In onze huidige prestatiegerichte maatschappij zijn werkstress en burn-outs helaas geen zeldzaamheid meer. Veel werknemers worstelen met een te zware werkdruk, conflicten op de werkvloer of gebrek aan steun van leidinggevenden. Deze factoren kunnen leiden tot emotionele uitputting en uiteindelijk een burn-out. Maar wanneer kan een werknemer de werkgever aansprakelijk stellen voor deze psychische schade?

Juridisch kader: Zorgplicht werkgever

Volgens artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek (BW) rust op de werkgever een zorgplicht jegens zijn werknemers. Deze wettelijke verplichting houdt in dat de werkgever redelijke maatregelen moet nemen om te voorkomen dat werknemers schade lijden tijdens de uitoefening van hun taken. Deze zorgplicht strekt zich uit tot zowel fysieke als psychische schade.

Causaal verband tussen burn-out en situatie op het werk

Om de werkgever aansprakelijk te kunnen stellen voor een burn-out, moet de werknemer aannemelijk maken dat er een direct causaal verband bestaat tussen de wijze waarop de werkzaamheden moesten worden verricht en de psychische klachten. Met andere woorden: de burn-out moet hoofdzakelijk zijn veroorzaakt door arbeidsomstandigheden en niet hoofdzakelijk door privéfactoren zoals relatieperikelen of financiële zorgen.

Het aannemelijk maken hiervan rust grotendeels op de schouders van de werknemer. Hij of zij moet de rechter overtuigen dat de burn-out daadwerkelijk is ontstaan door:

• Overmatige werkdruk
• Conflicten met collega's of leidinggevenden
• Gebrek aan ondersteuning van het management
• Tegengestelde of onduidelijke opdrachten
• Pestgedrag op de werkvloer
• Andere stressfactoren gerelateerd aan de arbeidsomstandigheden

Verklaringen van behandelende artsen, psychologen of bedrijfsartsen kunnen hierbij als bewijs dienen. Daarnaast is het nodig dat de werknemer de specifieke arbeidsomstandigheden die tot de burn-out hebben geleid uitgebreid kan documenteren en onderbouwen.

Bij onzorgvuldige re-integratie bij burn-out op het werk

Als de werknemer erin slaagt het causale verband aan te tonen, betekent dit niet automatisch dat de werkgever aansprakelijk is. De rechter zal ook moeten beoordelen of de werkgever voldoende op de hoogte was of had kunnen zijn van de mentale en psychische problemen van de werknemer en vervolgens niet voldoende heeft gedaan om verdere problemen te voorkomen of de werknemer te re-integreren nadat de eerste signalen van overbelasting zich aandienden.

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om, zodra zij op de hoogte zijn van mentale problemen bij een werknemer, adequate re-integratiemaatregelen te nemen. Dit kan inhouden:

• Het tijdelijk aanpassen van de werkzaamheden of uren
• Het inschakelen van professionele hulp zoals een bedrijfsarts of psycholoog
• Het opstellen van een concreet re-integratieplan in overleg met de werknemer

Als de werkgever deze stappen heeft gezet en de werknemer desondanks is uitgevallen met een burn-out, kan dit de aansprakelijkheid beperken of wegnemen. Heeft de werkgever daarentegen ronduit onvoldoende op signalen van een naderende overspannenheid of burn-out gereageerd dan is aansprakelijkheid van die werkgever een flinke stap dichterbij.

Lees ook: Arbeidsconflict bij ziekte aanpakken

Belangrijke rechtspraak over aansprakelijkheid bij burn-out

De afgelopen jaren hebben enkele spraakmakende rechtszaken verduidelijkt wanneer een werkgever precies aansprakelijk kan worden gehouden voor de burn-out van een werknemer.

Uitspraak Hoge Raad
In 2005 oordeelde de Hoge Raad in het arrest ABN AMRO/Nieuwenhuys dat de zorgplicht van artikel 7:658 BW ook van toepassing is op psychische schade zoals een burn-out. Deze uitspraak baande de weg voor werknemers om hun werkgever aansprakelijk te stellen voor mentaal letsel ontstaan door de arbeidsomstandigheden.

Uitspraak gerechtshof Den Bosch
In 2018 stelde het Gerechtshof in Den Bosch dat een werkgever alleen aansprakelijk kan worden gehouden als de werknemer tijdig heeft gemeld dat hij de werkdruk te hoog vond. De werknemer moet de werkgever in de gelegenheid hebben gesteld om re-integratiemaatregelen te nemen.

Uitspraak Gerechtshof Den Haag
Een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag benadrukte dat een werkgever zich niet kan disculperen door te stellen dat de burn-out (mede) door privéomstandigheden is veroorzaakt. Als de arbeidsomstandigheden een belangrijke rol hebben gespeeld, blijft de werkgever geheel aansprakelijk.

Stappen naar aansprakelijkheidsstelling voor burn-out

Voor een werknemer die zijn werkgever aansprakelijk wil stellen voor een burn-out, is het van groot belang de juiste stappen te zetten en voldoende bewijs te verzamelen.

- Stap 1: Melden van klachten bij werkgever

Zodra een werknemer merkt dat de werkdruk te hoog oploopt of andere stressfactoren een rol gaan spelen, is het cruciaal dit tijdig bij de werkgever aan te kaarten. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk. Het is raadzaam een schriftelijk dossier bij te houden van alle correspondentie hieromtrent.

- Stap 2: Professionele hulp inschakelen

Een werknemer die kampt met burn-outklachten doet er verstandig aan professionele hulp in te schakelen, zoals een psycholoog of bedrijfsarts. Hun medische verklaringen en adviezen kunnen als bewijs dienen bij een eventuele aansprakelijkheidsprocedure.

Lees ook: Ziekmelden en de Bedrijfsarts: Zo bescherm je je rechten

- Stap 3: Re-integratietraject doorlopen

Zowel de werknemer als de werkgever zijn wettelijk verplicht mee te werken aan een re-integratietraject zodra zich arbeidsongeschiktheid voordoet. Dit traject moet ertoe leiden dat de werknemer zijn werkzaamheden (eventueel aangepast) kan hervatten. Een zorgvuldig doorlopen re-integratieproces kan de aansprakelijkheid van de werkgever beperken.

Lees ook: Wat te doen met re-integratie bij een arbeidsconflict

- Stap 4: Bewijsvoering verzamelen

Gedurende het gehele proces is het van groot belang dat de werknemer zoveel mogelijk schriftelijke bewijzen verzamelt van de arbeidsomstandigheden die hebben geleid tot de burn-out. E-mails, gespreksverslagen, functioneringsgesprekken, briefwisselingen met de bedrijfsarts; alle documentatie kan bijdragen aan de onderbouwing van het causale verband.

- Stap 5: Juridisch advies inwinnen

Gezien de complexiteit en de zware bewijslast voor de werknemer, is het raadzaam één van onze gespecialiseerde en zeer ervaren advocaten arbeidsrecht en aansprakelijkheidsrecht in de arm te nemen. Een jurist kan de zaak beoordelen, de bewijsvoering op kracht toetsen en de juiste juridische stappen ondernemen.

Lees ook: Vakkundig schade door aansprakelijkheid op het werk afwikkelen

Vergoeding van schade door burn-out op het werk

Indien de werkgever daadwerkelijk aansprakelijk wordt gehouden voor de burn-out van een werknemer, kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding. Deze kan de volgende posten omvatten:

• Inkomensschade: Gederfde inkomsten als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.
• Ziektekosten: Kosten voor behandelingen, therapieën en medicatie.
• Huishoudelijke hulp: Vergoeding voor hulp in de huishouding indien de werknemer hiertoe niet meer in staat is.
• Immateriële schade: Een vergoeding voor de psychische en emotionele schade, ook wel 'smartengeld' genoemd.
• Eventuele overige schadeposten: Bijvoorbeeld kosten voor een re-integratietraject of aanpassingen op de werkplek.

Het is aan de rechter om de hoogte van een eventuele schadevergoeding vast te stellen op basis van de specifieke omstandigheden van de zaak.

Lees ook: Denk bij letselschade aan deze schadeposten

Voorkomen van burn-out op het werk is beter dan genezen

Gezien de complexiteit van een aansprakelijkheidsprocedure en de zware bewijslast voor de werknemer, is het voor zowel werkgevers als werknemers van groot belang te investeren in preventie van burn-outs. Werkgevers kunnen dit doen door:

• Een open bedrijfscultuur te creëren waarin werknemers zich veilig voelen om stresssignalen te uiten.
• Heldere functieomschrijvingen en realistische doelstellingen te formuleren.
• Voldoende faciliteiten te bieden voor ontspanning en teambuilding.
• Regelmatig werkoverleg en functioneringsgesprekken te voeren.
• Medewerkers aan te moedigen gebruik te maken van coaching of bedrijfsmaatschappelijk werk.
• Een vertrouwenspersoon aan te stellen voor meldingen van pesterijen of ongepast gedrag.

Werknemers kunnen op hun beurt leren om tijdig de hand in eigen boezem te steken en grenzen te stellen. Een open communicatie met de werkgever over werkdruk en andere stressfactoren is cruciaal om escalatie te voorkomen.
Preventie en vroegtijdige signalering van burn-outklachten zijn de sleutel tot behoud van een gezonde en productieve werknemerspopulatie - en kunnen zowel werkgevers als werknemers voor veel leed en kosten besparen.

Ga naar: Gids over Ziekteverzuim Downloaden

Meer informatie over aansprakelijkheid bij burn-out op het werk

De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben meer dan 25 jaren kennis en ervaring met de afwikkeling van schades bij aansprakelijkheid. Neem voor meer informatie vrijblijvend contact mwet ons op. Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar mr. Marco Swart. Hijn staat je graag te woord.

Lees ook: De rechten en plichten van de werknemer bij een burn-out