De afgelopen jaren is het verschijnsel payrolling sterk in opkomst. Veel werkgevers verkeren in de veronderstelling hiermee aan de wettelijke ontslagbescherming van de werknemers te kunnen ontkomen. In de praktijk blijkt dit een valse verwachting te zijn. Samenwerken met payrollbedrijven brengt extra juridische risico’s met zich mee.

Voor payrollen bestaat geen wettelijke definitie. In het dagelijkse spraakgebruik verloopt payrolling als volgt. De feitelijke werkgever is degene die de werknemer zoekt voor de invulling van een vacature. Nadat partijen overeenstemming hebben bereikt over het vervullen van de functie schakelt de werkgever een payrollbedrijf in dat formeel het arbeidscontract met de werknemer sluit. Via het payrollbedrijf worden de salarisbetalingen verricht en de salarisstroken verstrekt.

In deze definitie verschilt het verschijnsel op payrolling wezenlijk van dat van het uitzendcontract. Bij een uitzendcontract zal een uitzendbureau zich hoofdzakelijk bezig houden met het werven en selecteren van personeel ten behoeve van de opdrachtgever. Ook verschilt het in dit opzicht wezenlijk van detachering. Van detachering is sprake als de toezicht en leiding van de te verrichten werkzaamheden bij de detacheerder ligt.

Payroll-constructie is vaak schijnconstructie

Inmiddels hebben meerdere rechters geoordeeld dat bij payrolling geen sprake is van uitzending, omdat het payrollbedrijf geen zogenoemde allocatiefunctie vervult op de arbeidsmarkt. Uit de feitelijke invulling die het payrollbedrijf en de payrollwerknemer van meet af aan hebben gegeven aan de door hen gesloten overeenkomst, kan niet worden geconcludeerd dat tussen hen een arbeidscontract tot stand is gekomen. De payrollwerknemer wordt slechts op de loonlijst van de ander dan de echte werkgever geplaatst. Op deze wijze geeft de payrollconstructie geen zelfstandige inhoudelijke juridische betekenis aan het werkgeverschap van het payrollbedrijf. Op deze manier wordt de payroll-constructie gezien als een schijnconstructie.

Uit deze rechtspraak volgt met andere woorden dat de meeste rechters het payrollbedrijf dat wordt ingeschakeld en met wie de werknemer vaak een arbeidscontract sluit niet als de formele werkgever is te beschouwen. De meeste rechters beschouwen bij deze constructie als de formele werkgever degene bij wie de werknemer feitelijk zijn werkzaamheden uitoefent en onder wiens leiding en toezicht dat gebeurt. In de meeste gevallen geloven rechters niet dat het de werkelijke bedoeling van de werknemer kan zijn geweest dat hij bij een payrollbedrijf in dienst treedt in plaats van bij zijn feitelijke werkgever.

Onnodige kosten bij payrolling

Hiermee is niet gezegd, dat payrolling verboden is of onrechtmatig. Het payrollbedrijf zal echter in de meeste gevallen niet als juridische werkgever kunnen worden beschouwd. Met andere woorden is payrolling vaak minder flexibel dan veel werkgevers denken. Werkgevers die een payrollbedrijf uitsluitend inschakelen omdat ze hopen te ontkomen aan de wettelijke ontslagbescherming, zullen dus bedrogen uitkomen en onnodige kosten maken.

Werknemers die vrezen dat zij buiten spel komen te staan doordat zij met een payrollbedrijf een arbeidscontract hebben gesloten, in plaats van met hun feitelijke werkgever, hebben in een gerechtelijke procedure een zeer goede kans dat zij toch hun feitelijke werkgever kunnen aanspreken bij bijvoorbeeld ontslagsituaties en loonvorderingen.