Arbeidsmediation is bij (dreigende) arbeidsconflicten een aantrekkelijk alternatief in de plaats van uiteindelijk een gerechtelijke procedure. Het grote voordeel van arbeidsmediation is een relatief snelle uitkomst na één of enkele gesprekken tot stand gebracht door de meest ter zake kundige personen: de partijen zelf. En dat tegen aanzienlijk geringere kosten. Dit is mogelijk onder leiding van een onafhankelijke en gecertificeerde mediator die geheel onafhankelijk en onpartijdig is.

Mediation raakte in de jaren ’90 van de vorige eeuw sterk in de belangstelling van advocaten. Niet verwonderlijk bij deze beroepsgroep die als geen ander professioneel opgeleid en betrokken is bij de oplossing van conflicten. Toch is het 25 jaar later nog alles behalve vanzelfsprekend dat werkgevers en werknemers het initiatief nemen tot het voeren van mediationgesprekken, anders dan in situaties waarin conflicten zozeer uit de hand zijn gelopen dat een of beide partijen voortzetting van het dienstverband niet of nauwelijks meer nastreven. Dit terwijl mediation juist in een vroeg stadium van conflicten op de werkvloer een uitstekende manier is om de lucht te klaren en erger te voorkomen. Lees ook: Wat is mediation en hoe werkt het.

In deze situaties biedt arbeidsmediation uitkomst

Arbeidsonflicten binnen organisaties kunnen zich bijvoorbeeld manifesteren in de vorm van:

• Klachten van medewerkers of klanten
• Ongezonde competitie tussen werknemers of afdelingen die ten koste gaan van de productie
• Afspraken niet nakomen
• Inefficiënt handelen
• Te laat komen
• Weigering om samen te werken met collega’s of andere afdelingen
• Laag energieniveau medewerkers
• Achterhouden van kennis en informatie
• Beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag
• Roddelcultuur

Dit kunnen uitingen zijn van ontevredenheid en onderling wantrouwen als gevolg van verborgen of openlijke arbeidsconflicten binnen een bedrijf.

Lees ook: Hoe werkt mediation bij een arbeidsconflict

Arbeidsmediation als preventiemiddel tegen niet-productieve situaties op het werk

CEO’s, HR-managers, leidinggevenden en ondernemers zijn bekend met de ernstige gevolgen van arbeidsconflicten voor de werksfeer, de gezondheid van werknemers, het productieproces en het bedrijfsresultaat.

Ook weten zij heel goed dat het negeren van de eerste tekenen daarvan in de meeste gevallen tot gevolg heeft dat de situatie escaleert. Het inschakelen van advocaat en de gang naar de rechter leidt nog wel eens tot hoge kosten en veel tijd en energieverlies waarbij er vaak langdurig – denk aan hoger beroep - rekening gehouden moet worden met de risico's van een onzekere uitkomst die je in handen van een ander legt.

Randvoorwaarden voor het inzetten van arbeidsmediation

De belangrijkste randvoorwaarde om met arbeidsmediation aan de slag te gaan is om het arbeidsconflict niet bij voorbaat te beschouwen als een negatief verschijnsel, maar als een realiteit waarvoor geen schuldigen te hoeven worden aangewezen. Het hebben van een meningsverschil – het beginstadium van een conflict – is aan de orde van de dag en daarom volkomen normaal. Wij verschillen immers voortdurend van elkaar als het gaat om wat wij waarnemen, denken, ons voorstellen, onze gevoelens en in wat wij willen. Dit wordt als probleem ervaren wanneer wij het gedrag, de uitingen of de houding van een ander als belemmerend ervaren bij het verwezenlijken van onze eigen ideeën of doelen. Randvoorwaarde voor een succesvolle arbeidsmedation is de bereidheid samen te zoeken naar een constructieve wijze van omgaan met conflicten waarbij alle betrokken partijen in hun waarde worden gelaten.

De juridische gevolgen bij het weigeren van arbeidsmediation

Er is in de afgelopen jaren nogal wat ervaring opgedaan met arbeidsmediation, waaronder de juridische gevolgen die het heeft als één van partijen mediation weigert. In de praktijk hebben zich vijf vuistregels ontwikkeld. Deze zijn ook opgenomen in de Stecr Werkwijzer Arbeidsconflicten. Het betreft in het bijzonder de relatie tussen mediation en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, alsmede het recht op loon tijdens afwezigheid wegens een conflict. De vijf vuistregels zijn:

1. indien een van de partijen zich na een mislukte mediation tot de (kanton)rechter wendt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal dit verzoek worden toegewezen;
2. de werkgever die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation of daaraan voorwaarden vooraf verbindt, riskeert – indien het daarna tot een beëindiging komt – op die grond een hogere ontbindingsvergoeding;
3. een werknemer die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst en – indien het daarvan komt – een lagere vergoeding;
4. een werknemer die draalt ten aanzien van mediation of voorwaarden stelt aan mediation, riskeert zijn loon kwijt te raken ex artikel 7:628 of 7:629 BW;
5. een werkgever die draalt ten aanzien van mediation of voorwaarden stelt aan mediation, riskeert loon te moeten betalen in een situatie ex artikel 7:628 BW.

Bij een arbeidsconflict is het dus van belang deze aspecten goed voor ogen te houden bij het overwegen van mediation.

Lees ook: Is mediation verplicht of mag je het ook weigeren? Let op deze gevolgen

De voordelen van het preventief inzetten van arbeidsmediation

Met preventieve arbeidsmediation voorkom je dat een serieuze verschil van mening uitgroeit tot een ernstig conflict en vervolgens verder escalatie. Bovendien zijn mensen bij een beginnend arbeidsconflict nog een stuk beter in staat om een constructief gesprek te voeren en hebben misverstanden bijvoorbeeld nog niet geleid tot het opbouwen van een onwrikbaar vijandbeeld van de ander.

Minstens even belangrijk is dat organisaties die arbeidsmediation structureel aanbieden als preventief instrument in een vroeg stadium van arbeidsconflicten, daarmee uitdragen dat zij een vruchtbare communicatie tussen de medewerkers nastreven en daarmee een goede werksfeer. Het aanbieden van arbeidsmediation bij beginnende spanningen op de werkvloer is een blijk van vertrouwen in het vermogen van de medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen bij het oplossen van hun conflicten. Dat zal gevoeld en gewaardeerd worden binnen de hele organisatie.

Lees ook: Excellent in Conflict Management - Beheers je conflict effectief met deze aanpak

Meer informatie over arbeidsmediation

Wil je graag meer informatie wat arbeidsmediation binnen jouw organisatie kan opleveren? Of wil je ons een situatie voorleggen die wellicht met arbeidsmediation kan worden aangepakt en opgelost? Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend en oriënterend gesprek. Vertel ons wat er aan de hand is, dan stellen wij je inzichtgevende vragen en komen we graag met verrassende invalshoeken. Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat en gecertificeerd ADR-arbeidsmediator mr. Marco Swart.

Lees ook ons aanbod: Los je arbeidsconflict buiten de rechter om op met arbeidsmediation