregeling op te nemen voor het geval de arbeidskracht overgaat naar de inlener.
9. Complexiteit en maatwerk
De toepassing van het belemmeringsverbod is niet altijd eenduidig en kan in de praktijk tot complexe situaties leiden. Factoren zoals de precieze aard van de arbeidsrelatie, de feitelijke uitoefening van leiding en toezicht, en de specifieke bedrijfsomstandigheden spelen hierbij een rol. Daarom is het aan te raden om in dergelijke gevallen deskundig juridisch advies in te winnen voor een zorgvuldige beoordeling en een op maat gesneden aanpak.
10. Samenvatting: Balans tussen flexibiliteit en bescherming
Het belemmeringsverbod weerspiegelt de voortdurende zoektocht naar een evenwicht tussen enerzijds de flexibiliteit die bedrijven nodig hebben om tijdelijk personeel in te kunnen zetten, en anderzijds de bescherming van de rechten en carrièremogelijkheden van arbeidskrachten. Door een duidelijk juridisch kader te scheppen, beoogt de wetgever een billijke balans te bewerkstelligen tussen deze soms tegengestelde belangen. Zowel terbeschikkingstellers als inleners en arbeidskrachten doen er daarom verstandig aan om zich goed te verdiepen in de implicaties van het belemmeringsverbod en de bijbehorende wet- en regelgeving.
11. Meer informatie over het belemmeringsverbod
De gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht van Swart Legal adviseren en begeleiden uitzendbureaus, detacheringsbureaus en inleenbureaus, alsook uitzend- en detacheringsmedewerkers. Heb je vragen over het belemmeringsverbod dan ben je van harte welkom. Bel 085 – 020 10 10 en vraag bijvoorbeeld naar arbeidsrecht-specialist mr. Marco Swart. Hij staat je graag te woord.
