Een ontslag op staande voet, ook wel bekend als een stante pede ontslag, is een van de zwaarste arbeidsrechtelijke maatregelen die een werkgever kan nemen. Bij deze ontslagvorm wordt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd, zonder dat de gebruikelijke opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Het is een rigoureuze stap die ingrijpende gevolgen heeft voor de werknemer.
In dit artikel kom je alles te weten over deze aspecten van het ontslag op staande voet:
- Juridische criteria
- Onverwijldheid
- Mededeling van de reden
- Gevolgen van een ontslag op staande voet
- Stappen na een ontslag op staande voet
- Verweer tegen een ontslag op staande voet
- Rechtspraak en jurisprudentie
- Praktische tips voor werknemers
- Veelgestelde vragen
- Aandachtspunten bij een ontslag op staande voet
- Alternatieve routes voor werkgevers
- Samenvatting
1. Juridische criteria
Voor een werkgever om een werknemer rechtsgeldig op staande voet te kunnen ontslaan, moeten er dringende redenen aanwezig zijn. Deze dringende redenen vormen de juridische grondslag voor een dergelijk ontslag en zijn wettelijk vastgelegd in art. 7:678 BW. De werkgever dient aan te tonen dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag, zoals:
- Diefstal of verduistering
- Mishandeling of grove belediging
- Werkweigering of herhaaldelijk verzuim
- Bekendmaking van bedrijfsgeheimen
- Gevaarlijk of onrechtmatig handelen
Het is belangrijk op te merken dat niet elke misstap of incident automatisch een dringende reden oplevert. De rechter beoordeelt per individueel geval of de gedraging van de werknemer daadwerkelijk zo ernstig is dat voortzetting van de arbeidsrelatie redelijkerwijs niet meer van de werkgever kan worden gevergd.
Lees ook: Factsheet ontslag op staande voet
2. Onverwijldheid
Naast het bestaan van een dringende reden, dient de werkgever ook onverwijld te handelen bij een ontslag op staande voet. Dit betekent dat het ontslag zo snel mogelijk na het voorval moet worden gegeven. De wet legt geen vaste termijn op, maar de werkgever mag geen onnodige vertraging laten optreden. Een te lange periode tussen het incident en het ontslag kan ertoe leiden dat de rechter het ontslag als niet-onverwijld beschouwt en daarom ongeldig verklaart.
3. Mededeling van de reden
Ten slotte is het een vereiste dat de werkgever de werknemer direct op de hoogte stelt van de precieze reden voor het ontslag op staande voet. Deze mededeling moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn, zodat de werknemer precies weet waarom de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd. De werkgever mag de opgegeven reden later niet meer aanvullen of wijzigen.
4. Gevolgen van een ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende consequenties voor de werknemer, zowel op financieel als juridisch vlak.
- Stopzetting loon en uitkeringen
Vanaf het moment van ontslag op staande voet vervalt het recht op loonbetaling. De werknemer ontvangt geen salaris meer en heeft in de meeste gevallen ook geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) of transitievergoeding. Dit kan een aanzienlijke financiële klap betekenen, vooral als de werknemer de kostwinner is.
- Schadevergoeding
In sommige situaties, namelijk als het ontslag op staande voet onterecht blijkt te zijn, kan de werkgever zelfs een schadevergoeding vorderen van de werknemer. Dit bedrag is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij of zij de arbeidsovereenkomst op de reguliere wijze had opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De werkgever moet hiervoor wel binnen twee maanden na het ontslag een verzoekschrift bij de rechtbank indienen.
- Juridische gevolgen
Een ontslag op staande voet heeft ook juridische implicaties. Aangezien de arbeidsovereenkomst per direct wordt beëindigd, is er geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter vereist. Echter, als de werknemer het niet eens is met het ontslag, kan hij of zij binnen twee maanden na de ontslagdatum bij de rechter bezwaar aantekenen. In dat geval zal de rechter beoordelen of het ontslag op staande voet rechtmatig was.
5. Stappen na een ontslag op staande voet
Als werknemer is het van cruciaal belang om adequaat te reageren op een ontslag op staande voet. Hieronder volgen enkele essentiële stappen die genomen moeten worden:
- Onderteken niets
Werkgevers kunnen proberen de werknemer te bewegen tot het ondertekenen van een document, zoals een vaststellingsovereenkomst of een ontslagbrief. Het is van groot belang om niets te ondertekenen zonder eerst juridisch advies in te winnen. Door te tekenen, loop je het risico om bepaalde rechten te verspelen of akkoord te gaan met ongunstige voorwaarden.
- Protesteer schriftelijk
Laat je werkgever zo snel mogelijk schriftelijk weten dat je het niet eens bent met het ontslag op staande voet. Dit kan door middel van een aangetekende brief of een e-mail met ontvangstbevestiging. In deze brief dien je expliciet te vermelden dat je het ontslag aanvecht en dat je bereid bent om je werkzaamheden te hervatten.
- Blijf beschikbaar voor werk
Ondanks het ontslag op staande voet, blijf je in principe beschikbaar voor het uitvoeren van je werkzaamheden. Door dit standpunt in te nemen, voorkom je dat de werkgever later kan beweren dat jij zelf de arbeidsrelatie hebt verbroken. Blijf daarom ook bedrijfseigendommen, zoals een laptop of auto, in je bezit houden totdat de situatie is opgehelderd.
- Zoek juridische bijstand
Gezien de complexiteit en de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet, is het raadzaam om zo snel mogelijk juridische bijstand in te schakelen. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten kunnen beoordelen of het ontslag rechtmatig is en wij kunnen je bijstaan in het verweer tegen de werkgever of in een eventuele gerechtelijke procedure.
- Vraag een uitkering aan
Hoewel je bij een terecht gegeven ontslag op staande voet in de meeste gevallen geen recht hebt op een WW-uitkering, is het verstandig om deze toch aan te vragen bij het UWV. Mocht het ontslag later ongedaan worden gemaakt, dan heb je recht op de uitkering vanaf de eerste aanvraagdatum. Hetzelfde geldt voor een eventuele bijstandsuitkering bij het ontbreken van andere inkomsten.
- Ga op zoek naar ander werk
Aangezien je loon per direct wordt stopgezet, is het raadzaam om zo snel mogelijk op zoek te gaan naar ander werk. Zelfs als je van plan bent om het ontslag aan te vechten, kan het geen kwaad om alvast te solliciteren. Dit laat zien dat je proactief bent en kan eventueel bijdragen aan het verkrijgen van een WW-uitkering of bijstandsuitkering.
6. Verweer tegen een ontslag op staande voet
Als je het niet eens bent met het ontslag op staande voet, heb je de mogelijkheid om hiertegen verweer te voeren. Dit kan op verschillende manieren gebeuren:
- Schikkingsvoorstel
Soms is het mogelijk om met de werkgever tot een schikking te komen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken of omgezet in een ontslag met wederzijds goedvinden. Dit laatste heeft als voordeel dat je in aanmerking kunt komen voor een WW-uitkering en mogelijk ook een transitievergoeding.
- Gerechtelijke procedure
Als een schikking niet haalbaar is, kan de werknemer ervoor kiezen om de zaak voor te leggen aan de rechter. Dit moet binnen twee maanden na de ontslagdatum gebeuren. De rechter zal dan beoordelen of het ontslag op staande voet rechtmatig was en kan besluiten tot:
- Herstel van de arbeidsovereenkomst
- Toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding
- Doorbetaling van het achterstallige loon
Lees ook: Alles wat je moet weten bij onterecht ontslag.
- Voorwaardelijke ontbindingsprocedure
Indien de werkgever twijfelt over de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet, kan deze ervoor kiezen om een voorwaardelijke ontbindingsprocedure te starten. Hierbij vraagt de werkgever de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval dat het ontslag op staande voet onterecht blijkt te zijn. Deze procedure biedt de werkgever enige bescherming tegen eventuele claims voor achterstallig loon en verhogingen.
7. Rechtspraak en jurisprudentie
De rechtspraak en jurisprudentie spelen een belangrijke rol bij het beoordelen van de rechtmatigheid van een ontslag op staande voet. Hieronder volgen enkele relevante uitspraken die richting geven aan de interpretatie van de wet:
- Dringende reden (Hoge Raad, 12 februari 1999)
In deze zaak oordeelde de Hoge Raad dat een dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig moet zijn op het moment van de opzegging. Latere gebeurtenissen of ontdekkingen kunnen niet worden meegenomen in de beoordeling.
- Onverwijldheid (Hoge Raad, 14 september 2007)
Deze uitspraak benadrukte dat het vereiste van onverwijldheid niet absoluut is. De werkgever mag enige tijd nemen voor een zorgvuldig onderzoek, zolang dit maar voortvarend gebeurt en er geen onnodige vertraging optreedt.
- Persoonlijke omstandigheden (Hoge Raad, 12 februari 2010)
De Hoge Raad oordeelde in deze zaak dat de werkgever bij een ontslag op staande voet ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in overweging moet nemen, zoals leeftijd, anciënniteit en de gevolgen van het ontslag.
- Cumulatiegrond (Hoge Raad, 27 november 2020)
In deze uitspraak erkende de Hoge Raad de mogelijkheid van een 'cumulatiegrond' voor ontslag op staande voet. Dit houdt in dat meerdere, op zichzelf staande incidenten, samen kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag.
8. Praktische tips voor werknemers
Naast de juridische aspecten en procedures, zijn er ook enkele praktische tips die werknemers kunnen opvolgen bij een ontslag op staande voet:
- Blijf kalm en professioneel
Hoewel een ontslag op staande voet een emotionele situatie kan zijn, is het belangrijk om kalm en professioneel te blijven. Vermijd conflicten of ongepaste reacties, aangezien dit later tegen je kan worden gebruikt.
- Documenteer alles
Houd een gedetailleerd logboek bij van alle gebeurtenissen, gesprekken en correspondentie met je werkgever. Dit kan later als bewijs dienen in een eventuele gerechtelijke procedure.
- Verzamel bewijsmateriaal
Indien mogelijk, verzamel bewijsmateriaal dat jouw kant van het verhaal ondersteunt. Dit kan gaan om e-mails, getuigenverklaringen of andere relevante documenten.
- Zorg voor inkomenszekerheid
Aangezien je loon per direct wordt stopgezet, is het verstandig om te onderzoeken of je in aanmerking komt voor een bijstandsuitkering of andere financiële ondersteuning. Overweeg ook om je spaargeld of andere reserves aan te spreken.
- Zorg voor jezelf
Een ontslag op staande voet kan een enorme impact hebben op je mentale en fysieke gezondheid. Zorg ervoor dat je voldoende rust neemt en zoek eventueel professionele ondersteuning, zoals een coach of therapeut.
- Blijf op de hoogte van ontwikkelingen
Houd de rechtspraak en wetgeving rondom ontslag op staande voet nauwlettend in de gaten. Nieuwe uitspraken of wetswijzigingen kunnen van invloed zijn op jouw situatie.
9. Veelgestelde vragen
- Kan ik op staande voet ontslagen worden tijdens mijn zwangerschap?
Ja, het is in principe mogelijk om op staande voet ontslagen te worden tijdens de zwangerschap. Hoewel er normaal gesproken een opzegverbod geldt tijdens de zwangerschap en het zwangerschapsverlof, is dit verbod niet van toepassing bij een ontslag op staande voet. De werkgever moet echter wel een dringende reden kunnen aantonen.
- Wat als ik al iets heb ondertekend?
Als je al documenten hebt ondertekend, zoals een vaststellingsovereenkomst of ontslagbrief, is het van groot belang om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen. Afhankelijk van de situatie, kan het mogelijk zijn om de ondertekening ongedaan te maken of te onderhandelen over betere voorwaarden.
- Kan ik op staande voet ontslagen worden tijdens mijn proeftijd?
Ja, een werkgever kan beslissen om een werknemer tijdens de proeftijd op staande voet te ontslaan, mits er een dringende reden aanwezig is. De reguliere ontslagbescherming is tijdens de proeftijd niet van toepassing.
- Wat gebeurt er als ik het ontslag niet aanvecht binnen twee maanden?
Als je het ontslag op staande voet niet binnen twee maanden na de ontslagdatum bij de rechter aanvecht, dan staat het ontslag vast. Je hebt dan geen juridische mogelijkheden meer om het ontslag aan te vechten of te laten vernietigen.
- Kan ik op staande voet ontslagen worden vanwege een arbeidsconflict?
Een arbeidsconflict of verstoorde arbeidsrelatie op zichzelf is meestal geen geldige reden voor een ontslag op staande voet. Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, zoals beschreven in de dringende redenen. Een werkgever kan in sommige gevallen wel een ontbindingsprocedure starten bij de rechter op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
10. Aandachtspunten bij een voorgenomen ontslag op staande voet
Terwijl de voorgaande secties voornamelijk gericht waren op de situatie vanuit het perspectief van de werknemer, is het ook van belang om aandacht te besteden aan de verantwoordelijkheden en aandachtspunten voor werkgevers bij een voorgenomen ontslag op staande voet.
- Zorgvuldig onderzoek
Voordat een werkgever overgaat tot een ontslag op staande voet, is het van cruciaal belang om een grondig en zorgvuldig onderzoek uit te voeren. Dit onderzoek moet zich niet alleen richten op de feiten en omstandigheden van het incident, maar ook op de persoonlijke situatie van de werknemer en eventuele verzachtende omstandigheden.
- Hoor en wederhoor
In lijn met het beginsel van hoor en wederhoor, dient de werkgever de werknemer in de gelegenheid te stellen om zijn of haar kant van het verhaal te belichten. Dit kan door middel van een gesprek of door de werknemer de mogelijkheid te bieden om schriftelijk te reageren op de voorgenomen ontslagmaatregel.
- Documentatie en bewijsvoering
De werkgever moet alle relevante informatie, correspondentie en bewijsmateriaal zorgvuldig documenteren en archiveren. Deze documentatie kan later van cruciaal belang zijn in het geval van een eventuele gerechtelijke procedure.
- Tijdige communicatie
Zodra de werkgever tot de conclusie is gekomen dat er een dringende reden aanwezig is voor een ontslag op staande voet, dient dit onverwijld aan de werknemer te worden gecommuniceerd. Vertraging in de communicatie kan later worden uitgelegd als een gebrek aan onverwijldheid, wat de rechtmatigheid van het ontslag kan ondermijnen.
- Alternatieve opties overwegen
Voordat de werkgever overgaat tot een ontslag op staande voet, is het verstandig om te overwegen of er eventueel andere, minder ingrijpende maatregelen mogelijk zijn. Denk hierbij aan een schorsing, waarschuwing of een tijdelijke overplaatsing naar een andere afdeling.
- Juridisch advies inwinnen
Gezien de complexiteit van de materie en de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet, is het raadzaam voor werkgevers om juridisch advies in te winnen bij één van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten. Wij beoordelen de situatie adviseren de werkgever adviseren over de beste aanpak en eventuele risico's.
- Arbeidsvoorwaarden en cao's in acht nemen
Werkgevers dienen bij een voorgenomen ontslag op staande voet ook rekening te houden met de geldende arbeidsvoorwaarden, cao-bepalingen en eventuele bedrijfsregelingen. Deze kunnen aanvullende eisen of procedures voorschrijven die in acht moeten worden genomen.
Door deze aandachtspunten zorgvuldig in acht te nemen, kunnen werkgevers de kans op een succesvol en rechtmatig ontslag op staande voet aanzienlijk vergroten en eventuele juridische risico's beperken.
11. Alternatieve routes voor werkgevers
Hoewel een ontslag op staande voet in sommige situaties onvermijdelijk kan zijn, is het voor werkgevers van belang om ook alternatieve routes in overweging te nemen. Deze alternatieven kunnen een minder rigoureuze aanpak bieden en eventuele juridische risico's beperken.
- Schorsing of non-actiefstelling
In plaats van direct over te gaan tot een ontslag op staande voet, kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer eerst te schorsen of op non-actief te stellen. Deze maatregel biedt de werkgever de nodige tijd om een grondig onderzoek uit te voeren en de situatie zorgvuldig te beoordelen, zonder dat de arbeidsovereenkomst direct wordt beëindigd.
Tijdens de schorsing of non-actiefstelling blijft de werknemer in principe in dienst en heeft hij of zij recht op doorbetaling van het loon. Het is echter belangrijk dat de werkgever deze maatregel zorgvuldig communiceert en de werknemer in de gelegenheid stelt om zijn of haar kant van het verhaal te belichten.
- Ontslag met wederzijds goedvinden
In sommige gevallen kan het voor beide partijen gunstig zijn om te onderhandelen over een ontslag met wederzijds goedvinden, ook wel bekend als een vaststellingsovereenkomst. Deze route biedt de werknemer vaak meer zekerheid en financiële compensatie, terwijl de werkgever de situatie op een gecontroleerde en gestructureerde manier kan afhandelen.
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden worden afspraken gemaakt over zaken als een eventuele transitievergoeding, een referentie voor de werknemer en de mogelijkheid om een WW-uitkering aan te vragen. Hoewel deze route meer onderhandelingen vereist, kan het een aantrekkelijk alternatief zijn voor beide partijen.
- Ontbindingsprocedure bij de rechter
Indien een ontslag op staande voet niet haalbaar of wenselijk is, kan de werkgever ervoor kiezen om een ontbindingsprocedure bij de rechter te starten. In deze procedure vraagt de werkgever de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsrelatie.
De ontbindingsprocedure biedt de werkgever meer juridische zekerheid en bescherming tegen eventuele claims voor achterstallig loon of verhogingen. Bovendien kan de rechter, indien gewenst, een transitievergoeding toekennen aan de werknemer.
Het is belangrijk op te merken dat elk van deze alternatieve routes zijn eigen voor- en nadelen heeft, en dat de keuze sterk afhankelijk is van de specifieke omstandigheden van de situatie. Werkgevers wordt aangeraden om juridisch advies in te winnen voordat ze een definitieve keuze maken.
12. Samenvatting
Een ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Het is daarom van groot belang om adequaat te reageren en je rechten te kennen. Door de juiste stappen te nemen, zoals het inwinnen van juridisch advies en het aantekenen van verweer, kan de werknemer proberen het ontslag aan te vechten of betere ontslagvoorwaarden te bedingen.
Hoewel een ontslag op staande voet een complexe en emotionele situatie is, is het essentieel om kalm en professioneel te blijven. Door de juiste aanpak te volgen en de situatie zorgvuldig te documenteren, kan de werknemer de beste kansen creëren om zijn of haar belangen te beschermen en een gunstige uitkomst te bewerkstelligen.
Het is ook belangrijk om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen in de rechtspraak en wetgeving rondom ontslag op staande voet. Nieuwe uitspraken of wetswijzigingen kunnen van invloed zijn op de interpretatie van de wet en de kansen op succes in een eventuele gerechtelijke procedure.
Ten slotte is het aan te raden om, indien mogelijk, een beroep te doen op de expertise van één van de gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal. Deze professionals zijn volledig thuis in de complexe materie van het arbeidsrecht en kunnen de werknemer optimaal bijstaan in het verdedigen van zijn of haar rechten en belangen.
Hoewel een ontslag op staande voet een uitdagende en stressvolle situatie is, is het met de juiste begeleiding en aanpak mogelijk om de negatieve gevolgen te beperken en een eerlijke en rechtvaardige afhandeling te bewerkstelligen.
Meer informatie over ontslag op staande voet
Ben je op staande voet ontslagen of sta je op het punt iemand op staande voet te ontslaan? Aarzel niet om onmiddellijk telefonisch contact met ons op te nemen. Graag maken wij voor jou een juridische inschatting over de haalbaarheid en kansen . Bel 085 - 020 10 10 en vraag naar advocaat arbeidsrecht mr. Marco Swart. Hij staat je graag te woord.
