Wanneer is een onderneming verplicht een ondernemingsraad op te richten of een andere vorm van personeelsvertegenwoordiging te hebben? Wat mag van een ondernemingsraad worden verwacht, wat zijn de wettelijke taken van de ondernemingsraad en welke werkwijze dient daarbij te worden gevolgd? Welke rechten en plichten hebben de leden van een ondernemingsraad? Op deze en alle andere vragen over de rechten, taken en werkwijze van de ondernemingsraad gaan wij in dit artikel in.
De wetgever hecht waarde aan de medezeggenschap van personeel. Speciale Europese richtlijnen spelen daartoe hun deuntje mee. Bovendien lonkt de maatschappelijke roep om meer democratische zeggenschap over alles wat in de leefomgeving afspeelt, dus ook binnen de onderneming. Met name bij reorganisaties en de vormgeving van het personeelsbeleid bestaat in de praktijk een grote behoefte aan begeleiding en advies door personeelsvertegenwoordigingen.
In dit artikel lees je:
- Wanneer is een Ondernemingsraad verplicht
- Personeelsvertegenwoordiging bij MKB
- Verplichting medezeggenschap op verlangen meerderheid
- Hoe gaat de oprichting van een ondernemingsraad
- Wat doet een Ondernemingsraad
- Procederen over besluiten van de Ondernemingsraad
- De rechtspositie van de leden van de ondernemingsraad
- De vertrouwensbasis tussen bestuur en Ondernemingsraad
- Advies en begeleiding bij oprichting en functioneren Ondernemingsraad
- Meest voorkomende vraagstukken bij Ondernemingsraad
- Onze kenmerkende aanpak met advisering over Medezeggenschap en Ondernemingsraden
- Meer informatie over medezeggenschap en ondernemingsraden
1. Wanneer is een Ondernemingsraad verplicht
Voor ondernemingen met meer dan 50 personeelsleden heeft de wetgever de instelling van een ondernemingsraad verplicht gesteld. Maar ook als een onderneming minder dan 50 personeelsleden heeft, kan het instellen van een ondernemingsraad verplicht zijn, namelijk als dit in de toepasselijke CAO is voorgeschreven.
Het instellen van een ondernemingsraad brengt voor de ondernemer een hoop extra verplichtingen met zich mee. Met name dient de ondernemingsraad bij belangrijke bedrijfsbesluiten voor advies te worden geraadpleegd. Bij enkele speciale bedrijfsbesluiten verlangt de wetgever zelfs de mede-instemming van de ondernemingsraad. Denk aan het invoeren of wijzigen van een belonings- en functioneringssysteem, van een systeem van personeelsbeoordeling en van een werktijd- of vakantieregeling.
2. Personeelsvertegenwoordiging bij mkb
Een onderneming met minder dan 50 personeelsleden ontkomt meestal aan deze veeleisende en tijdrovende wettelijke verplichtingen. Toch verlangt de wetgever ook voor deze ondernemingen, behorend tot het midden- en kleinbedrijf, een minimale vorm van inspraak. Art. 35b lid 1 WOR bepaalt: "De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, is verplicht de in deze onderneming werkzame personen tenminste tweemaal per kalenderjaar in de gelegenheid te stellen gezamenlijk met hem bijeen te komen. Hij is voorts verplicht met de in de onderneming werkzame personen bijeen te komen, wanneer tenminste een vierde van hen daartoe een met redenen omkleed verzoek doet."
Dat deze vorm van medezeggenschap iets meer dient te omvatten dan alleen het organiseren van voltallige personeelsbijeenkomsten volgt uit een direct daaropvolgend artikellid: "De in de onderneming werkzame personen worden door de ondernemer (...) in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van tenminste een vierde van de in de onderneming werkzame personen. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit." Wat de sanctie is als de ondernemer het advies van het personeel in de wind slaat, zegt de wetgever er niet bij. Het ligt echter voor de hand dat zo'n ontkennende houding de vaak noodzakelijke draagvlak bij het personeel doorgaans niet ten goede zal komen
In de plaats van deze verplichte, reguliere, voltallige personeelsbijeenkomsten, biedt de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) de onderneming met minder dan 50, maar meer dan 10 personeelsleden de vrijblijvende mogelijkheid aan om een vaste personeelsvertegenwoordiging in te stellen. Voor het creëren van draagvlak kan dat een stuk handiger zijn dan het periodiek moeten overleggen met het voltallige personeel. Deze personeelsvertegenwoordiging dient dan wel uit ten minste 3 personen te bestaan. Zij moeten rechtstreeks gekozen zijn door een geheime schriftelijke stemming uit in de onderneming werkzame personen. Als de ondernemer eenmaal een personeelsvertegenwoordiging heeft ingesteld, brengt dat wel wat extra verplichtingen met zich mee. Met name over besluiten over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, re-integratiebeleid, werktijden en bedrijfsvakanties dient hij dan steeds de instemming van de personeelsvertegenwoordiging te verkrijgen.
3. Verplichting medezeggenschap op verlangen meerderheid
Een onderneming met minder dan 50, maar meer dan 10 personeelsleden is pas wettelijk verplicht een personeelsvertegenwoordiging in te stellen als een meerderheid van de in de onderneming werkzame personen dat verlangt. Dit kan desnoods door de werknemers via de kantonrechter worden afgedwongen. Als je vanwege de omvang van de onderneming verplicht bent een ondernemingsraad met alle toeters en bellen er op na te houden, is zelfs een enkele werknemer voldoende om de nakoming van die verplichting af te dwingen. De wetgever heeft met het oog hierop voorzien in een afzonderlijke rechtsgang.
Blijkens art. 1 lid 2 WOR worden voor deze wet voor het aantal van 50 personeelsleden tot werknemers gerekend: degenen met wie een arbeidsovereenkomst is gesloten. Deeltijders tellen dus wel mee, oproepkrachten tellen ook mee. Uitzendkrachten die de onderneming inhuurt via een uitzendbureau tellen in het algemeen niet mee, tenzij ze langer dan 24 maanden aan de onderneming zijn uitgeleend. Werknemers die de onderneming eventueel zelf aan een ander bedrijf uitleent tellen wel mee. De bestuurders tellen niet mee. ZZP-ers tellen niet mee, omdat daarmee geen arbeidscontract is gesloten.
Een ondernemer die het ondanks de gebleken wens van de meerderheid van zijn personeel op zo'n gerechtelijke procedure laat aankomen, bewijst zijn onderneming echter geen goede dienst. Het daarop laten aankomen dient doorgaans dringend te worden afgeraden, omdat het funest kan zijn voor de noodzakelijke draagvlak van het personeel over het te voeren beleid. Meerdere onderzoeken hebben zelfs uitgewezen dat inspraak van het personeel in het beleid van de onderneming kan leiden tot meer draagvlak en werkvreugde. Dat kan dan weer op zichzelf leiden tot hogere productiviteit. Als je de inspraak van het personeel benadert als een creatieve vorm van inbreng van betrokken werknemers, waarmee ook de ondernemer zijn voordeel kan doen, zal die houding zich snel kunnen terugverdienen.
4. Hoe gaat de oprichting van een ondernemingsraad
Aan de oprichting van een ondernemingsraad zijn in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geen andere eisen gesteld dan de eisen die hiervoor zijn genoemd, te weten: Er dienen in de regel ten minste 50 personen in de onderneming werkzaam te zijn en er dient ten minste 1 medewerker of de vakbond het verzoek aan het bestuur te doen tot oprichting van de ondernemingsraad.
Voor het oprichten van een ondernemingsraad hoeft niemand naar de notaris, hoeven geen registraties of inschrijvingen bij de KvK plaats te vinden en geen afzonderlijke bankrekeningen te worden geopend. Het is voor de oprichting van de ondernemingsraad geen wettelijk vereiste dat een afzonderlijke vennootschap wordt opgericht. De ondernemingsraad maakt juridisch deel uit van de vennootschap. Ook de eventueel door de ondernemingsraad te maken kosten lopen via de vennootschap. De ondernemingsraad is niet bevoegd tot het verrichten van andere rechtshandelingen dan de rechtshandelingen die in de WOR zijn genoemd.
Het instellen van een ondernemingsraad dient door de ondernemer te gebeuren. Daartoe dient de ondernemer verkiezingen uit te schrijven. Die verkiezing dient te gescheiden bij geheime schriftelijke stemming en aan de hand van 1 of meer kandidatenlijsten. Een kandidatenlijst kan worden ingediend door een vereniging van werknemers of door een derde gedeelte of meer van diegene van de in de onderneming werkzame kiesgerechtigde personen die geen lid zijn van een vereniging van werknemers. De leden van de ondernemingsraad worden voor 3 jaren gekozen en treden om de 3 jaren tegelijk af. Zij zijn terstond herkiesbaar. De ondernemingsraad kan van deze regeling afwijken door middel van een eigen reglement. De leden van de ondernemingsraad mogen altijd als zodanig ontslag nemen. Het lidmaatschap van de ondernemingsraad houdt ook op zodra het desbetreffende lid niet langer in de onderneming werkzaam is.
Alleen de personen die gedurende ten minste 6 maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest, mogen de leden van de ondernemingsraad kiezen. Tot lid van de ondernemingsraad mogen alleen worden gekozen de personen die gedurende ten minste 1 jaar in de onderneming werkzaam zijn. Een verkiezing kan worden georganiseerd door alle medewerkers per gemarkeerd stembriefje te laten stemmen nadat er een termijn is gegeven van bijvoorbeeld 2 weken voor het stellen van kandidaten.
Zodra de leden van ondernemingsraad zijn gekozen, kiest de onderneming uit haar midden een voorzitter en een vice-voorzitter. Nadat een ondernemingsraad is opgericht, vraagt de meeste aandacht het voorleggen van voorgenomen besluiten door de bestuurder van de vennootschap aan de ondernemingsraad. Voor het verkrijgen van voldoende draagvlak, dienen dergelijke voorgenomen besluiten goed feitelijk en juridisch onderbouwd en geformuleerd te zijn. Zodra dit aan de orde is aan de hand van concrete situaties, kunnen wij hierover meer informatie en begeleiding geven.
De voorzitter of diens plaatsvervanger vertegenwoordigt de ondernemingsraad in rechte. Voor een onderneming waarin tussen de 50 en 100 personen werkzaam zijn, bedraagt het minimale aantal leden van de ondernemingsraad 5 leden. Voor ondernemingen met 100 tot 200 personen bedraagt het aantal leden ten minste 7.
5. Wat doet een Ondernemingsraad
Hoe vaak dient een ondernemingsraad bij elkaar te komen? Hoe is een ondernemingsraad samengesteld? Hoe vindt de besluitvorming plaats?
Vergaderingen kunnen worden gehouden door het aanwijzen van een voorzitter en het betrekken van een vrijwilliger voor het maken van de notulen. Het is aan te bevelen een vergaderreglement te maken en in de 1e vergadering ermee in te laten stellen. Feitelijk is dit wel te overzien, zodra dit aan de orde is.
Het staat de ondernemingsraad vrij haar eigen werkwijze te bepalen. Daartoe dient de ondernemingsraad een reglement op te stellen waarin de onderwerpen worden geregeld die krachtens de WOR aan de ondernemingsraad zijn opgedragen of overgelaten. Onder meer bevat dit reglement voorschriften omtrent:
- de gevallen waarin de ondernemingsraad ten behoeve van de uitoefening van zijn taak bijeenkomt,
- de wijze waarop de ondernemingsraad bijeen wordt geroepen,
- het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden,
- de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen,
- de voorziening in het secretariaat,
- het opmaken en bekendmaken aan de leden van de ondernemingsraad en een aantal andere in de onderneming werkzame personen van de agenda van de vergaderingen van de ondernemingsraad,
- het tijdstip waarop de ondernemer, de leden van de ondernemingsraad en de andere in de onderneming werkzame personen uiterlijk in kennis dienen te worden gesteld van de agenda, welk tijdstip niet later kan worden gesteld dan 7 dagen voor de vergadering, behoudens spoedeisende gevallen,
- het opmaken en het bekendmaken aan de ondernemer, de leden van de ondernemingsraad en aan de andere in de onderneming werkzame personen van de verslagen van de vergaderingen van de ondernemingsraad en van het jaarverslag van de ondernemingsraad.
In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is vastgelegd dat de ondernemer verplicht is de ondernemingsraad het gebruik toe te staan van de voorzieningen waarover de onderneming als zodanig kan beschikken. De ondernemer dient de ondernemingsraad in staat te stellen de in de onderneming werkzame personen te raadplegen. De leden van de ondernemingsraad behouden hun loon voor de tijd die zij nodig hebben voor het bijwonen van een vergadering van de ondernemingsraad. Ook dient de ondernemer leden van de ondernemingsraad desgewenst in de gelegenheid te stellen tot scholing en vorming tijdens werktijd voor de vervulling van hun taak als lid van de ondernemingsraad.
Voor zover de ondernemingsraad kosten moet maken voor de vervulling van hun taak komen die ten laste van de ondernemer (art. 22 WOR). Denk hierbij aan het recht van de ondernemingsraad om advies van deskundigen (zoals juridisch en bedrijfseconomisch advies) in te winnen.
In de Wet op de Ondernemingsraden is vastgelegd dat de ondernemer en de ondernemingsraad met elkaar binnen 2 weken bijeen dienen te komen nadat hetzij de ondernemingsraad hetzij de ondernemer daar om onder opgaaf van redenen heeft verzocht. Deze overlegvergaderingen dienen de aangelegenheden te betreffen waarover 1 van partijen overleg wenselijk acht of waarover op grond van de wet overleg dient plaats te vinden. Ten minste 2 maal per jaar dient in de overlegvergadering de algemene gang van zaken van de onderneming te worden besproken.
Grofweg dient de ondernemingsraad voor specifieke besluiten in de gelegenheid te worden gesteld om advies uit te brengen. Voor specifieke andere besluiten dient de ondernemer aan de ondernemingsraad om instemming te vragen. Advies dient grofweg te worden gevraagd voor systeemveranderingen binnen de onderneming, zoals over de zeggenschap, overnames, reorganisaties en belangrijke investeringen (art. 25 WOR). Instemming dient van de ondernemingsraad te worden gevraagd voor het vastleggen, wijzigen of intrekken van regelingen die op het personeel betrekking hebben. Denk hierbij aan een arbeids- en rusttijdenregeling, een vakantieregeling, een belonings- of een functiewaarderingssysteem, privacyregels, verwerkersovereenkomsten en de toepassing van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), etcetera (art. 27 WOR).
Naast het recht op advies respectievelijk instemming heeft de ondernemingsraad recht op het verkrijgen van informatie die de ondernemingsraad voor de vervulling van haar taak redelijkerwijs nodig heeft (art. 31 WOR). Het strategische nut en de kracht van dit recht op informatie wordt nog wel eens onderschat.
Lees ook: Wat doet een Ondernemingsraad, brochure van de SER
6. Procederen over besluiten van de Ondernemingsraad
De Wet op de Ondernemingsraden voorziet in specifieke rechtsgangen voor de ondernemer indien de ondernemer geen instemming van de ondernemingsraad verkrijgt. De ondernemingsraad heeft van de wetgever een rechtsgang voorzien gekregen in het geval dat een ondernemer een uitgebracht advies negeert.
Bij rechtelijke toetsing staat steeds als uitgangspunt voorop dat de besluitvorming goed gemotiveerd moet zijn, waarbij in alle gevallen het belang en de continuïteit van de onderneming voorop dienen te staan.
7. Wat is de rechtspositie van de leden van de ondernemingsraad
De leden van de ondernemingsraad hebben op grond van de wet een bijzondere rechtspositie.
In de eerste plaats geldt een algemene wettelijk voorschrift dat de ondernemer ervoor zorg dient te dragen dat de in de onderneming werkzame personen die staan of hebben gestaan op een kandidatenlijst, alsmede de leden van de ondernemingsraad niet zullen worden benadeeld in hun positie in de onderneming (art. 21 WOR).
Daarnaast worden de leden van de ondernemingsraad beschermd tegen ontslag, wat wil zeggen dat het verboden is de arbeidsovereenkomst met werknemers die lid zijn van de ondernemingsraad op te zeggen. Datzelfde geldt voor werknemers die zijn geplaatst op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of lid zijn van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad (art. 7:670 lid 4 sub 1 BW).
Dit opzegverbod is niet van toepassing indien de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging, indien het een opzegging gedurende de proeftijd betreft, indien de opzegging onverwijld geschiedt wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of indien de opzegging geschiedt voor zover de opzegging geen verband houdt met de omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben (oftewel indien er ook opgezegd zou worden als de werknemer geen lid van de ondernemingsraad zou zijn geweest).
Kortom is het nog steeds mogelijk om werknemers die lid zijn van de ondernemingsraad te ontslaan wegens disfunctioneren en bedrijfseconomische omstandigheden, mits deugdelijk onderbouwd.
8. Vertrouwensbasis tussen bestuur en Ondernemingsraad
Om onnodige bureaucratische rompslomp te voorkomen, is het te overwegen om een meer informele personeelsvertegenwoordiging regelmatig bij elkaar te laten komen. Hiermee kan het effect worden bereikt dat op een meer informele wijze draagvlak onder medewerkers kan worden gecreëerd over belangrijke besluiten van de onderneming. Indien zo’n informele personeelsvertegenwoordiging op een goede manier functioneert, leert de praktijk dat medewerkers minder snel de behoefte hebben aan een geformaliseerde ondernemingsraad.
Indien de vennootschap ervoor kiest om vooralsnog te werken met een informele personeelsvertegenwoordiging, kan deze ook invloed uitoefenen op de personen die zij het personeel graag wil laten vertegenwoordigen. Bijeenkomsten van de personeelsvertegenwoordiging kunnen bovendien worden gebruikt om het personeel informeel bij te praten en gevoelens te peilen omtrent de lopende ontwikkelingen.
Ook indien het instellen van een ondernemingsraad onontkoombaar is, zal het functioneren van de ondernemingsraad met name afhangen van een vertrouwenwekkende en transparante wijze waarop het bestuur van de onderneming met de leden van de ondernemingsraad en het overige personeel omgaat. In de praktijk blijkt dat vertrouwen kan worden opgewekt met het verschaffen van voldoende informatie en transparantie. Het voordeel van een vertrouwensbasis is in de praktijk dat dan bij de leden van de ondernemingsraad minder de behoefte bestaat om overleg strikt langs alle formele regels van de wet te laten lopen.
Het is de kunst om het functioneren van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging niet te zien als een belemmerende factor, maar van de nood een deugd te maken. Van de nood kan een deugd worden gemaakt door onderwerpen te kiezen voor overleg waarbij het personeel zich betrokken voelt. Ook kan de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging door de ondernemer worden gebruikt om besluiten die kritisch of gevoelig liggen bij het personeel alsnog te voorzien van draagvlak. Dat zal met name mogelijk kunnen zijn als de leden van de ondernemingsraad kritische, maar verstandige mensen zijn die zich op basis van feiten kunnen laten overtuigen. De ervaring leert dat opleiding en scholing door gespecialiseerde opleidingsbureaus vruchten kan afwerpen voor de benodigde constructiviteit.
Een personeelsvertegenwoordiging danwel ondernemingsraad die goed functioneert, kan binnen een onderneming bijdragen aan nog beter doordachte en uitgedachte besluitvorming. Dat is in elk geval de bedoeling van de wetgever.
Lees ook: Excellent in Conflict Management
9. Advies en begeleiding bij oprichting en functioneren Ondernemingsraad
Aan de ondernemer liggen enkele strategische vraagstukken voor. De eerste vraag is het de vraag of de ondernemer het verstandig acht om de gevreesde bureaucratische rompslomp van een ondernemingsraad voor te zijn door te gaan werken met een personeelsvertegenwoordiging. Indien de ondernemer hiervoor kiest, is het raadzaam goed na te denken over de personen die je hiervoor binnen het personeel wilt vragen. Ook is het van belang goed na te denken over de onderwerpen die de ondernemer met de personeelsvertegenwoordiging willen bespreken. Het is van belang goed na te denken over onderwerpen waarvan jullie inschatten dat die het personeel zullen aanspreken. Denk aan kantinefaciliteiten, personeelsuitjes, kerstborrels en de keuze van koffiemerk.
Een andere strategische keuze die je als ondernemer moeten maken zodra het opzetten van een ondernemingsraad aan de orde is, is de vraag voor welk soort conflictmodel jullie kiezen. Jullie hebben grofweg de keuze tussen het conflictmodel en het harmoniemodel.
In het conflictmodel wordt duidelijk de confrontatie en de grenzen gezocht. In dat geval krijgt de ondernemingsraad meer het karakter van een (machts)spel. Daarmee is op zich niets mis, zolang dit de besluitvorming binnen de onderneming niet lam legt, maar juist bijdraagt aan een debat op het scherpst van de snede om tot controversiële besluitvorming te kunnen komen.
Het alternatieve model is die van harmonie en consensus. In dit model zal meer ingezet moeten worden op het winnen van vertrouwen door het bieden van informatie die als transparant zal worden ervaren.
Overigens hoeft het niet zwartwit te zijn, er kan altijd in de loop van de tijd tussen deze modellen worden geswitcht.
Wij kunnen ons met name voorstellen dat de ondernemer wilt voorkomen dat leden van de ondernemingsraad de besluitvorming binnen de onderneming kunnen lam leggen. In de praktijk blijkt dat dit niet snel en vaak voorkomt. In de eerste plaats biedt de wet de ondernemer juridische escapes indien de leden van de ondernemingsraad zich onredelijk opstellen. In de tweede plaats kun je als ondernemer zelf ook invloed uitoefenen op de personen van de leden van de ondernemingsraad die zich uiteindelijk kandidaat stellen. In de derde plaats kan het verstandig zijn te voorzien in de opleiding en scholing van leden, om ervoor te zorgen dat hun bijdrage steeds zo constructief mogelijk zullen zijn.
10. Onze kenmerkende aanpak met de advisering over Medezeggenschap en Ondernemingsraden
Onze aanpak van vraagstukken met medezeggenschap kenmerkt zich erin dat wij altijd eerst zoeken naar een constructieve opbouwende benadering. Hierbij zetten wij niet alleen onze gespecialiseerde juridische kennis in, maar nadrukkelijk ook de communicatieve en conflictvaardigheden waarin wij als conflictcoach en als mediator zijn gecertificeerd. Daarnaast zetten wij onze ruimte ervaring met politieke gremia in.
Indien deze aanpak door toedoen van de andere partij niet tot aanvaardbare resultaten leidt, gaan wij een procedure niet uit de weg. Ook met het voeren van procedures bij Kantonrechters, Rechtbanken en Gerechtshoven hebben wij ruim ervaring.
Gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht mr. Marco Swart heeft naast vakkundige kennis en ervaring de nodige persoonlijke praktijkervaring met medezeggenschapsvraagstukken. Hij is tijdens zijn studie actief betrokken geweest bij de faculteitsraad en bij de universiteitsraad. Verder is hij ondermeer gekozen lid geweest van de gemeenteraad van Eindhoven en is hij bij diverse werkgevers gekozen lid geweest van personeelsvertegenwoordigingen.
11. Meest voorkomende vraagstukken bij raadplegen Ondernemingsraad
In de praktijk worden de begeleiding van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten gevraagd bij ondermeer de volgende vraagstukken:
- De oprichting van medezeggenschapsstructuren en ondernemingsraden
- Reorganisatie
- Verval van functies
- Bedrijfseconomisch ontslag
- Bedrijfsverhuizing
- Aanstelling en ontslag van bestuurders
- Wijziging van arbeidsvoorwaarden, waaronder privacyregels en pensioenregels
12. Meer informatie over Medezeggenschap en Ondernemingsraden
In dit artikel hebben wij in grote lijnen de wettelijke situatie uiteengezet, zodra het instellen van een ondernemingsraad onontkoombaar is. Dat neemt niet weg dat dit een grove samenvatting betreft en dat de wetgeving vol nuances zit. Daarnaast hebben wij grofweg uiteengezet welke keuzes en mogelijkheden jullie als ondernemer hebben om ervoor te zorgen dat een eventuele ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging op een constructieve manier bijdraagt aan jullie bedrijfsprocessen en ondernemingsgroei.
Wij kunnen ons desalniettemin voorstellen dat de informatie in dit artikel nog te summier is om alle nuances, kansen, risico’s en oplossingen te doorzien. Wij zijn dan ook graag bereid en beschikbaar om een en ander op een goede manier met jullie door te lopen in een persoonlijk onderhoud met voorbereidende presentatie, zodat jullie sparrend op een weloverwogen manier kunnen komen tot verantwoorde strategische keuzes en werkwijze. Neem hiervoor gerust contact met ons op. Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht mr. Marco Swart.
