Werkgever blundert, werknemer profiteert

Werkgever blundert met beëindigingsvoorstel, werknemer profiteert

Eén van mijn cliënten is vakkundig onderlegd op het gebied van marketing. Hij kreeg bij een IT bedrijf een contract voor onbepaalde tijd aangeboden. Dit aanbod kwam nadat hij op basis van een overeenkomst van opdracht als freelancer onderzoek had verricht in zake de oprichting van een business unit waarvoor hij in loondienst werd aangenomen.

Na nauwelijks twee maanden nadat het arbeidscontract met cliënt was gesloten liet zijn werkgever hem weten dit arbeidscontract reeds te willen beëindigen. De werkgever verweet hem dat zijn functioneren niet goed zou zijn. Hij zou niet passen bij de cultuur van de werkgever. De nieuwe business activiteit zou geen feitelijke waarde aan het bedrijf toevoegen.

Dit ontslagvoornemen overviel cliënt als donderslag bij heldere hemel. Hij vroeg mij namens hem een brief aan zijn werkgever te sturen.

In mijn brief aan zijn werkgever wees ik zijn werkgever op dat cliënt voorafgaande aan zijn indiensttreding reeds twee maanden werkzaamheden voor de onderneming had verricht en dat bij de indiensttreding geen gebruik werd gemaakt van een proeftijd. Uit geen enkel functioneringsverslag bleek dat met cliënt functioneringsgesprekken waren gevoerd en dat zijn werkgever over zijn functioneren ontevreden was. De reden voor de beëindiging van het dienstverband, namelijk het vermeende disfunctioneren van cliënt, onderbouwde de werkgever op geen enkele wijze. Verder viel op dat uit geen enkel document bleek dat cliënt niet in de gelegenheid was gesteld zich waar nodig eventueel te verbeteren.

Ik concludeerde dan ook dat er voldoende grondslag was om de arbeidsovereenkomst met cliënt te ontbinden. Daarbij wees ik erop dat de onderneming tegenover cliënt de verwachting had gewekt met cliënt een langdurige arbeidsrelatie aan te zullen gaan. Notabene was cliënt gevraagd zijn activiteiten als zelfstandig ondernemer af te bouwen en te staken. Bovendien ontnam het bedrijf cliënt de gelegenheid om de overeengekomen targets te behalen en aanspraak te maken op de overeengekomen bonusvergoeding. Ook leed cliënt door deze handelwijze reputatieschade door naar anderen te ventileren dat cliënt niet goed zou functioneren.

De werkgever wist niet goed hoe hierop te reageren. Er ontstond een langdurige correspondentie die ruim twee maanden in beslag nam.

Deze correspondentie kwam erop neer dat cliënt geen genoegen wenste te nemen met de aangeboden ontslagvergoeding van een maand. Uit het verweer leidde ik met cliënt af dat zijn werkgever het voeren van een procedure niet goed aan durfde. Zijn werkgever bleek niet in staat de redenen van het ontslag te onderbouwen. Op de achtergrond speelde een machtskwestie binnen het managementteam die erop neer kwam dat één van de leden van het managementteam de taken van cliënt wilde overnemen om persoonlijke redenen.

Ten langen leste erkende de werkgever dat de tijd te kort was geweest om al na drie maanden te concluderen dat cliënt niet goed zou functioneren. De werkgever bood een ontslagvergoeding aan die het drievoudige was van de aanvankelijk geboden ontslagvergoeding.

Na nog wat heen en weer schrijven en bellen vond ik de werkgever bereid aan mijn cliënt een ontslagvergoeding te betalen van ongeveer vijf maal het bruto maandsalaris. Ook bleek werkgever bereid mijn cliënt het tot het einde van zijn dienstverband opgebouwde vakantiegeld uit te betalen. Een vergoeding voor de juridische kosten hoefde niet plaats te vinden omdat de rechtsbijstandverzekering van cliënt voor mijn werkzaamheden betaalde. Tot slot bleek werkgever bereid nog een opzegtermijn in acht te willen nemen van twee maanden.

Het uiteindelijke resultaat was niet alleen dat cliënt maar liefst vijf maal meer kreeg dan op grond van de kantonrechtersformule was te verwachten. Door het getalm van zijn werkgever diende zijn werkgever ook nog eens zijn reguliere salaris plus vakantietoeslag en opgebouwde vakantiedagen gedurende maar liefst 6 maanden door te betalen.

De fout die deze werkgever in deze situatie had gemaakt is dat de werknemer in een te vroeg stadium meteen een beëindigingsovereenkomst werd aangeboden. Het is niet altijd verstandig met een ontslagprocedure te wachten. Daar kwam in dit geval bij dat de werkgever de aangevoerde reden van het ontslag niet wist te onderbouwen met schriftelijke bewijsstukken. Verder was deze werkgever zo dom geweest de werknemer van disfunctioneren te beschuldigen zonder dat daarvoor enige aanwijzing bestond en zonder dat de werkgever dit van te voren tegenover deze werknemer bespreekbaar had gemaakt.