Voor uitzendbureaus, detacheringsbureaus en andere intermediairs (flexproviders) breken interessante tijden aan. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) maakt het voor werkgevers ook aantrekkelijk om eerder voor een uitzendbureau te kiezen. Meer dan ooit staat het flexibiliseren van arbeidsverhoudingen in de belangstelling. Voor uitzendbureaus heeft de wetgever hierin een sleutelrol weggelegd.
Behalve de nieuwe kansen die aanbreken voor uitzendbureaus en detacheringsbureaus en andere flexproviders, is het voor hen meer dan ooit van belang om hun commerciële en juridische bedrijfsmodel nog eens nauwkeurig onder de loep te houden. Nauwkeurige, goed doordachte afspraken met uitzendkrachten en inleners kunnen een wereld van verschil maken in winstgevendheid. Wij sommen in dit artikel enkele van die aandachtspunten op.
Verschillen uitzenden en detacheren
Allereerst is het belangrijk rekening te houden met het verschil tussen uitzending, detachering, payrolling, outsourcing van loonadministratie en contracting. Hierover bestaat in het dagelijks spraakgebruik helaas veel spraakverwarring.
Werkgevers die zelf structureel en substantieel detacheren, zoals veelvuldig voorkomt in de ICT, lopen ook specifieke, substantiële juridische risico’s om als uitzendbureau te worden aangemerkt, met alle bijkomende wettelijke verplichtingen, onder meer ten aanzien van scholings- en pensioenafdrachten.
Sectorindeling uitzendbureau en detacheringsbureau
Een onderschat aandachtspunt betreft de sectorindeling. Vaak worden uitzendbureaus en detacheringsbureaus door UWV of adviseurs automatisch ingedeeld in sector 52. Deze sector kenmerkt zich door relatief hoge afdrachten aan werkgeverspremies voor de Ziektewet en de WW.
Een uitzendbureau of detacheringsbureau dat zich evenwel toelegt op een specifieke andere sector kan ook voor een andere sectorindeling in aanmerking komen, met aanzienlijk lager te betalen werkgeverspremies. Het voordeel kan oplopen tot enkele procenten over de totale loonsom.
Verder van belang hierbij is wel dat in dat geval tijdens de uitzendfase (fase a of fase 1 en 2) anders wordt omgegaan met het zogenoemde uitzendbeding. Ook is een belangrijk aandachtspunt dat in dat geval de werkingssfeer van een andere bedrijfstakpensioenfonds dan het Stipp van toepassing kan zijn met een ander (soms duurder) premiestelsel.
Indien je als uitzendbureau een andere sectorindeling overweegt, is het van groot belang hierover bij ons deskundig juridisch advies in te winnen.
Uitzendbeding in uitzendcontract
Uitzendbureaus die zich toeleggen op het alloceren van arbeidskrachten, bijvoorbeeld door middel van werving en selectie, kunnen krachtens artikel 7:691 BW in hun arbeidscontracten met uitzendkrachten gebruik maken van het zogenoemde uitzendbeding. De wet geeft deze mogelijkheid voor de eerste 26 weken van het dienstverband.
Bij cao mag hiervan ten nadele van werknemers worden afgeweken. De meest bekende cao’s waarin dat gebeurt, zijn de cao-ABU en de cao-NBBU. De cao-NBBU is alleen van toepassing op de uitzendonderneming die van deze bond lid is. De cao-ABU is algemeen verbindend verklaard en daarmee van toepassing op alle overige uitzendbureaus.
Tussen de cao-ABU en de cao-NBBU bestaan enkele kenmerkende verschillen. Het meest opvallende verschil betreft het verschil tussen de duur van de uitzendfase en de fase waarin het aantal arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gesloten. Andere opvallende verschillen betreffen de toepasselijkheid van de inleenbeloning en de wijze van doorbetaling van zieke uitzendkrachten. Ook over de vraag welke cao op jouw bedrijfsvoering het meest geschikt is, kunnen wij jou als uitzendbureau of intermediair exact adviseren.
Het grote voordeel voor inleners om te werken met uitzendbureaus is dat gedurende een langere periode sprake is van een flexibele arbeidsrelatie. Gedurende de eerste 78 weken van het dienstverband kan immers een opdracht op elk willekeurig moment worden beëindigd en de relatie met de uitzendkracht kan dan ook op elk willekeurig moment worden beëindigd. Daarna is het (na 1 juli 2015) nog mogelijk om gedurende 4 jaren 6 arbeidscontracten voor bepaalde tijd te sluiten, overigens uitsluitend indien dit in de toepasselijke CAO mogelijk is gemaakt. Dit in tegenstelling tot de reguliere ketenregeling die van toepassing is tussen werkgevers en werknemers en die voorschrijft dat (na 1 juli 2015) maximaal 3 arbeidscontracten binnen 2 jaar mogen worden gesloten.
Lees ook ons artikel uitzendcontracten en detacheringscontracten
Opvolgend werkgeverschap bij uitzendcontracten
Een speciale problematiek betreft die van opvolgend werkgeverschap. Inleners die uitzendkrachten in dienst willen nemen, moeten extra oplettend zijn dat zij niet meteen onbedoeld aan een vast contract zitten. Zodra de uitzendkracht na een periode van uitzending via een uitzendbureau rechtstreeks bij de inlener in dienst treedt, wordt gekeken naar het aantal onderbrekingen in de uitzendfase. Indien voorafgaand aan de rechtstreekse indiensttreding bij de inlener meer dan 3 onderbrekingen hebben plaatsgevonden of meer dan 3 verlengingen, zit de opvolgende werkgever aan de desbetreffende werknemer vast in de vorm van van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Andersom bestaan er voor werkgevers interessante mogelijkheden om na het doorlopen binnen 2 jaar van 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd te overwegen de arbeidsrelatie met de werknemer te continueren via een uitzendbureau. In dat geval wordt immers krachtens de toepasselijke cao via verrekening gekeken welk aantal arbeidscontracten reeds zijn gebruikt binnen hoeveel jaar en hoeveel daarvan dan nog over zijn.
Aansprakelijkheidsrisico’s van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Een uitzendbureau moet ermee rekening houden naast de inlener mede hoofdelijk aansprakelijk te zijn voor de arbeidsongevallen die de uitzendkracht overkomt en de schade die de uitzendkracht tijdens zijn werkzaamheden bij anderen veroorzaakt. Het is zeer belangrijk hierover met de inlener deugdelijke afspraken te maken. Daarnaast is het verstandig als uitzendbureau rekening te houden met een eventueel faillissement van de inlener in dergelijke situaties.
Belemmeringsverbod bij uitzending en detachering
Een afzonderlijk vraagstuk betreft dat van het belemmeringsverbod. Volgens vast rechtspraak dient de werking van een belemmeringsverbod afnemend proportioneel te zijn. Naarmate sprake is van een langer durende uitzendrelatie mag het belemmeringsverbod minder zwaar drukken en dient deze te worden afgebouwd. Ook dit aspect verdiend een deugdelijk en goed doordachte vastlegging in de overeenkomst van opdracht met de inlener.
Lees ook: De juridische reikwijdte van het Belemmeringsverbod
Commerciële kansen voor uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Voor uitzendbureaus, detacheringsbureaus en andere flexproviders liggen veel commerciële kansen. De vermenigvuldigingsfactor op de loonsom waarmee uitzendbureaus en detacheringsbureaus uitzendkrachten bij inleners plaatsen is immers variabel in te regelen, namelijk afhankelijk van de mate waarin de inlener bereid is meer of minder risico te accepteren ten aanzien van de hiervoor genoemde vraagstukken, te weten: wanneer de opdracht aan het uitzendbureau kan worden beëindigd naar mate het uitzendbureau of detacheringsbureau risico’s loopt aan de uitzendkracht contractueel vast te blijven zitten, de risicoverdeling bij aansprakelijkheden rond arbeidsongevallen en andere schadeveroorzakende feiten en de mogelijkheid om de uitzendkracht vroeger of later al dan niet met een afkoopsom rechtstreeks in dienst te kunnen en mogen nemen. Swart Legal heeft kennis en ervaring met de advisering hieromtrent en de implementatie hiervan.
Lees ook: Begeleiding bij Ondernemingsrechtelijke Vraagstukken
Advisering voor uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Indien je wilt weten hoe jouw uitzendbureau , detacheringsbureau of flexprovider er voor staat, laten wij ons graag bij jou uitnodigen voor een kop koffie. Graag wisselen wij vrijblijvend met je van gedachten over alle aspecten rond het uitzenden, detacheren, payrollen en contracting. Desgewenst zijn wij ook bereid voor een betaalbare vaste prijs een legal scan op jouw bedrijfsvoering uit te voeren. In deze legal scan betrekken wij integraal het brede juridische palet. Informeer bij onze gespecialieerde ondernemingsrecht- en arbeidsrechtadvocaten vrijblijvend naar de mogelijkheden: Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat-specialist mr. Marco Swart.
Download nu GRATIS het E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract"
Wil je alvast meer weten waarop je moet letten bij het opstellen van uitzend-, detacherings- en arbeidscontracten? Download dan nu gratis en vrijblijvend het populaire E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract". In deze Ultieme Gids voor HR en MKB deelt arbeidsrechtadvocaat, ADR-mediator en NOBCO-ondernemerscoach mr. Marco Swart graag met jou meer dan 20 jaar specialistische kennis en praktijkervaring met het opstellen en uitonderhandelen van uitzend-, detacherings- en arbeidscontracten.
Klik hier en download nu gratis deze populaire praktische Gids over Arbeidscontracten
