Alles wat je moet weten over het opstellen van oproepcontracten en de inzet van oproepkrachten
Het oproepcontract is één van de contractsvormen waarmee een arbeidsrelatie flexibel kan worden vormgegeven en ingericht. Het is niet voor niets een populaire contractsvorm bij werkgevers die te maken hebben met een fluctuerende of seizoensafhankelijke vraag van hun diensten of producten, zoals de horeca, het vervoer en transport en in de zorg. Ook is het oproepcontract voor werkgevers de ideale contractsvorm om een vervanger achter de hand te hebben bij uitval wegens ziekte of andere oorzaak.
De afgelopen jaren is het oproepcontract steeds meer onder maatschappelijke en politieke druk komen te staan. Sommige oproepkrachten zagen geen andere keuze dan tegen hun zin deze arbeidsvorm te moeten accepteren, met bijkomende negatieve en onzekere gevolgen voor hun persoonlijke financiën. Ook hebben sommige oproepkrachten ervaren dat zij een speelbal van werkgevers werden met nauwelijks rechten en vooral veel plichten. Dit heeft de wetgever ertoe gebracht de mogelijkheden van het oproepcontract gedetailleerder in de wet te reglementeren.
Bij het lezen van dit artikel kom je meer te weten over de navolgende aspecten van het oproepcontract:
- De wettelijke definitie van het oproepcontract
- De wettelijke aandachtspunten van het oproepcontract
- De uitgestelde prestatieplicht
- Beperkingen aan de verschijningsplicht
- Het garantieloon
- Het loonuitsluitingsbeding
- Rechtsvermoeden urenomvang
- Doorbetaling tijdens ziekte
- Het verlengingsaanbod
- De proeftijd
- De transitievergoeding bij beëindiging
- Conflicten met oproepkrachten
- Download gratis boek over arbeidscontracten
- Meer informatie over het oproepcontract
1. De wettelijke definitie van het oproepcontract
Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij opgeroepen wordt door zijn werkgever. Het loon van de oproepkracht is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de oproepkracht wordt opgeroepen.
In art. 7:628a BW is gedefinieerd wanneer wettelijk sprake is van een oproepcontract, namelijk als:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1° ten hoogste een maand; of
2° ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Van een oproepcontract is dus kortgezegd in juridisch-technische zin sprake als de urenomvang niet voldoende vastligt, als er geen regelmatige loonbetaling overeen is gekomen of als is vastgelegd dat de werknemer alleen recht heeft op loon voorzover hij wordt opgeroepen en komt opdagen.
In de praktijk zien we deze vormen van oproepcontracten:
- Het nulurencontract: Er is hoe dan ook geen gegarandeerd aantal uren overeengekomen. De oproep kan voor een willekeurige omvang in aantal uren plaatsvinden;
- Het min-/max-contract: Er is wel een minimaal aantal gegarandeerde uren overeengekomen en een bandbreedte van het aantal uren waarvoor de oproepkracht maximaal kan worden opgeroepen.
Indien en zodra een arbeidscontract onder deze wettelijke definitie van een oproepcontract voldoet, is het van belang bij het opstellen ervan met de navolgende wettelijke aandachtspunten rekening te houden.
2. De wettelijke aandachtspunten van het oproepcontract
Bij het opstellen en aangaan van een oproepcontract en vervolgens de inzet van een oproepkracht moet je ermee rekening houden dat dit aan meerdere wettelijke vereisten en wettelijke uitgangspunten moet voldoen. Deze aandachtspunten betreffen:
- de uitgestelde prestatieplicht
- de reikwijdte van de verschijningsplicht
- het garantieloon
- het loonuitsluitingsbeding
- het rechtsvermoeden van de urenomvang
- het verlengingsaanbod
Sommige van deze elementen betreffen een wettelijk uitgangspunt (‘regelend recht’). Daarvan mag je dan tot op zekere hoogte in je oproepcontract afwijken. Andere elementen zijn van dwingend recht en dan is afwijking in het oproepcontract dus volstrekt niet toegestaan. Op al deze elementen zullen wij verderop in dit artikel ingaan. Daarbij zullen wij aangeven in hoeverre eventueel met speciale clausules wel of niet van wettelijke uitgangspunten mag worden afgeweken.
Lees ook: Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans
3. De uitgestelde prestatieplicht
Het eerste element waarop je als werkgever bedacht moet zijn bij het aangaan van een oproepcontract is de zogenoemde ketenregeling. Deze houdt in dat in dat na 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd van rechtswege een voor onbepaalde tijd voortgezet dienstverband ontstaat. Dat heeft tot gevolg dat vanaf de derde oproep dus sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd.
Dit kan worden ondervangen door in het oproepcontract de clausule te plaatsen dat sprake is van een uitgestelde prestatieplicht. Deze uitgestelde prestatieplicht houdt in dat elke oproep van de oproepkracht plaatsvindt in het kader van deze ene oproepcontract. Hiermee wordt bewerkstelligd dat niet elke nieuwe oproep gezien wordt als een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Een voorbeeld van een clausule dat een uitgestelde prestatieplicht omvat is deze: “De werknemer houdt zich beschikbaar om op afroep van werkgever werkzaam te zijn, tenzij in onderling overleg anders wordt overeengekomen. Werknemer is verplicht aan een oproep van werkgever gehoor te geven, tenzij hij/zij tijdig vooraf aangeeft verhinderd te zijn.”
4. Beperkingen aan de verschijningsplicht
Binnen de clausule met de uitgestelde prestatieplicht is een verschijningsplicht opgenomen. Deze verschijningsplicht is tegenwoordig verder wettelijk uitgewerkt en houdt in dat voor de oproepkracht deze verschijningsplicht alleen geldt als de oproepkracht ten minste 4 dagen van tevoren is opgeroepen.
Art. 7:628a lid 2 BW verwoordt het als volgt: “Indien sprake is van een oproepovereenkomst, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt.”
Overigens mag in een cao deze minimale periode van oproep worden verkort, maar deze mag in dat geval hoe dan ook nooit korter zijn dan 24 uren.
Met de invoering van de Wet Implementatie Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden is hier onder art. 7:628b BW de verplichting bij gekomen om in het oproepcontract of binnen een week na aanvang van de werkzaamheden de zogenoemde referentiedagen en -tijdstippen te vermelden wanneer de oproepkracht kan worden opgeroepen. Dat geldt uiteraard indien er geen sprake is van vaste werkdagen en –tijden, oftewel als er sprake is van een onvoorspelbaar arbeidspatroon. De werkgever is krachtens art. 7:655 lid 4 BW jegens de oproepkracht schadeplichtig als deze referentie-uren niet in het oproepcontract zijn opgenomen of tijdig op andere wijze zijn verstrekt.
De verschijningsplicht houdt in dat de oproepkracht verplicht is aan de oproep gehoor te geven, mits uiteraard is voldaan aan de hiervoren genoemde wettelijke eisen. Desalniettemin kan de oproepkracht rechtsgeldige redenen hebben om de oproep te weigeren. In de eerste plaats geldt namelijk dat de werkgever bij het opstellen van de individuele werk- of dienstroosters rekening moet houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers, ook betreffende de persoonlijke omstandigheden buiten de arbeid voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd. Blijkens art. 4:1a van de Arbeidstijdenwet worden onder persoonlijke omstandigheden buiten de arbeid in elk geval verstaan: de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen.
5. Garantieloon
Het garantieloon houdt in dat de oproepkracht bij elke oproep aanspraak heeft op de uitbetaling van minimaal 3 uren aan loon, ook als hij minder heeft gewerkt. Bovendien heeft de oproepkracht ook recht op het loon als hij is opgeroepen, maar de werkgever deze oproep intrekt of wijzigt.
Op dit garantieloon kan ingevolge art. 7:628a lid 1 BW alleen aanspraak worden gemaakt als sprake is van een arbeidsomvang van minder dan 15 uren per week of als sprake is van een oproepcontract.
6. Loonuitsluitingsbeding
Wettelijk uitgangspunt is dat de werkgever ook het loon van de werknemer dient door te betalen als er geen werk is. Dit volgt uit art. 7:628 lid 1 BW. Hierin is bepaald: “De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.” Hierop zijn uitzonderingen mogelijk.
Eén van die toegestane uitzonderingen is dat dit uitgangspunt gedurende de eerste 6 maanden in het arbeidscontract mag worden uitgesloten. Dat volgt uit art. 7:628 lid 5 BW. Hierin is bepaald: “Van lid 1 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken.” Dit wordt ook wel het loonuitsluitingsbeding genoemd.
Dit loonuitsluitingsbeding is vooral van belang in verband met het rechtsvermoeden van de urenomvang waarop de oproepkracht na 3 maanden aanspraak kan maken. Door het opnemen van dit loonuitsluitingsbeding kan de oproepkracht in de eerste 6 maanden van het dienstverband zich hierop niet beroepen als hij ineens niet meer wordt opgeroepen.
7. Rechtsvermoeden urenomvang
Als wettelijk uitgangspunt is geformuleerd dat de gemiddelde urenomvang van een arbeidscontract wordt geacht het gemiddelde van de voorgaande 3 maanden te zijn. Dit betreft een rechtsvermoeden. Dat betekent dat dit rechtsvermoeden kan worden weerlegd door hierover andere, concrete afspraken te maken.
Letterlijk luidt dit uitgangspunt blijkens art. 7:610a BW: “Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”
Indien de werkgever de oproepkracht op een gegeven moment langer laat werken dan structureel de bedoeling is, dient het incidentele karakter uitdrukkelijk te worden vastgelegd om dit later te kunnen bewijzen. Naarmate de verhoogde omvang van de arbeid langere tijd duurt, zal het bewijs van het incidentele karakter moeilijker liggen.
Ook wanneer structureel gebruik wordt gemaakt van een beding waarmee de vaste arbeidsduur kan worden overschreden, zal de werknemer zich erop kunnen beroepen dat de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Deze bepaling is ook van belang om te bepalen op welk loon de oproepkracht aanspraak heeft bij ziekte. In dat geval is dan uitgangspunt het gemiddelde loon van de voorgaande 3 maanden.
Weerlegging van dit rechtsvermoeden kan plaatsvinden in de vorm van concrete afspraken over het aantal te werken (basis)uren. Hieraan kan worden toegevoegd een clausule in welke periode en/of onder welke omstandigheden van dit aantal basisuren kan worden afgeweken.
Een voorbeeld van zo’n clausule waarmee dit rechtsvermoeden terzijde kan worden geschoven is deze: “Werknemer aanvaardt dat hij in de periode van ……. tot en met ….. vanwege de drukte in het hoogseizoen bovengemiddeld vaker zal kunnen worden opgeroepen.” Een ander voorbeeld is deze clausule: ´ Werknemer aanvaardt dat hij in de periode van …… tot en met …… en van ……… tot en met ……... vanwege bedrijfsvakanties resp. laagseizoen slechts zeer incidenteel zal kunnen worden opgeroepen.”
Een andere methode om het rechtsvermoeden te omzeilen is met behulp van een zogenoemde urenstrippenkaart. Deze strippenkaart houdt in dat de oproepkracht gedurende een vastomlijnde periode (bijvoorbeeld een maand, een kwartaal, een half jaar of een jaar) een concreet aantal uren aan werk gegarandeerd krijgt. In het oproepcontract wordt dan de clausule opgenomen waarin wordt vermeld dat de oproepkracht dat aantal uren aan oproepwerkzaamheden gedurende de daarin genoemde periode gegarandeerd krijgt, maar dat deze uren afhankelijk van bijvoorbeeld klantentoeloop of uitval van andere collega’s ongelijkmatig over deze periode kunnen worden verspreid.
8. Doorbetaling tijdens ziekte van de oproepkracht
Ook bij oproepcontracten geldt het wettelijk uitgangspunt van art. 7:629 BW dat tijdens de ziekte van de oproepkracht het salaris voor ten minste het wettelijke minimumbedrag moet worden doorbetaald.
In elk geval dienen tijdens de ziekte van de oproepkracht de uren te worden doorbetaald waarvoor de oproepkracht is opgeroepen of is ingeroosterd.
Indien de oproepkracht gedurende langere tijd wegens ziekte is uitgevallen en voorzover de oproepkracht nog niet was ingeroosterd, rijst de vraag in hoeverre de oproepkracht dan ook nog moet worden doorbetaald en hoe dan de hoogte van het door te betalen salaris moet worden berekend.
Hiervoor geldt het uitgangspunt dat bij een nulurencontract de oproepkracht aanspraak heeft op de doorbetaling van het loon dat hij gemiddeld heeft gewerkt in de periode 3 maanden voorafgaand aan de uitval wegens ziekte. Dit uitgangspunt is gebaseerd op het rechtsvermoeden van de urenomvang van art. 7:610a BW.
Als met de oproepkracht een vast aantal uren overeengekomen is of als met hem vaste werktijden zijn afgesproken dan heeft de oproepkracht tijdens ziekte aanspraak op doorbetaling gedurende minimaal deze tijden. Heeft de oproepkracht in de voorafgaande periode van 3 maanden gemiddeld meer uren gewerkt dan heeft hij daarnaast ook aanspraak op dit gemiddelde extra aantal.
Bij oproepcontracten zonder het beding met de uitgestelde prestatieplicht, heeft de oproepkracht geen verschijningsplicht. In dat geval heeft de oproepkracht buiten de tijden waarop hij was opgeroepen of ingeroosterd tijdens de voortzetting van zijn ziekteverzuim geen verdere aanspraak op doorbetaling van zijn loon.
9. Het verlengingsaanbod van het oproepcontract
Indien en zodra het oproepcontract 12 maanden heeft geduurd, schrijft de wet voor dat de werkgever aan de oproepkracht een specifiek verlengingsaanbod moet doen. Dat volgt uit art. 7:628 lid 5 BW. Hierin is bepaald: “Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. Het aanbod betreft een vaste arbeidsomvang die uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt een maand. Voor de berekening van de periodes, bedoeld in de eerste en tweede zin, worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.”
Het verlengingsaanbod dient dus in te houden een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de arbeidsomvang van de arbeid in de voorafgaande periode van 12 maanden.
Wij benadrukken dat de wet hier alleen het doen van een aanbod voorschrijft. Het staat de oproepkracht vrij het aanbod op dit specifieke punt af te wijzen. Dat zal met name het geval zijn als de oproepkracht er zelf belang aan hecht op onregelmatige momenten opgeroepen te blijven worden. Indien de oproepkracht ervan wil afzien voor de volgende 12 maanden zich vast te leggen op het aantal uren dat gelijk is aan het gemiddelde van de voorafgaande 12 maanden, verdient het sterk aanbeveling dat de oproepkracht dit zelf met zoveel woorden laat weten in de vorm van een brief of email.
Let op dat het niet voldoen aan de wettelijke vereisten van het verlengingsaanbod ernstige gevolgen kan hebben.
Niet alleen heb je dan als werkgever niet voldaan aan je wettelijke verplichting ingevolge art. 7:668 lid 1 BW om de oproepkracht op tijd aan te zeggen of je het oproepcontract zult verlengen. Het niet voldoen aan deze aanzegverplichting leidt ingevolge art. 7:668 lid 3 BW tot een afzonderlijke schadeplicht, die inhoudt dat je de oproepkracht vanwege dit verzuim een schadevergoeding moet betalen van een maand of naar rato minder voorzover later alsnog die aanzegging heeft plaatsgevonden.
Daarnaast ben je dan als werkgever schadeplichtig omdat je daarmee met het doen van een verlengingsaanbod in gebreke bent. Er is rechtspraak (zie bijvoorbeeld Rechtbank Amsterdam d.d. 20 april 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:1924) waaruit blijkt dat de werkgever in dat geval het gemiddelde loon van de voorgaande 12 maanden aan de oproepkracht moet blijven doorbetalen totdat dit oproepcontract alsnog op rechtsgeldige wijze is beëindigd, wat doorgaans ook nog eens ingevolge art. 7:625 BW dient te worden verhoogd met de wettelijke verhoging tot 50 procent over het achterstallige loon.
10. De proeftijd in het oproepcontract
In het eerste oproepcontract is het toegestaan ingevolge art. 7:652 BW een proeftijd op te nemen. Dan moet het oproepcontract wel worden aangegaan voor een periode van meer dan 6 maanden. De proeftijd mag niet langer zijn dan een maand voor oproepcontracten die voor een periode van 2 jaren of minder worden gesloten. Voor oproepcontract die voor onbepaalde tijd worden aangegaan of voor een bepaalde tijd van meer dan 2 jaren mag een proeftijd van maximaal 2 maanden overeen worden gekomen. Let op dat een proeftijd alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan en voor beide partijen gelijk is.
Indien zo’n proeftijd rechtsgeldig is gesloten mag het oproepcontract tijdens die proeftijd door beide partijen op elk willekeurig moment met onmiddellijke ingang worden beëindigd. Bij beëindiging heeft de werknemer wel recht op een opgave voor de reden ervan.
Let op dat ook tijdens de proeftijd ontslag onrechtmatig kan zijn. Dat zal in het bijzonder het geval kunnen zijn als de opzegging plaatsvindt wegens discriminatoire redenen.
11. De transitievergoeding bij beëindiging van het oproepcontract
Indien de beëindiging (inclusief het niet-verlengen) van het oproepcontract plaatsvindt op initiatief van de werknemer, heeft de werknemer per de datum van de beëindiging aanspraak op de transitievergoeding. Dat volgt uit art 7:673 lid 1 BW.
Voor de berekening van de transitievergoeding is niet alleen de duur van het oproepcontract van belang maar ook de hoogte van het gemiddelde salaris. Voor de berekening hiervan is een maatstaf neergelegd in het Besluit Loonbegrip en de Regeling Looncomponenten.
Op grond van dit besluit moet het begrip ‘loon’ voor de berekening van de transitievergoeding als bedoeld art. 7:673 BW in geval geen vaste arbeidsduur is overeengekomen of bij een wisselende arbeidsduur, zoals bij oproepkrachten, als volgt worden berekend:
- bruto uurloon x gemiddelde aantal gewerkte uren per maand, berekend over de laatste twaalf maanden of berekend over de duur van de arbeidsovereenkomst als minder dan twaalf maanden is gewerkt. Hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, dient te worden berekend aan de hand van art. 7:673 lid 4, onderdeel b BW, dat bepaalt wanneer voor het berekenen van die periode de duur van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten moet worden samengeteld (art. 2 Besluit loonbegrip);
- vermeerderd met de vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf (art. 3 lid 1 onder a Besluit loonbegrip) of zoveel korter als het oproepcontract heeft geduurd;
- vermeerderd met de overeengekomen vaste looncomponenten (dat zijn de looncomponenten waarvan de hoogte niet wordt bepaald door functioneren werknemer of resultaat van de onderneming) verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf (art. 3 lid 1 onder b Besluit loonbegrip) of zoveel korter dan het oproepcontract heeft geduurd;
- vermeerderd met de overeengekomen variabele looncomponenten (dat zijn de looncomponenten waarvan de hoogte wordt bepaald door het functioneren van de werknemer of de resultaten van de onderneming) verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig (art. 3 lid 1 onder c Besluit loonbegrip).
12. Conflicten met oproepcontracten
Naar onze ervaring hebben oproepcontracten een relatief groter risico op juridische conflicten. De oorzaak is dat werkgevers al snel cruciale fouten maken bij het opstellen en correct uitvoeren van oproepcontracten. Vaak wordt bijvoorbeeld verzuimd essentiële clausules op te nemen waardoor belangrijke voordelen teniet worden gedaan om met oproepcontracten te werken.
Een belangrijke oorzaak van conflicten met oproepkrachten is ook het onvoldoende onderhouden van contact, vertrouwen en wederzijds begrip. Dat is bij oproepkrachten vooral van belang omdat van hen nogal wat flexibiliteit wordt gevraagd. Bij gebreken in de juiste benadering wordt in de rechtspraak al snel de verantwoordelijkheid bij de werkgever neergelegd.
Veel conflicten met oproepkrachten ontstaan ook als de oproepkracht zich ziek meldt en gedurende een langere periode ziek blijft. In de re-integratie dient op grond van de wet de nodige tijd en aandacht te worden gestoken. Ook bij de aanpak daarvan liggen veel valkuilen op de loer.
Verder zien wij steeds meer conflicten door fouten bij het wel of niet correct en tijdig verlengen van oproepcontracten. Het betreft dan bijvoorbeeld fouten bij het wel of niet tijdig aanzeggen van de verlenging, het wel of niet op tijd en correct doen van het wettelijk verplichte verlengingsaanbod en discussies over de gemiddelde urenomvang.
Lees ook: Juridisch Risico Management - Beheers de Risico's bij Conflicten - Excellent met Contracten
13. Download nu GRATIS het E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract"
Wil je meer weten waarop je moet letten bij het opstellen van arbeidscontracten? Of ben je van plan je personeelsbestand uit te breiden en te professionaliseren? Download dan nu gratis en vrijblijvend het populaire E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract". In deze Ultieme Gids voor HR en MKB deelt arbeidsrechtadvocaat, ADR-mediator en ICR-coach mr. Marco Swart graag met jou meer dan 20 jaar specialistische kennis en praktijkervaring met het opstellen en uitonderhandelen van arbeidscontracten.
Klik hier en download nu gratis deze populaire praktische Gids over Arbeidscontracten
14. Meer informatie over het oproepcontract
Wees je ervan bewust dat alle juridische informatie in dit artikel slechts globaal en indicatief is. Het recht is bovendien zo omvangrijk dat de informatie in deze artikel onmogelijk volledig kan zijn. Voor een juiste beoordeling van je juridische mogelijkheden en risico's is het noodzakelijk de details van jouw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van het advies worden gegarandeerd.
Neem bij juridische problemen daarom altijd contact met ons op voor het maken van een afspraak. Eén van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten beoordeelt jouw kwestie graag aan de hand van een persoonlijke bespreking. Voor meer informatie bel je 085-0201010 en vraag je naar advocaat mr. Marco Swart. Hij staat je graag te woord.
Lees ook ons aanbod: Arbeidscontract laten opstellen
