Houdt bij een studieregeling rekening met deze juridische beperkingen
In onze moderne, kennisintensieve samenleving hebben zowel werkgevers al werknemers steeds meer belang bij goede scholing van medewerkers. Scholing in het kader van de te verrichten werkzaamheden wordt meestal door de werkgever betaald. Maar de werkgever loopt ook het risico dat de werknemer vroegtijdig vertrekt. Dat risico willen werkgevers vaak ondervangen met een zogenoemd studiekostenbeding. Door de wetgever worden in toenemende mate eisen gesteld aan de plicht tot scholing en beperkingen aan het studiekostenbeding. Op de juridische reikwijdte van de scholingsverplichting en het studiekostenbeding gaan we in dit artikel uitgebreid in.
Bij het lezen van dit artikel komen de volgende onderwerpen aan bod:
- De wettelijke scholingsverplichting
- Rechtspraak over de scholingsverplichting
- De Europese wetgeving omtrent scholing en studiekosten
- Wanneer is sprake van een verplichte opleiding
- Het studiekostenbeding
- Voorbeeld studiekostenbeding
- Rechtspraak over studiekostenbeding
- Aanbeveling bij toepassen studiekostenbeding
- Meer informatie over de scholingsplicht en het studiekostenbeding
1. De wettelijke scholingsverplichting
De wettelijke scholingsplicht is opgenomen in art. 7:611a lid 1 BW, dat luidt: “De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.”
2. Rechtspraak over de scholingsverplichting
Langzaam komt steeds meer rechtspraak op gang over de juridische gevolgen als de werkgever in gebreke blijft met de nakoming van zijn wettelijke scholingsplicht. Deze rechtspraak komt met name naar voren in ontslagsituaties, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen, bij disfunctioneren of als onderdeel van de re-integratieverplichtingen.
Uit deze rechtspraak komt naar voren dat van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer ten minste scholing aanbiedt om zijn functie op peil te houden. De werkgever die dit nalaat loopt in een ontslagsituatie het risico naast de transitievergoeding aan de werknemer een aanvullende billijke vergoeding te moeten betalen wegens ernstig verwijtbaar nalaten.
3. De Europese wetgeving omtrent scholing en studiekosten
De wettelijke scholingsplicht is in 2015 ingevoerd in het kader van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Onder invloed van de Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie zijn hieraan per 1 augustus 2022 verdere verscherpingen toegevoegd. De belangrijkste verscherpingen luiden:
Lid 2. Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.
Lid 4: Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer, is nietig.
De wet heeft onmiddellijke werking. Voor arbeidscontracten die voor 1 augustus 2022 zijn aangegaan is er geen overgangsregeling. Dit betekent dat een studiekostenbeding bij verplichte opleidingen in de zin van deze wet, vanaf die datum nietig is. Dat geldt dus ook indien het arbeidscontract voor 1 augustus 2022 is aangegaan.
4. Wanneer is sprake van verplichte scholing en opleiding
Anders dan bij niet-verplichte opleidingen is het bij verplichte opleidingen dus niet meer toegestaan een studiekostenbeding overeen te komen. Omdat dit onderscheid van belang is, roept dit de vraag op wanneer sprake is van verplichte scholing of opleiding en wanneer niet.
Van een verplichte scholing of opleiding is in elk geval sprake als dit volgt uit een toepasselijke cao. Het staat de werkgever doorgaans vrij om te kiezen de scholing, die verplicht moet worden aangeboden, zelf te verzorgen of een derde te vragen deze scholing te verzorgen. Het tweede tot en met vierde lid van art. 7:611a BW raken niet aan die keuze.
Van een verplichte scholing of opleiding is geen sprake als het betreft beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een collectieve overeenkomst. Het betreft hier een verwijzing naar de zogenoemde beroepskwalificatierichtlijn (richtlijn 2005/36/EG). Het gaat hier om de zogenoemde gereglementeerde beroepen. Die beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen.
In de juridische literatuur wordt uitgebreid gedebatteerd over de vraag wat de reikwijdte is van deze scholingsverplichting. Letterlijk genomen lijkt het erop dat je als werkgever alleen verplicht bent de kosten hiervan op je te nemen als je hiertoe bij wet of bij cao verplicht bent.
Het lijkt op het eerste gezicht dus geen verplichting voor een werkgever te zijn om de scholings- en opleidingskosten (al dan niet via een studiekostenbeding) geheel op zich te nemen indien de werkgever zelf ervoor kiest de werknemers te verplichten tot het volgen van opleidingen. Er bestaat volgens sommige rechtsgeleerden wel de kans dat een rechter zal kunnen oordelen dat dit in strijd is met de bedoeling van de wet.
5. Het studiekostenbeding
Voor scholing en opleiding die niet wettelijk verplicht zijn, is het nog steeds toegestaan een studiekostenbeding overeen te komen. Maar ook aan de rechtsgeldigheid en reikwijdte van een studiekostenbeding worden juridische eisen gesteld.
Als de werkgever een opleiding van een werknemer betaalt, dan is dat een investering en die hij wil kunnen terugverdienen. Een werkgever zal dan ook doorgaans willen voorkomen dat de werknemer meteen met de door de werkgever betaalde kennis vertrekt naar de concurrent. Daarom wordt vaak een studiekostenbeding overeengekomen. Daarin wordt dan vastgelegd dat de werknemer de studiekosten (al dan niet gedeeltelijk) moet terugbetalen als hij of zij de onderneming verlaat gedurende of binnen een bepaalde tijd na afronding van de opleiding.
Een heldere studiekostenregeling tussen werkgever en werknemer is van belang om juridisch niet op verrassingen te stuiten. Naar vaste rechtspraak van de Hoge Raad kan het onder omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn als werkgever van een werknemer te verlangen bij beëindiging van het dienstverband de overeengekomen volledige studiekosten terug te vorderen (Muller / Van Opzeeland: HR10 juni 1983, NJ 1983, 796). Het moet bij een studiekostenbeding dan ook gaan om:
a. een financiële regeling die de tijdsspanne vaststelt gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden,
b. bepaalt dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zal moeten terugbetalen en
c. deze terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de bedoelde tijdsspanne.
Van belang volgens deze vaste rechtspraak is dus dat een terugbetalingsregeling is overeengekomen (en bij voorkeur schriftelijk is vastgelegd) en dat een zodanige trapsgewijze terugbetalingsregeling overeen is gekomen dat minder moet worden terugbetaald naarmate de werkgever in de loop van de tijd er meer profijt van heeft gehad. Een en ander komt in doorsnee situaties in onderhavige voorbeeld van een studiekostenbeding tot uitdrukking, maar kan natuurlijk per geval anders zijn. Als alternatief is een door de werkgever te verstrekken studielening te overwegen.
6. Voorbeeld studiekostenbeding
Hieronder tref je een voorbeeld aan van een mogelijke tekst van een studiekostenregeling. Houdt in de gaten dat elke situatie weer anders is. Vraag in een concreet altijd vooraf advies.
1. Werkgever is bereid en zal ten behoeve van werknemer de studiekosten terzake de opleiding (wees specifiek) te vergoeden. Werknemer zegt toe en verklaart zich bereid deze opleiding tijdens het dienstverband bij werkgever te volgen. Hij zal zich zo spoedig mogelijk na indiensttreding bij werkgever hiervoor aanmelden en, behoudens bijzondere omstandigheden, de eerst mogelijke gelegenheid van plaatsing aanvaarden.
2. In de navolgende gevallen dient werknemer de in lid 1 bedoelde kosten aan werkgever terug te betalen:
a. 100 procent indien de onderhavige arbeidsovereenkomst tijdens of binnen 12 maanden na afronding van deze opleiding eindigt;
b. 2/3 deel indien de onderhavige arbeidsovereenkomst binnen 13 tot 24 maanden na afronding van deze opleiding eindigt;
c. 1/3 deel indien de onderhavige arbeidsovereenkomst binnen 24 tot 36 maanden na afronding van deze opleiding eindigt.
3. Onder afronding van deze opleiding verstaan partijen de dag waarop werknemer met ten minste een voldoende puntenresultaat het diploma krijgt uitgereikt.
4. In het geval dat werknemer wel de voormelde opleiding op kosten van werkgever heeft gevolgd maar het examen (met maximaal eventueel één herkansing) niet met ten minste een voldoende puntenresultaat heeft afgerond dient hij in elk geval de helft van de in lid 1 bedoelde kosten aan werkgever terug te betalen. Leden 2 en 3 blijven daarnaast onverkort van toepassing.
7. Rechtspraak over studiekostenbeding
Ook bij een rechtsgeldig studiekostenbeding is het de werkgever niet altijd onder alle omstandigheden toegestaan daarop een beroep te doen. Met name in de situatie waarin het de werkgever is die het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband zonder dat de werknemer hieraan schuld heeft loopt dit risico, evenals de werkgever zich zelf schuldig heeft gemaakt aan verwijtbare gedragingen. Er wordt dan al snel door de rechter geoordeeld dat in zo’n situatie sprake is van strijd met goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) en/of dat dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 6:248 lid 2 BW). Zie bijvoorbeeld Rb. Amsterdam 4 januari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:65, Rb. Gelderland 30 september 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:4897, Ktr. Almere 28 juni 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:3210.
8. Aanbeveling bij toepassen studiekostenbeding
De werkgever kan ervoor kiezen hoe dan ook het studiekostenbeding in het arbeidscontract te blijven opnemen. Wel moet de werkgever ermee rekening houden dat dit beding door een rechter bij nader inzien nietig danwel buiten toepassing kan worden verklaard. Kortom: baat het niet dan schaadt het niet, maar het is belangrijk om te beseffen dat het discussie kan geven en er een kans bestaat dat de werkgever uiteindelijk toch met de scholingskosten blijft zitten.
9. Meer informatie over de scholingsplicht en het studiekostenbeding
De gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal zijn vertrouwd met alle aspecten rondom arbeidsrelaties en arbeidscontracten. Heb je verdere vragen of wil je weten hoe je in een concrete situatie hiermee moet omgaan? Aarzel dan niet contact met ons op te nemen. Bel 085–0201010 en vraag bijvoorbeeld naar mr. Marco Swart. Wij staan je graag te woord.
Lees ook: Arbeidscontracten opstellen
