Alles wat je moet weten voordat je een arbeidscontract sluit
Ben je van plan een arbeidscontract te sluiten? Weet dat het aangaan van een arbeidscontract aan veel wettelijke regels, voorwaarden en beperkingen gebonden is. En onderschat niet dat de status van een arbeidscontract nogal wat wettelijke gevolgen heeft.
In dit artikel leggen we je uit:
- Wanneer volgens de wet sprake is van een arbeidsovereenkomst (de wettelijke definitie)
- Hoe en op welk moment een arbeidsovereenkomst juridisch tot stand komt
- De wettelijke verplichtingen waaraan bij een arbeidsovereenkomst uitvoering moet worden gegeven
- Wat de verdere gevolgen zijn na het sluiten van een arbeidsovereenkomst
- Uit welke soorten en typen arbeidsovereenkomsten je kunt kiezen
1. Definitie arbeidsovereenkomst
Voordat je van een arbeidsovereenkomst kunt spreken, moeten enkele wettelijke voorwaarden zijn vervuld. De arbeidsovereenkomst is wettelijk gedefinieerd. Art. 7:610 BW bepaalt: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.” Hieruit volgt dat om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken, sprake moet zijn van: 1) in dienst zijn, 2) gedurende zekere tijd arbeid verrichten en 3) loonbetaling. Deze criteria lopen we hieronder langs.
Lees ook: De toeters en bellen van het arbeidscontract
- In dienst zijn
In dienst zijn veronderstelt een gezagsverhouding. Een gezagsverhouding betekent dat de werkzaamheden die worden verricht, plaatsvinden onder gezag en instructie van de werkgever. Denk aan aanwijzingen hoe de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd, wanneer en met welke materialen en hulpmiddelen. Indien er wel werkzaamheden worden uitgevoerd maar zonder inhoudelijke werkinstructies over de wijze waarop, zal eerder sprake zijn van een ZZP-contract dan van een arbeidscontract.
Lees ook: Tips voor een goed ZZP-contract
- Gedurende zekere tijd arbeid verrichten
Cruciaal om van een arbeidscontract te kunnen spreken is dat er arbeid wordt verricht, oftewel werkzaamheden worden uitgevoerd. Bovendien zullen die werkzaamheden gedurende een afgebakende tijdsperiode verricht worden. Indien er activiteiten worden uitgevoerd die niet kunnen worden gerekend tot het verrichten van arbeid, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
- Loonbetaling
Tot slot is pas sprake van een arbeidsovereenkomst indien daarbij is afgesproken dat daarvoor een beloning zal worden betaald. Zonder zo’n afspraak is er geen sprake van wederkeringheid. Bij werkzaamheden die worden verricht zonder beloning zal eerder sprake zijn van bijvoorbeeld vrijwilligerswerk of een stage. Zulke werkzaamheden zijn dus niet onderworpen aan de wettelijke gevolgen die van een arbeidsovereenkomst uitgaan.
- Bedoeling van partijen
De bedoeling die partijen bij hun samenwerking hebben beoogd, speelt bij dit alles een belangrijke rol. Tot voor kort volgde de Hoge Raad consequent de redenering dat van belang is wat partijen “bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.” Met andere woorden was datgene wat partijen bij het opstellen van de overeenkomst uitdrukkelijk hebben beoogd van zwaarwegend belang, vooral als andere factoren in diezelfde richting wijzen, waaronder de wijze en het karakter van belonen.
Op dit uitgangspunt is de Hoge Raad in een arrest van 2020 teruggekomen. De Hoge Raad hanteert nu als uitgangspunt: "Art. 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de inhoud van een overeenkomst voldoet aan deze omschrijving, moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst."
Toch speelt de bedoeling van partijen tot op zekere hoogte nog steeds een rol, namelijk bij de uitleg van de letterlijke bewoordingen van de arbeidsovereenkomst. Weliswaar geldt met dit nieuwe arrest van de Hoge Raad nu als uitgangspunt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst zodra aan de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst is voldaan. Indien en voorzover partijen in de overeenkomst bewoordingen hebben gekozen dienen deze evenwel nog steeds te worden uitgelegd en speelt in dat kader de bedoeling van partijen nog steeds in zekere mate een rol Bij de beoordeling of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst moet de zogenoemde Haviltex-maatstaf worden gehanteerd. Die maatstaf houdt kort gezegd in dat niet moet worden gekeken naar een taalkundige uitleg van de bepalingen van het contract, maar naar de zin die partijen in de omstandigheden van het geval redelijkerwijs aan de bepalingen mogen toekennen.
2. Hoe komt een arbeidsovereenkomst tot stand
In de wet is vastgelegd dat een overeenkomst tot stand komt door het aanbod van de ene en de aanvaarding van dat aanbod door de ander. Zowel het doen van een aanbod als de aanvaarding ervan zijn zogenoemde rechtshandelingen. Om van rechtshandelingen te kunnen spreken moet degene die daaroe bekwaam zijn en zijn wil uiten die gericht is op de gevolgen van die wil. Bij een wilsgebrek (zoals dwaling, bedrog en misbruik van omstandigheden) kan het aangaan van de arbeidsovereenkomst vernietigd worden. Dat geldt ook als één van de contractspartijen wilsonbekwaam is, bijvoorbeeld bij minderjarigheid of als deze in staat van faillissement verkeert.
Een arbeidsovereenkomst kan ook tot stand komen als deze niet met zoveel woorden door partijen is benoemd. Voldoende voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is dat aan de voorwaarden van de wettelijke definitie is voldaan. Ook als partijen het nog niet eens zijn over de details en de overige voorwaarden kan al van een arbeidsovereenkomst worden gesproken als partijen alleen overeenstemming hebben over de essentialia van de arbeidsovereenkomst. Tot de essentialia van de arbeidsovereenkomst worden gerekend: het feit dat er werkzaamheden onder een gezagsverhouding worden verricht en dat daarvoor een beloning zal worden betaald.
In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is voor de tot standkoming van een arbeidsovereenkomst niet nodig dat die schriftelijk is vastgelegd. Ook een mondelinge aanvaarding op een mondeling aanbod leidt tot het sluiten van een overeenkomst. Het bestaan van een mondelinge overeenkomst is wel meestal veel lastiger om te bewijzen. Een schriftelijke overeenkomst (ook wel genoemd: een contract) kan veel makkelijker worden bewezen, namelijk door de handtekeningen die eronder zijn geplaatst.
Wat in de praktijk ook nog wel eens gebeurt is dat een arbeidscontract (een schriftelijke arbeidsovereenkomst) wordt aangeboden, maar dat de ander daarop nog geen handtekening heeft gezet. Het aanvaarden van een arbeidsovereenkomst hoeft echter niet altijd te blijken uit een handtekening. Het feit dat partijen zijn begonnen aan het uitvoeren van de gemaakte afspraken kan al voldoende zijn om van een volwaardige aanvaarding te mogen spreken.
3. De wettelijke verplichtingen die voortkomen uit een arbeidsovereenkomst
De meest voor de hand liggende gevolgen die voortkomen uit het sluiten van een arbeidsovereenkomst zijn de verplichtingen waaraan partijen zich jegens elkaar hebben verbonden. Dat wil zeggen dat de werknemer gehouden is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. De werkgever is gehouden om het toegezegde loon op tijd te betalen, ook als de werknemer ziek is. Deze verplichtingen over en weer en de begrenzingen ervan zijn in de wet uitgebreid uitgewerkt.
4. De gevolgen van het sluiten van een arbeidsovereenkomst
De meest verstrekkende gevolgen die zijn verbonden aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst is dat deze voor de werkgever niet makkelijk is op te zeggen. Op grond van de wet wordt de werknemer tegen willekeurig ontslag beschermd. In de meeste gevallen kan een arbeidsovereenkomst alleen worden beëindigd: 1) met instemming van de werknemer of 2) als aantoonbaar aan één van de wettelijke gronden is voldaan en nadat door UWV of de rechter hiervoor toestemming is gegeven.
Naast de toepasselijkheid van de wettelijke ontslagbescherming zijn er nog talloze andere wetten die van toepassing worden zzodra er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Denk hierbij ondermeer aan:
- De wet Minimumloon en -Vakantiebijslag: Je bent verplicht ten minste het minimumloon te betalen.
- De Wet op de Loonbelasting: Je bent verplicht premies voor sociale uitkering te betalen en loonheffingen in te houden
- De Arbeidsomstandighedenwet: Je bent verplicht zorg te dragen voor een veilige werkplek
- De Arbeidstijdenwet: Je bent verplicht rusttijden te geven en je moet je aan urenbeperkingen houden.
- De Wet op de Ondernemingsraden: Je bent verplicht regelmatig te overleggen met je personeel over de inrichting van je organisatie
5. Soorten en typen arbeidsovereenkomsten
Er zijn meer soorten arbeidsovereenkomsten dan je denkt. Welke soort arbeidsovereenkomst je wil sluiten hangt ondermee af van de vraag hoe lang je de arbeidsrelatie wilt laten duren, hoe flexibel je de arbeidsrelatie wilt inrichten, hoe intensief de arbeidsrelatie moet worden en hoeveel verantwoordelijkheid je de werknemer wilt geven. Zo kun je kiezen uit:
- oproepcontract, oftewel: nuluren contract
- arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- leer-werkovereenkomst (of: stage-overeenkomst)
- uitzendovereenkomst
- detacheringsovereenkomst
- payroll overeenkomst
- ZZP-overeenkomst
- handelsagentuurovereenkomst
- arbeidsovereenkomst met statutair directeur
- management overeenkomst
- het arbeidsreglement
Het ZZP-contract en de handelsagentuurovereenkomst zijn strikt genomen naar de letter van de wet geen arbeidscontracten. Toch zetten we ze in dit rijtje als één van de wettelijke kaders waaruit je kunt kiezen wanneer je mensen voor je wilt laten werken.
Elk van deze type arbeidsovereenkomst maakt gebruik van specifieke wettelijke regels, die zowel extra flexibiliiteit als beperkingen bieden.
Download nu gratis E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract"
Krijg talrijke tips hoe je goede arbeidscontracten opstelt en uitonderhandelt. Zo voorkom en beheers je eenvoudig eventuele conflicten. In deze Ultieme Gids voor HR en MKB lees je alles wat je daarover moet weten. Ontvang hem direct en profiteer gratis van onze jarenlange expertise.
Dit informatieve E-Boek is zorgvuldig samengesteld aan de hand van onze jarenlange specialistische praktijkkennis en -ervaring. Neem ook kennis van ruim 100 bladzijden aan waardevolle en vlot leesbare tips en trucs. Graag geven we je bruikbare, verrassende en vernieuwende inzichten. Doe hiermee je voordeel.
In dit E-Boek leggen we je ondermeer uit:
- Wanneer volgens de wet sprake is van een arbeidscontract
- Wat er nodig is om een arbeidscontract tot stand te laten brengen
- Aan welke wettelijke voorwaarden een rechtsgeldig arbeidscontract moet voldoen
- Wat de gevolgen zijn van het sluiten van een arbeidscontract
- Uit welke soorten en typen arbeidscontracten je kunt kiezen
Tijdens het lezen, ontdek je verder ondermeer:
- Alle toeters en bellen van het arbeidscontract
- Checklist met belangrijke clausules
- Hoe je de meest gemaakte contractuele fouten voorkomt
- Tips om arbeidsrelaties onder alle omstandigheden flexibel vorm te geven
- Wat de voor- en nadelen zijn van uitzendcontracten, detachering en payrolling
- Hoe je flink kunt besparen op ziekteverzuimkosten en -risco's
- Tips voor een waterdicht ZZP-contract
- Hoe je een goed personeelshandboek maakt en implementeert
- Uit welke vormen van variabele werknemersbeloning je kunt kiezen
- Hoe je de meest voorkomende valkuilen bij pensioenregelingen voorkomt
Met de praktische tips en aanwijzingen in dit E-Boek ben je in staat arbeidsconflicten te beheersen en voorkomen. Een goed doortimmerd pakket van zorgvuldig vooraf doordachte arbeidsrechtelijke afspraken verdient zich hoe dan ook altijd terug.
Klik hier: Ja, ik ontvang graag meteen deze Ultieme Gids voor HR en MKB
Neem deel aan de Online Masterclass
Wil je (meer) mensen in dienst nemen en wil je weten hoe je dat het beste aanpakt? Vraag je je af welke soorten contracten je het beste kunt sluiten, hoe je ze moet opstellen en waarover je het beste kunt onderhandelen?
Leer alles wat je moet weten als je personeel en zzp-ers wilt aannemen of je organisatie wilt professionaliseren: Laat je binnen 120 minuten volledig bijpraten en krijg talrijke praktische en juridische tips. Met Tevredenheidsgarantie en Deelnamecertificaat.
Ga naar: Online Masterclass Alle Toeters en Bellen van het Arbeidscontract
Laat je arbeidscontracten scannen
Laat de advocaten van Swart Legal jouw arbeidscontracten beoordelen. Een belangrijke aanleiding voor een arbeidsrechtelijke legal scan is verder dat er op arbeidsrechtelijk gebied flinke veranderingen hebben plaatsgevonden. Door middel van een legal scan weet je als onderneming waar je juridisch staat.
Meer informatie over onze arbeidsrechtelijke legal scan lees je in ons artikel Beoordelen Arbeidscontracten. Je kunt ook meteen vrijblijvend via onze juridische webshop de door ons ontwikkelde, veelgevraagde Legal Scan Arbeidsrecht aanvragen. Of bel ons gerust eens voor een aanbieding op maat.
Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar arbeidsrechtadvocaat mr. Marco Swart of één van onze andere arbeidsrecht-specialisten.
Laat je arbeidscontracten opstellen en beoordelen
Ga bij het opstellen van een goed arbeidscontract niet zelf aan de slag. Vraag de gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal voor het opstellen van een arbeidscontract dat op jouw bedrijf is toegesneden.
Wij hanteren voor veelgevraagde juridische producten vaste en scherpe prijzen. Graag brengen wij je onze navolgende diensten en producten over het opstellen en beoordelen van contracten onder je aandacht:
