Voordelen van uitzendcontracten en detacheringscontracten
Het uitzendcontract en het detacheringscontract zijn niet voor niets populair. Het belangrijkste voordeel is de mogelijkheid de uitzendkracht flexibel in te zetten zonder rekening te hoeven houden met ontslagbescherming. Desalniettemin heeft de wetgever enkele beperkende voorwaarden gesteld aan het gebruik van uitzend- en detacheringscontracten. Kenmerk is dat naarmate de uitzendkracht langer in dienst is, zijn rechtsbescherming toeneemt.
Art. 7:690 van het Burgerlijk Wetboek (BW) definieert het uitzendcontract als volgt: "De uitzendovereenkomst is het arbeidscontract waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde."
Verschillen tussen uitzendcontracten, detacheringscontracten en payrolling
Het uitzendcontract is in de wet gedefinieerd (zie hierboven). De begrippen uitzending en detachering worden in de praktijk vaak door elkaar heen gebruikt. In beide gevallen wordt de werknemer door een werkgever die daarvan zijn beroep heeft gemaakt (het uitzendbureau of detacheringsbureau) uitgeleend aan een inlener. De werknemer verricht dan zijn werkzaamheden onder leiding en toezicht van de inlener, maar wordt betaald door zijn werkgever.
- Uitzendcontract: Naast deze brede algemene wettelijke definitie bestaat in de praktijk ook een andere betekenis voor uitzendcontract. In dat geval is in een uitzendcontract een zogenoemd 'uitzendbeding' opgenomen. Dit uitzendbeding houdt dan in dat het uitzendcontract met onmiddellijke ingang wordt beëindigd zodra de inlener zijn opdracht beëindigt. Zie hieronder voor verdere uitleg.
- Detacheringscontract: Voor het begrip detachering bestaat geen wettelijke definitie. In de praktijk is van detachering sprake als een werknemer voor een vaste periode wordt uitgeleend aan een inlener. Gedurende deze periode is het contract met de werknemer niet tussentijds opzegbaar, behoudens als aan een wettelijke opzeggrond is voldaan. De werkgever (het detacheringsbureau) mag het contract met de werknemer niet zomaar beëindigen alleen omdat de inlener de opdracht beëindigt.
- Payrolling: Ook van payrolling bestaat geen wettelijke definitie. Payrolling wordt vaak gebruikt in de situatie waarin de inlener de werving en selectie doet en een tussenpersoon (het payrollbedrijf) vraagt om een arbeidscontract met de werknemer aan te gaan en de werknemer aan de inlener uit te lenen. Vaak gebeurt dit met een uitzendbeding (zie hieronder).
Lees ook: Handreiking Contract, Uitzending of Payrolling
In alle gevallen kan de werknemer de inlener in rechte aanspreken als de werkgever (de tussenpersoon) niet aan te spreken is op haar wettelijke verplichtingen. Denk aan het uitblijven van (tijdige) loonbetaling en schade bij een arbeidsongeval.
Het uitzendbeding in een uitzendcontract
De belangrijkste rechtsgevolgen bij het bestaan van een uitzendcontract staan opgesomd in art. 7:691 BW. De meest wezenlijke is dat het uitzendbureau gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de uitzendrelatie altijd onmiddellijk het contract mag beëindigen indien de inlener zijn opdracht beëindigt. Als tussen de gewerkte periodes meer dan een jaar tussenpose bestaat, beginnen deze weken opnieuw te tellen. Het uitzendbureau moet een dergelijk beding in het arbeidscontract met de uitzendkracht hebben opgenomen om er een beroep op te kunnen doen. In een detacheringscontract ontbreekt dit uitzendbeding.
Na het verstrijken van deze 26 weken is het wettelijk uitgangspunt dat een arbeidscontract voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd indien verlenging plaatsvindt na het verstrijken van een periode van drie jaren of als gedurende die periode de arbeidscontract voor de vierde keer is verlengd. Hierop mogen op grond van de wet bij CAO enkele wezenlijke uitzonderingen worden gemaakt. Van deze mogelijkheden hebben de uitzendbureaus optimaal gebruik gemaakt.
De belangrijkste uitzend-cao's zijn de CAO-ABU (van de Algemene Bond Uitzendondernemingen) en de CAO-NBBU (van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen). Grofweg kan worden gezegd dat door de algemene verbindend verklaring door de minister van Sociale Zaken de CAO-ABU van toepassing is als geen andere CAO van toepassing is (verklaard) en de uitzendkracht werkzaam is bij een professioneel uitzendbureau dat het meeste personeel op basis van uitzendcontracten in dienst heeft en uitgeleend.
De fases van het uitzendcontract
- Fase A: Bij toepasselijkheid van de CAO-ABU mag vanaf 3 januari 2022 de eerste fase maximaal 52 gewerkte weken duren (in plaats van het wettelijk uitgangspunt van 26 weken). In deze fase A mag het uitzendcontract altijd tussentijds onmiddellijk worden beëindigt zodra de opdrachtgever zijn opdracht beëindigt. Als de onderbreking langer dan 26 weken heeft geduurd, vangt fase A opnieuw aan.
Bij ziekte is het uitzendbureau niet verplicht het salaris door te betalen, maar wel om na 3 wachtdagen de Ziektewetuitkering gedurende 52 weken tot 90 procent aan te vullen.
- Fase B: Fase B treedt bij toepasselijkheid van de CAO-ABU in werking zodra fase A is doorlopen. Fase B mag sinds 3 januari 2022 4 jaren of 6 arbeidscontracten voortduren. Indien de tussenliggende periodes langer duren dan 13 weken maar korter dan 26 weken, begint fase B opnieuw. Als de tussenliggende periode langer dan 26 weken heeft geduurd, vangt fase A opnieuw aan. Elk van de te sluiten arbeidscontracten mag voor bepaalde duur worden gesloten. Hierin mogen geen uitzendbedingen meer worden opgenomen. De arbeidscontracten mogen dus niet meer zomaar tussentijds worden beëindigd.
Tijdens ziekte is het uitzendbureau verplicht de uitzendkracht gedurende de resterende looptijd van het arbeidscontract door te betalen. Als er geen werk meer is dient het uitzendbureau de uitzendkracht gedurende de resterende looptijd van het arbeidscontract door te blijven betalen.
- Fase C: Zodra de uitzendkracht fase A en fase B heeft doorlopen, komt hij bij toepasselijkheid van CAO-ABU automatisch in fase C terecht. Vanaf dat moment ontstaat een arbeidscontract voor onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Dat betekent dat de uitzendkracht vanaf dat moment volledige wettelijke ontslagbescherming geniet.
Beëindiging uitzendcontract en detacheringscontract
Daarmee is niet gezegd dat het voor een uitzendbureau onmogelijk is de met de uitzendkracht gesloten arbeidscontract (tussentijds) te beëindigen. Ook het uitzendbureau heeft het recht als werkgever de Kantonrechter te vragen het arbeidscontract te ontbinden wegens gewijzigde omstandigheden of dringende redenen.
Daarnaast kan het uitzendbureau het UWV Werkbedrijf vragen een ontslagvergunning te verlenen. Het UWV zal die aanvraag toetsen aan de nieuwe uitvoeringsregels. Die regels komen erop neer dat het uitzendbureau moet kunnen aantonen vergeefs actief naar ander passend werk te hebben gezocht. Naarmate het arbeidscontract langer heeft geduurd dient het uitzendbureau gedurende een langere periode (tot 4 maanden) zijn best te doen andere passende arbeid te vinden.
Latente problemen met uitzendcontracten en detacheringscontracten
Veel juridische problemen ontstaan in de praktijk bij de overname door de inlener van de uitzendkracht, waardoor ineens de eerste periode van 26 weken vervalt. Daarnaast komen veelvuldig mistellingen voor bij de totstandkoming van een nieuwe fase met meer rechtsbescherming, waardoor een uitzendkracht meer rechtsbescherming heeft opgebouwd dan wordt verondersteld. Ook ontstaan veel problemen bij ziektesituaties van de uitzendkracht, met name door onduidelijkheden rond verplichtingen tot reïntegratie.
Inlenersbeloning
De laatste jaren is het vraagstuk van de inlenersbeloning sterk opgekomen. Uitzend- en detacheringsmedewerkers hebben op grond van de wet aanspraak op hetzelfde loon als de medewerkers van het bedrijf waaraan ze worden uitgeleend. Desalniettemin proberen sommoge uitzend- en detacheringsbureaus hier onder uit te komen. Wil je haarscherp weten wat de reikwijdte is van de inlenersbeloning, lees dan: Wat is de inlenersbeloning en hoe pas je die correct toe.
Problemen met pensioen
Bij het uitzenden en detacheren van personeel is al snel sprake van wettelijke pensioenverplichtingen. De pensioenpremies moeten op grond van de wet (verplichtstelling tot deelneming in het bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten) door de werkgever worden afgedragen aan de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Van verplichte premie-afdracht is sprake zodra de werkgever onder de wettelijke definitie van uitzendbureau valt. Meer informatie vind je in de brochure Basisregeling StiPP (pdf). Veel werkgevers die detacheren zijn ten onrechte niet bij dit pensioenfonds aangesloten, waardoor zij het risico lopen alsnog op latente pensioenverplichtingen aangesproken te worden.
Download nu GRATIS het E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract"
Wil je meer weten waarop je moet letten bij het opstellen van arbeidscontracten? Of ben je van plan je personeelsbestand uit te breiden en te professionaliseren? Download dan nu gratis en vrijblijvend het populaire E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract". In deze Ultieme Gids voor HR en MKB deelt arbeidsrechtadvocaat, ADR-mediator en ICR-coach mr. Marco Swart graag met jou meer dan 20 jaar specialistische kennis en praktijkervaring met het opstellen en uitonderhandelen van arbeidscontracten.
Klik hier en download nu gratis deze populaire praktische Gids over Arbeidscontracten
Advies over uitzenden en detacheren
De advocaten van Swart Legal hebben veel specialistische kennis en ervaring met het vormgeven en inrichten van flexibele arbeidsverhoudingen. Voor uitzendbureaus, detacheerders, andere intermediairs en werkgevers hebben we een speciale pagina. Hierin zetten wij uiteen welke juridische en commerciële kansen voor uitzendbureaus bestaan. Klik hier voor meer informatie. Of bel meteen 085 - 020 10 10 en vraag naar arbeidsrechtadvocaat mr. Marco Swart.
In geval van een (dreigend) arbeidsconflict zullen wij u vragen om ten minste de navolgende documenten:
- alle schriftelijk gesloten uitzendovereenkomsten;
- de verstrekte salarisspecificaties over ten minste de afgelopen drie maanden;
- de tussen partijen uitgewisselde correspondentie;
- eventuele plannen van aanpak en/of reìntegratieverslagen en/of berichten van de arbo- of bedrijfsarts.
