Bijzondere aspecten bij een leer-werk overeenkomst

"Bij mijn bedrijf heeft zich uit eigen beweging een stagiair gemeld. De stagiair bevindt zich aan het einde van zijn opleiding. Hij wil graag een praktijkstage lopen. Op zichzelf sta ik er wel voor open om hem onder mijn begeleiding op mijn bedrijf wat hand- en spandiensten te laten verrichten. Bovendien ben ik bereid hem daarvoor een kleine vergoeding te geven. Mijn vrees is echter dat hij na zijn stage blijft hangen en een beroep zal doen op arbeidsrechtelijke bescherming. Bovendien vraag ik mij af of hij dan niet alsnog een beroep zal doen op verkrijging van het wettelijk minimumloon. Is het mogelijk een stagair in dienst te nemen zonder het risico dat ik langdurig aan hem ben gebonden en hem een volwaardig salaris zal zijn verschuldigd?"

Het antwoord hierop is ja, dat is zeer goed mogelijk, alhoewel u de wet schijnbaar tegen u lijkt te hebben. U dient dan echter nadrukkelijk met een aantal hierna te noemen aspecten rekening te houden. 

Art. 7:610 van het Burgerlijk Wetboek definieert een arbeidscontract als "de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten". Indien en zodra van een arbeidscontract sprake is, bent u aan de wettelijke bepalingen gebonden die hiervoor zijn geschreven, waaronder de wettelijke ontslagbescherming. Bovendien zult u dan ten minste het wettelijke minimumloon zijn verschuldigd. 

Zwaartepunt

Op het eerste gezicht lijkt volgens de wettelijke definitie al van een arbeidscontract sprake te zijn als u de stagiair onder uw gezag tegen beloning werkzaamheden laat verrichten. De Hoge Raad deed hierover echter in 1983 een genuanceerde

uitspraak. De Hoge Raad overwoog dat een van de vereisten van een arbeidscontract is dat de te verrichten arbeid een prestatie moet zijn aan de werkgever. Indien, zoals bij een leerovereenkomst het geval kan zijn, de arbeid niet van waarde is voor de wederpartij, doch gericht is op scholing en vorming, zal de overeenkomst in het algemeen geen arbeidscontract zijn. In geval van een gemengde leer- werkovereenkomst gaat het er dus om waarop het zwaartepunt ligt.

Gedurende de laatste jaren volgt de Hoge Raad consequent de redenering dat van belang is "hetgeen hun bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. (...) Daarbij is niet één enkel kenmerk beslissend maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderlinge verband worden bezien." Met andere woorden is datgene wat partijen bij het aangaan van de overeenkomst uitdrukkelijk hebben beoogd van zwaarwegend belang, vooral als andere factoren in diezelfde richting wijzen, waaronder de wijze en het karakter van belonen.

Serieuze begeleiding

Juridisch is het van belang dat u de stagiair ook daadwerkelijk werkzaamheden laat verrichten waarbij de nadruk ligt op de van tevoren beschreven leerdoelen. Indien daarentegen bij het verrichten van zijn werkzaamheden de nadruk komt te liggen op de productiviteit, zal niet snel het bestaan van een leerovereenkomst worden aangenomen, maar toch een arbeidscontract. Daarbij is het van belang dat u de stagiair serieuze begeleiding aanbiedt. Daarnaast is het van belang dat de beloning die u de stagiair toekent nadrukkelijk niet is bestemd als salaris, maar als dekking van onkosten en een klein beetje, daarop in redelijke verhouding afgestemd, voor te verrichten prestaties. Tot slot is van belang dat de stagiair samen met u nadrukkelijk, bij voorkeur schriftelijk, de bedoeling van de overeenkomst onderschrijft, te weten het leren onder begeleiding. Zekerheidshalve kunt u samen aan de te sluiten overeenkomst een vooraf bepaalde duur toekennen waarna het automatisch zal zijn beëindigd.