Maak meteen een afspraak! Bel: 085 - 020 10 10

Arbeidscontract wijzigen

Arbeidscontract wijzigen

Veel werkgevers onderzoeken in deze tijd de mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden van hun werknemers te versoberen. Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is juridisch echter niet zomaar toegestaan. Een werkgever heeft de volgende mogelijkheden.

1. Toestemming werknemer is niet altijd nodig

Bedenk dat niet voor elke wijziging van arbeidsvoorwaarden vooraf de toestemming van werknemers nodig is. Vraagt u zich eerst af of het wel een arbeidsvoorwaarde is die gewijzigd zal worden. Van een functie gebonden arbeidsvoorwaarde is het nog maar zeer de vraag of hiervoor toestemming nodig is. Een mobiele telefoon die uitsluitend voor het werk ter beschikking wordt gesteld, wordt niet vanzelfsprekend gezien als een arbeidsbeloning. Dat zelfde geldt voor treinreizen eerste klas ten behoeve van het werk. Ook de werkplek is meestal functie gebonden. Veel arbeidsvoorwaarden vallen overigens ook onder het wettelijke instructierecht, dat inhoudt dat de werkgever vrij is te bepalen op welke wijze de werknemer zijn werkzaamheden dient uit te oefenen.

2. Onderzoek de bedoeling van de vastgelegde arbeidsvoorwaarde

Verder moet nauwkeurig de achterliggende gedachte achter de te wijzigen arbeidsvoorwaarden worden bekeken. Als bijvoorbeeld contractueel € 0,19 per kilometer wordt vergoed, zal waarschijnlijk bedoeld zijn een kilometervergoeding toe te kennen die fiscaal toelaatbaar is. Als in uw arbeidscontract is vermeld dat deze eindigt op 65 jarige leeftijd, kan worden uitgelegd dat partijen oorspronkelijk hebben bedoeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de pensioengerechtigde leeftijd.

3. Schriftelijke instemming met wijziging heeft de voorkeur

De werkgever kan elke individuele werknemer om toestemming voor de wijziging vragen. Een schriftelijk akkoord van de werknemer is juridisch het meest sterk. Werknemers zullen echter niet allemaal zonder meer met een eenzijdige wijziging willen instemmen.

4. Compenseer verlies van gunstige arbeidsvoorwaarden

De werkgever kan zijn werknemers een compensatie aanbieden voor het verlies van gunstige arbeidsvoorwaarden. Een methode is bijvoorbeeld het berekenen van de contante waarde of het kapitaliseren van de arbeidsvoorwaarden die komen te vervallen. Een andere methode is de compensatie te berekenen door de kantonrechtersformule te hanteren voor het deel van de arbeidsvoorwaarden dat vervalt. Met beide methodes kunnen werknemers worden verleid met een versobering in te stemmen, maar werknemers zijn niet verplicht hieraan mee te werken.

5. Gebruik het eenzijdige wijzigingsbeding

Als het vorenstaande geen soelaas biedt, komt de vraag naar boven of een zogenoemde eenzijdig wijzigingsbeding in het arbeidscontract is opgenomen. Dit beding houdt in dat het de werkgever is toegestaan vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te mogen wijzigen. De wetgever staat een dergelijk wijzigingsbeding uitdrukkelijk toe, doch wel met genoemde beperkingen.

Werknemers die het niet eens zijn met het inroepen van dit beding zullen zelf naar de rechter moeten stappen om te laten toetsen of de wijziging onder het inroepen van deze contractuele bepaling terecht is toepast.

Als de werkgever vanwege zijn personeelsomvang een ondernemingsraad dient te hebben, dient deze in te stemmen met een beleidswijziging omtrent arbeidsvoorwaarden. Indien de ondernemingsraad hiermee instemt, zullen rechters dit blijkens vaste rechtspraak opvatten als een belangrijke aanwijzing dat de door de werkgever voorgestelde wijziging van arbeidsvoorwaarden redelijk is.

6. Val terug op goed werkgeverschap en goed werknemerschap

In individuele gevallen kan een werkgever zich ook beroepen op het wettelijke beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Door de Hoge Raad is in vaste rechtspraak geoordeeld dat de werknemer op redelijk voorstellen van de werkgever in dient te gaan indien er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk. Denk hierbij in de situatie dat sprake is van disfunctioneren of bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In het algemeen beschouwen rechters bij demotie een afbouwregeling van 6 maanden bij functie gebonden verlaging in salaris als redelijk. Een werknemer mag dergelijk voorstellen alleen afwijzen indien aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Vraag om een vrijwillige loonofffer

Werknemers kunnen niet verplicht worden mee te werken aan zogenoemde loonoffers, waaronder wordt verstaan een collectieve structurele verlaging van het salaris. Toch zijn veel werknemers vaak bereid hieraan voor een tijdelijke periode vrijwillig mee te werken. Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat werknemers vaak garanties wensen dat hun eventuele WW-uitkering geen gevaar loopt.

Creatieve oplossingen op maat zijn denkbaar, zoals het omzetten van een deel van het salaris in de vorm van een achtergestelde geldlening, het onderbrengen van een deel van het salaris bij een afzonderlijke stichting ten behoeve van de uitvoering van een sociaal plan en/of de toezegging van extra provisies zodra het bedrijfseconomisch weer beter gaat. Onder omstandigheden is het mogelijk bij loonoffers dergelijke zogenoemde solidariteitsheffingen vrij te stellen van de wettelijke inhouding van sociale premies werknemersverzekeringen, met name als het gedeelte van het ingehouden loon wordt aangewend om een sociaal plan uit te voeren.

8. Maak een eigen CAO

Arbeidsvoorwaarden kunnen tot slot ook worden gewijzigd doordat de in een arbeidscontract opgenomen (geïncorporeerde) CAO wijzigt of als een (andere) CAO door de minister al dan niet algemeen verbindend wordt verklaard. Het kan om deze reden handig zijn een eigen CAO uit te onderhandelen en door de minister algemeen verbindend te laten verklaren.

Meer informatie over arbeidscontract wijzigen

Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is een gevoelig onderwerp. Het vereist een zorgvuldig stappenplan. Er zal draagvlak onder de betrokken werknemers moeten worden gecreëerd. Ook dienen uiteindelijke wijzigingen zorgvuldig en nauwkeurig te worden vastgelegd. Hierover kunt u meer lezen in een ander artikel op onze website: Praktische tips bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

Een wijzigingstraject dat niet goed is doorlopen kan leiden tot latente loonvorderingen over een periode met terugwerkende kracht van ten minste 5 jaren. Raadpleeg daarom in deze situatie altijd de advocaten van Swart Legal.

Bewezen Resultaten

Belastingclaims verijdeld

Aan de lopende band voeren wij op verzoek van onze cliënten arbeidsrechtelijke legal scans uit (klik hier voor meer info). Hierb...

Lees meer

Lager ziekteverzuim

Aan de lopende band voeren wij op verzoek van onze cliënten arbeidsrechtelijke legal scans uit (klik hier voor meer info). Hierb...

Lees meer

Seizoensafhankelijke werkgever

Aan de lopende band voeren wij op verzoek van onze cliënten arbeidsrechtelijke legal scans uit (klik hier voor meer info). Hierb...

Lees meer

Veelgevraagde Diensten

Letselschade na arbeidsongeval

Heb je door een arbeidsongeval letsel opgelopen? Laat alle letselschade vakkundig op je werkgever verhalen.

Bekijk dit aanbod

E-Boek: Arbeidsrecht in de praktijk

Neem kennis van talrijke praktische tips bij het voorkomen en oplossen van arbeidsconflicten. Ontvang nu gratis het E-Boek "Ik wens u veel personeel".

Bekijk dit aanbod

Legal Scan Ondernemingsrecht

Een legal scan brengt de risico’s in kaart. Onderwerp je vitale documenten aan een stresstest. Zo minimaliseer je de kans op juridische risico's en aansprakelijkheden.

Bekijk dit aanbod

Ben je op zoek naar ondersteuning in arbeidsrecht, ontslagrecht, contractenrecht of ondernemingsrecht?

Wees smart, kies voor Swart! Vul vrijblijvend ons digitale contactformulier in. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op. Of bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat mr. Marco Swart.

Contact
membership-order-of-advocates
membership-vaan
membership-association-process-advocates
membership-disputes-advocacy

Voor een optimale gebruikservaring van deze website maken we gebruik van cookies. Hiermee passen we de inhoud aan, bieden wij socialemediafuncties en analyseren wij op statistisch niveau het websiteverkeer. Ook delen we voor dat doel gebruiksinformatie van onze website met onze vertrouwde socialemediapartners. Deze gebruiksinformatie is voor ons niet herleidbaar tot individuele personen. In geen geval delen we inhoudelijke of persoonlijke informatie over zaken. Zie voor details onze privacyverklaring. Door verder te lezen ga je hiermee akkoord.