Je ontdekt als werknemer binnen het bedrijf van je werkgever ernstige misstanden. Wat doe je ermee? En welke juridische risico's loop je? Het overkwam in 1998 de Europese Commissie met EU-ambtenaar Paul van Buitenen in de hoofdrol. Deze storm heeft geleid tot een gedragscode van de Stichting van de Arbeid (het overlegorgaan tussen werkgevers en werknemers dat de overheid adviseert). Ook is er nieuwe wetgeving in de vorm van de Wet Huis voor Klokkenluiders. Graag leggen wij uit hoe je deze regelgeving als klokkenluider kunt inzetten en jezelf juridisch kunt beschermen.
Ben je een klokkenluider die een misstand binnen het bedrijf van je werkgever aan de orde wil stellen? Wil je je goed kunnen voorbereiden op de gevolgen van je melding of ondervind je al negatieve gevolgen hiervan? In dit artikel zetten wij de rechten en plichten van de klokkenluider op een rij. Tijdens het lezen van dit artikel kom je meer te weten over:
- Wat is klokkenluiden
- De wetgeving voor klokkenluiders
- Wanneer sprake is van een misstand
- Misstand eerst intern bespreken
- Wanneer bij misstand media in te schakelen
- Rechtsbescherming van klokkenluiders
- De kritiek op melding van misstanden via het Huis voor Klokkenluiders
- Hoe misstanden wel melden als klokkenluider
- Het benadelingsverbod
- Ontslagbescherming van klokkenluiders
- Ontslagvergoeding voor klokkenluiders
- Meer informatie over klokkenluiden
1. Wat is klokkenluiden
Volgens de Stichting van de Arbeid is klokkenluiden het door een werknemer naar buiten toe bekend maken aan personen die mogelijk actie daartegen zouden kunnen ondernemen van vermoedens van illegale of amorele praktijken, die plaatsvinden onder verantwoordelijkheid van de werkgever en waarbij een groot maatschappelijk belang in het geding is.
De Stichting van de Arbeid heeft bij de totstandkoming van haar richtlijnen (gedragscode) oog gehad voor de belangen van de ondernemingen bij een dergelijke regeling. Die kunnen immers door een wilde actie van een werknemer behoorlijk in diskrediet komen. Dat leidt vaak tot aanzienlijke imagoschade. Daarnaast komt de arbeidsverhouding onder grote spanning te staan. Uit onderzoek bleek dat zowel werkgevers als werknemers behoefte hadden aan een gedragscode.
2. De wetgeving voor klokkenluiders
Als klokkenluider heb je te maken met uiteenlopende wetgeving die je belemmert in het aan de orde stellen van misstanden. Denk in het bijzonder aan contractuele en wettelijke geheimhoudingsverplichtingen. Daarnaast wordt het recht op klokkenluiden getoetst aan de open wettelijke norm van goed werknemerschap. De vrijheid van meningsuiting speelt in de Nederlandse rechtspraak nauwelijks een rol, in tegenstelling tot de jurisprudentie van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens.
Er is dus vreemd genoeg nog steeds weinig regelgeving die klokkenluiders effectief beschermt. De enige echte in het oog springende meest recente wetgeving hierover (naast de voormelde richtlijnen van de Stichting van de Arbeid) is de 'Wet Huis voor Klokkenluiders'. In deze wet is vastgelegd dat bedrijven met meer dan 50 medewerkers een klokkenluidersregeling dienen te hebben. Hierin moet het bedrijf vastleggen hoe ze omgaat met meldingen over vermoedens van misstanden binnen het bedrijf.
3. Wanneer is sprake van een misstand
Er is geen wettelijke definitie wanneer sprake is van een misstand. Wel wordt in de wet aangegeven dat het vermoeden gebaseerd moet zijn op redelijke gronden, dat het moet gaan om een misstand binnen een organisatie waar de werknemer werkzaam is of is geweest en dat een maatschappelijk belang in het geding moet zijn. Daarbij moet het gaan om:
- de schending van een wettelijk voorschrift;
- een gevaar voor de volksgezondheid;
- een gevaar voor de veiligheid van personen;
- een gevaar voor de aantasting van het milieu;
- een gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst of onderneming als gevolg van een onbehoorlijke gedraging.
Centraal in de gedragscode van de Stichting van de Arbeid en in de Wet Huis voor Klokkenluiders staat dat de werkgever zelf zorg dient te dragen voor een interne voorziening, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, waar werknemers hun vermoedens van misstanden kunnen melden. De Stichting en het Huis moedigen een bedrijfscultuur aan waarin sprake is van transparantie, zorgvuldigheid en integriteit. Werknemers en werkgever moeten elkaar de ruimte kunnen geven voor het uiten van kritiek zonder dat afwijkend gedrag meteen de kop wordt ingedrukt. Een dergelijke bedrijfscultuur draagt naar de mening van de Stichting en het Huis bij aan het voorkomen van misstanden.
4. Eerst misstand intern bespreken
Werknemers worden pas geacht de vermeende misstanden binnen een onderneming naar buiten te brengen als er binnen de onderneming van de werkgever niets met hun vermoedens (kunnen) worden gedaan. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever oordeelt dat de geuite vermoedens ongefundeerd zijn. Maar ook als de werkgever de uitkomsten van haar onderzoek niet met de melder terugkoppelt, kan de betrokken werknemer zijn vermoedens van misstanden ongestraft naar buiten brengen.
Uitzonderingen op de regel dat de werknemer vermeende misstanden eerst intern dient te melden, zijn er volgens de Stichting van de Arbeid en het Huis ook. Een uitzonderingssituatie is bijvoorbeeld de vrees dat bewijsmateriaal betreffende het vermoeden zal worden verduisterd of vernietigd. Duidelijke aanwijzingen voor represailles is ook een uitzonderingsgrond, evenals andere acute gevaardreiging. Op grond van art. 160 van het Wetboek van Strafvordering is de werknemer dan immers verplicht bij Justitie aangifte te doen.
5. Wanneer bij misstand media inschakelen
Van de werknemer die een misstand extern meldt, mag worden verlangd dat hij "de meest in aanmerking komende instantie" benadert. Hij moet daarbij oog blijven houden voor het belang van de onderneming bij zo gering mogelijke schade. Het ligt volgens de Stichting van de Arbeid en het Huis voor de hand dat de externe melding allereerst wordt gedaan bij de bevoegde instanties en niet bij de media. Het zal niet eenvoudig zijn voor de klokkenluider om aannemelijk te kunnen maken waarom de gang naar de media noodzakelijk was om de misstand aan de orde te stellen.
Naar het oordeel van de Stichting van de Arbeid en het Huis verdient een klokkenluider die zorgvuldig handelt bescherming. De werknemer die de door de Stichting en het Huis uitgezette procedurepaden doorloopt zal handelen als een goed werknemer. Als het onverhoopt tot een procedure moet komen, bijvoorbeeld ter beëindiging van het dienstverband, zal het correcte handelen van de werknemer niet tot enig nadeel voor hem mogen leiden, zo luidt de wat cryptische omschrijving. Het gevolg kan met andere woorden zijn dat de betrokken onderneming dan een flinke ontslagvergoeding aan de betrokken werknemer verschuldigd dient te zijn.
6. Rechtsbescherming van klokkenluiders
In de Wet Huis voor Klokkenluiders is aan klokkenluiders in beperkte mate enige rechtsbescherming toegekend. Zo is bepaald dat de werkgever een melding van een misstand vertrouwelijk dient te behandelen (art. 2 lid 2 sub d). Bij melding van een misstand bij het Huis voor Klokkenluiders zijn de medewerkers (ambtenaren) verplicht tot geheimhouding hiervan, tenzij zij op grond van de wet hiertoe toch verplicht zijn (art. 3i).
Van zo'n uitzondering op de geheimhoudingsplicht kan bijvoorbeeld sprake zijn als zich een strafrechtelijke aangifteplicht voordoet (art. 162 Sv). Als het Huis besluit geen onderzoek in te stellen en bijvoorbeeld het OM een onderzoek laat verrichten, ontbeert de werknemer alsnog rechtsbescherming.
7. Kritiek op melding van misstanden via het Huis voor Klokkenluiders
Als klokkenluider kun je overwegen om een vermoeden van een misstand op de werkvloer te melden via het Huis voor Klokkenluiders. Er is echter veel gegronde kritiek (ondermeer van de Nationale Ombudsman) op het functioneren van het Huis voor Klokkenluiders en de wetgeving daarover. Zo blijft de bescherming van klokkenluiders onzeker vanwege de gebrekkige wetgeving en de beperkte geheimhouding waaraan de betrokken ambtenaren gebonden zijn. Als gevolg hiervan maken maar weinig klokkenluiders van deze route gebruik. Het instituut ontving honderden meldingen, maar rondde vrijwel geen enkel onderzoek naar klokkenluiderszaken af.
8. Hoe misstanden wel melden als klokkenluider
Anders dan wel eens wordt gedacht, is het nadrukkelijk geen wettelijke eis om een eventuele melding van een misstand via het Huis voor Klokkenluiders te laten lopen. Ook als je je melding van een misstand intern doet of bij een relevante (andere) overheidsinstantie behoud je als klokkenluider dezelfde wettelijke bescherming.
Vanwege het gebrekkige functioneren van het Huis voor Klokkenluiders adviseren wij klokkenluiders die misstanden aan de orde willen stellen een betere route. Alhoewel de wettelijke rechtsbescherming voor klokkenkluiders gebrekkig (want weinig concreet) lijkt te zijn, is het juridisch wel mogelijk misstanden op een goede manier aan de orde te stellen en te laten onderzoeken. De wet biedt daartoe enkele verborgen aanknopingspunten (zowel procedureel in het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, in het Wetboek van Strafvordering als via Europese wetgeving).
Hier komt bij dat wij als advocaten - in tegenstelling tot de ambtenaren van het Huis voor de Klokkenluiders - de zaken van klokkenluiders wel kunnen behandelen onder bescherming van een uitgebreide wettelijke geheimhouding en verschoningsrecht. Alleen al hierdoor kunnen wij als advocaten voor klokkenluiders echt iets betekenen. Bovendien weten wij door onze ervaring hoe wij instanties zoals het Openbaar Ministerie en journalisten (die zich mogen beroepen op bronbescherming) vertrouwelijk en strategisch kunnen benaderen. Tel daarbij op onze gecertificeerde vaardigheden als conflictcoach.
9. Het benadelingsverbod
Zodra er een melding (al dan niet intern of bij een instantie) door een werknemer is gedaan, treedt het benadelingsverbod in werking. Het benadelingsverbod is vastgelegd in art. 7:658c BW en houdt in dat de werknemer die te goeder trouw en naar behoren een melding heeft gedaan van een vermoeden van een misstand niet mag worden benadeeld. Onder benadeling vallen bijvoorbeeld ontslag, niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst, overplaatsing, onthouden van salarisverhoging en/of promotiekansen en het afwijzen van verlof. Dit benadelingsverbod is alleen van toepassing op werknemers en ambtenaren. Vrijwilligers, stagiaires en zzp’ers kunnen zich vooralsnog niet op het benadelingsverbod beroepen. Voor hen is nieuwe wetgeving in voorbereiding.
10. Ontslagbescherming van klokkenluiders
In de wet is (buiten de open norm van het benadelingsverbod) geen expliciete bescherming opgenomen die klokkenluiders concreet en categorisch beschermt tegen ontslag. De beste maatregel die je als klokkenluider tegen ontslag kan nemen, is de richtlijnen (gedragscode) van de Stichting van de Arbeid en het Huis te volgen en de juiste volgorde te hanteren bij het melden van de misstand. Het treffen van de juiste toon en het volgen van de meest effectieve tactiek zijn hierbij cruciaal.
Indien je als klokkenluider het juiste stappenplan hebt doorlopen bij het melden van een misstand, is het lastig voor een werkgever om het arbeidscontract door de rechter te laten ontbinden. Voor het kunnen ontbinden van je arbeidscontract is het voldoen aan één van de wettelijke ontslaggronden immers een vereiste. Zolang zo'n ontslaggrond zich niet voordoet en je daarvoor ook geen aanleiding geeft, ben je als werknemer dus veilig.
De ervaring leert echter dat het aan de orde stellen van misstanden nog wel eens leidt tot verstoorde arbeidsverhoudingen. Een verstoorde arbeidsverhouding is nadrukkelijk wel een concrete wettelijke ontslaggrond. Als deze grond zich voordoet mag de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel ontbinden, zeker als de werknemer daar uiteindelijk om verzoekt.
De kunst is als klokkenluider ervoor te zorgen dat aan jou de verstoring van de arbeidsverhoudingen niet kan worden verweten. Deze verstoring kan niet aan jou als klokkenluider worden verweten als je de richtlijnen (gedragscode) van de Stichting van de Arbeid en het Huis volgt en de juiste toon, volgorde en tactiek kiest.
Indien aan jou als klokkenluider geen verwijt kan worden gemaakt, zal de rechter al snel van oordeel zijn dat deze verstoorde arbeidsverhoudingen aan de werkgever zelf zijn te verwijten. Dat zal bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever onvoldoende heeft gedaan om het misstand te onderzoeken of het op te lossen. Indien de werkgever hiervan in ernstige mate een verwijt kan worden gemaakt, kan de rechter de werkgever verplichten om aan jou een schadevergoeding wegens onrechtmatig ontslag (de zogenoemde 'billijke vergoeding' te betalen. Meestal gaat het dan om forse bedragen.
11. Ontslagvergoeding voor klokkenluiders
In de praktijk blijkt dat het ontslag van een klokkenluider vaak niet is te vermijden. Wel heeft de klokkenluider in de ontslagprocedure de mogelijkheid de misstand waarvoor hij aandacht vraagt op te werpen als een belangrijke reden voor de verstoorde arbeidsverhouding. Indien de werknemer in de ontslagprocedure weet te bewijzen dat sprake is van een misstand als belangrijke oorzaak voor zijn ontslag zal dit door de rechter blijkens vaste rechtspraak meegewogen worden bij het bepalen van de hoogte van zijn ontslagvergoeding.
Lees ook: Schadevergoeding bij onrechtmatig ontslag
12. Meer informatie over klokkenluiden
De gespecialiseeerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal hebben veel kennis en jarenlange ervaring met het begeleiden van klokkenluiders die te maken krijgen met misstanden op de werkvloer. Loop je als werknemer tegen een misstand aan bij je werkgever? Neem dan meteen vrijblijvend contact met ons op en ontdek hoe wij je hierin deskundig kunnen begeleiden. Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat (en gecertificeerde conflictcoach) mr. Marco Swart.
