Kledingvoorschriften op het werk: over het hoofddoekje, het keppeltje en het kruis

Het dragen van de islamitische hoofddoek, het joodse keppeltje en het christelijke kruis staan alweer een tijdje in de belangstelling. In onze multiculturele westerse samenleving roept het dragen van dergelijke uiterlijke onderscheidingstekens en lichaamsversieringen regelmatig heftige discussies op. Datzelfde geldt voor het dragen van piercings, sportschoenen en hanekammen. De werkvloer blijft niet van lichaamsversieringen en andere uiterlijke onderscheidingstekens gevrijwaard. Als werkgever zul je wellicht belang kunnen hebben bij het stellen van kledingvoorschriften. De vraag die dan naar boven komt, is hoever je met die kledingvoorschriften mag gaan. Wanneer loop je het risico van discriminatie beschuldigd te kunnen worden.

Waarschijnlijk zul je als werkgever er belang aan hechten dat je medewerkers zich representatief kleden. Bijvoorbeeld als je kappers, bankmedewerkers, winkelbedienden, kassieres of hotelmedewerkers in loondienst hebt. Ook kunnen veiligheid en hygiene eisen stellen aan de kleding van je personeel, bijvoorbeeld als je koks in dienst hebt of leiding geeft aan verplegend personeel of leraren. In al deze gevallen staat het je als werkgever in het kader van je wettelijke instructierecht vrij kledingvoorschriften op te stellen. Als je daaraan veel waarde hecht, is het zelfs aan te bevelen algemene richtlijnen op te stellen. Daarmee geef je aan dat je iedereen gelijk behandelt en niet willekeurig aan de hand van incidenten handelt. Je zult je afvragen of je in dat kader hoofddoekjes, crucifixen en keppeltjes kunt verbieden.

1. Voorkom in je kledingvoorschriften categorische achterstelling van groepen mensen

Gezegd moet worden dat het verbieden van dit soort individuele uiterlijke onderscheidingstekens op basis van de huidige vaste rechtspraak vrijwel onmogelijk is. Dergelijke kledingvoorschriften kunnen namelijk al snel leiden tot achterstelling of zelfs uitsluiting van hele groepen mensen. Dat zal zich bijvoorbeeld voordoen met medewerkers die zich vanwege hun geloofsovertuiging op eigen kledingvoorschriften beroepen. Uit de rechtspraak zijn gevallen bekend van moslima's die achter de kassa in een winkel of als griffier bij een rechtbank een hoofddoek willen dragen en met sikhs die als hotelbedienden hun hoofdhaar willen laten groeien en een (ongeslepen) dolkje onder hun kleding met zich mee willen dragen. Verder zijn gevallen bekend van vakkenvullers die met piercing verschenen en een assistent-manager bij McDonald die zijn baard wilde laten groeien. In de meeste van deze confrontaties moesten de kledingvoorschriften van de werkgever wijken voor de geloofsovertuiging van de betrokken medewerkers.

De Nederlandse Grondwet verbiedt het maken van zowel direct als indirect onderscheid op ondermeer het gebied van godsdienst. Daarmee staat Nederland niet alleen. Het verbod op het maken van dergelijk onderscheid is vastgelegd in internationale en Europese verdragen, zoals het Internationaal Verdrag tot Bescherming van de Burgerlijke en Politieke Rechten van de Mens en het Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens. Internationale Gerechtshoven, waaronder met name het Europees Hof van de Rechten van de Mens in Straatsburg zien toe op de naleving door de lidstaten van deze verdragen. Ze vloeien voort uit de gedachte dat het vervolgen en discrimineren van groepen mensen vanwege bijvoorbeeld hun geloofs- of politieke overtuiging, hun geslacht, hun seksuele voorkeur of hun ras, zoals in het recente verleden van onze westerse geschiedenis op grote schaal is voorgekomen, moet worden voorkomen.

2. Houdt bij kledingvoorschriften ernstig rekening met de restrictieve uitleg van het College voor de Rechten van de Mens

De Nederlandse wetgever heeft het grondwettelijk discriminatieverbod uitgewerkt in met name de Wet Gelijke Behandeling. Daarin is uitvoerig beschreven welke vormen van verboden discriminatie bestaan. Het toezicht op de naleving van deze wetgeving heeft onze wetgever in handen gelegd van een gespecialiseerd college, het College voor de Rechten van de Mens, dat gevestigd is in Den Haag. Klachten over discriminatie kunnen door iedereen die daarbij belang meent te hebben in een klaagschrift bij dit college worden ingediend. Het college beoordeelt vervolgens of de klacht gegrond is. Indien het College voor de Rechten van de Mens tot het oordeel komt dat een klacht over verboden discriminatoir handelen gegrond is, staat het onrechtmatig handelen van de beklaagde vast. Dat leidt dan tot de verplichting schade te vergoeden.

3. Zorg ervoor dat je bij je kledingvoorschriften een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt

Het verbieden van hoofddoekjes, crucifixen en keppeltjes is slechts op één grond mogelijk, namelijk als je daarvoor een zogenoemde objectieve rechtvaardigingsgrond kunt aangeven. Voorbeelden van een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn representativiteit, veiligheid, hygiene en een onpartijdige uitstraling. Denk echter niet te snel dat een dergelijk rechtvaardigingsgrond in jouw geval wel zal worden aangenomen. Op jou als werkgever rust dan namelijk een bijzonder zware motiveringsplicht. We zullen de meest sprekende gevallen voor je de revue laten passeren.

Casus kledingvoorschrift: Hoofddoekje kapster

Een kapster treedt op 16-jarige leeftijd bij een kapsalon in dienst. Zes jaren later deelt zij haar werkgever mee voortaan op het werk een hoofddoek te willen dragen in verband met haar geloofsovertuiging. De werkgever vreest dat het dragen van de hoofddoek klanten zal afschrikken. De werknemer wordt op non-actief gesteld. De vordering van werkneemster tot wedertewerkstelling wijst de Kantonrechter toe. Hij weegt de belangen van de werkgever bij een representatieve haardracht van zijn werknemers af tegen het belang van de werkneemster om zich te kunnen voegen naar de voorschriften van haar geloof. De Kantonrechter constateert dat de vrees dat klanten zullen wegblijven niet op concrete feiten is gebaseerd. Daarom dienen de belangen van de werkneemster bij het dragen van haar hoofddoek zwaarder te wegen.

Casus kledingvoorschrift: Hoofddoekje verpleegster

De directie van een Haags verzorgingshuis voor dementerende bejaarden vaardigt een memo uit waarin het alle medewerkers wordt verboden hoofddeksels te dragen, "tenzij dit noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie qua hygiene- en veiligheidsvoorschriften". Ter toelichting geeft de directie aan dat het kledingvoorschrift is gebaseerd "op overwegingen van zorg voor psychogeriatrische (demente) ouderen, een groep die maatschappelijk uitermate kwetsbaar is". Uit onderzoek uit het buitenland zou blijken dat dementerende ouderen "angstiger en onrustiger reageren op personeel met een hoofddeksel dan op personeel zonder hoofddeksel". Bovendien zou een hoofddoek niet passen in de cultuur waarin dementerende ouderen zijn opgegroeid. De Commissie Gelijke Behandeling concludeert dat een klacht hiertegen gegrond is. De directie van het verzorgingstehuis maakt met dit kledingvoorschrift verboden onderscheid op grond van geloofsovertuiging. De door de directie aangevoerde objectieve rechtvaardigingsgrond dat het kledingvoorschrift is gegeven om aan psychogeriatrische (demente) ouderen zorg te bieden op basis van een leeftijdconcept waarbij de directie rekening houdt met het verleden van de ouderen overtuigt de Commissie niet: "Temeer nu ouderen wier jeugd zich afspeelde in de jaren twintig tot veertig van de vorige eeuw opgroeiden in een omgeving waarin hoofddeksels en -doeken tot het gangbare (straat)beeld behoorden."

Casus kledingvoorschrift: Hoofddoekje griffier rechtbank

Een rechtenstudente solliciteert naar de functie van plaatsvervangend griffier bij de Rechtbank Zwolle. Zij is moslima en draagt vanwege haar geloofsovertuiging een hoofddoek. Tijdens haar sollicitatiegesprek geeft de rechtenstudente te kennen haar hoofddoek tijdens de openbare zittingen niet te zullen afdoen. De Rechtbank laat haar vervolgens schriftelijk weten dat het vanwege haar uitgesproken persoonlijke keuze niet mogelijk is haar de functie van plaatsvervangend griffier aan te bieden. Als reden geeft de Rechtbank aan dat bij koninklijk besluit kledingvoorschriften voor rechterlijke ambtenaren zijn gegeven, waarmee de wil van de rechtenstudente om tijdens openbare zitingen in de functie van griffier een hoofddoek te dragen in strijd is. Deze kledingvoorschriften voor rechterlijke ambtenaren hebben als doel de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de rechterlijke macht tot uitdrukking te brengen.

De rechtenstudente dient bij de Commissie Gelijke Behandeling een klacht in. Haar klacht wordt gegrond verklaard. De Commissie oordeelt dat het doel van de kledingvoorschriften om de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de rechterlijke macht tot uitdrukking te brengen weliswaar op zichzelf legitiem is. De Commissie zegt echter een aantal feiten en tendensen te signaleren "die niet zonder meer te rijmen zijn met de stringente wijze waarop de wederpartij de kledingvoorschriften uitlegt en toepast." Zo is het de Commissie opgevallen dat sommige Kantonrechters en familierechters zitting houden zonder ambtskleding. Daarnaast signaleert de Commissie dat van overheidswege ernaar wordt gestreefd dat de rechterlijke macht qua afspiegeling zoveel mogelijk een afspiegeling van de samenleving is. Uit deze ffeiten en ontwikkelingen leidt de Commissie af "dat de behoefte aan kledingvoorschriften ter onderstreping van onafhankelijkheid en onpartijdigheid een relatieve is, althans minder dwingend voortvloeit uit de kledingvoorschriften van Reglement II dan de wederpartij stelt."

Casus kledingvoorschrift: Portier met baard

In een Amsterdams hotel met oud-hollands karakter werkt een portier die altijd kort geknipt en glad geschoren op zijn werk verschijnt. Plotseling gaat hij over op het dragen van een tulband en een baard. Dat is niet in overeenstemming met het voorgeschreven kledingbeleid, alhoewel de medewerker wel bereid is de kleur van zijn tulband aan te passen. De werkgever vraagt daarom de Kantonrechter om het arbeidscontract te ontbinden. De Kantonrechter weigert de ontbinding. Hij oordeelt dat in het kosmopolitische Amsterdam het in dienst houden van een Sikh met baard en tulband geen inbreuk maakt op de goodwill van het hotel. "Uit het feit dat het hotel een groot aantal mensen van een buitenlandse origine en met een buitenlands uiterlijk in dienst heeft, blijkt dat de werkgever dit ook wel inziet."

Casus kledingvoorschrift: Hotelmedewerker met tulband en dolk

In het Golden Tulip hotel in Amsterdam werkt een schoonmaakmedewerker. Bij zijn indiensttreding had hij verklaard zich aan de kledingvoorschriften van zijn werkgever te zullen houden, waaronder het verbod op het dragen van een baard. Na een vakantie in India keert hij terug met een tulband, een baard en een (ongeslepen) kirpan, een soort dolk. Hij vertelt zijn werkgever te zijn gedoopt en zich voortaan naar zijn aangenomen geloof te willen kleden. De werkgever schorst hem onmiddellijk en verzoekt de Kantonrechter het arbeidscontract te ontbinden. De medewerker op zijn beurt vraagt de rechter in kort geding opheffing van de schorsing en vraagt de Commissie Gelijke Behandeling om een oordeel. De rechter wijst het ontbindingsverzoek af en gebiedt de werkgever de schorsing op te heffen. De Commissie Gelijke Behandeling oordeelt de dat de werkgever indirect onderscheid had gemaakt op grond van godsdienst.

In deze procedure staat met name het dragen van de kirpan centraal. De werkgever voert aan dat deze voor de gasten een bedreiging voor de gasten en het personeel vormt en onder het personeel onrust veroorzaakt. De rechter is van de aanwezigheid van de religieuze dolk echter minder onder de indruk. De kirpan is geen wapen en niet bedoeld om letsel aan personen toe te brengen. De rechter stelt vast dat deze niet scherper of puntiger is dan een briefopener. "Tegen deze achtergrond is de gestelde grote onrust onder het personeel niet goed begrijpelijk." De Kantonrechter betrekt hier verder bij dat de medewerker heeft aangegeven de kirpan op zodanige wijze te dragen dat deze op geen enkele manier hoe dan ook voor het oog zichtbaar is. "Gasten blijven aldus onwetend van de kirpan en er wordt van uit gegaan dat de onrust onder de werknemers van Golden Tulip, voorzover deze zo serieus is als Golden Tulip stelt, door goede voorlichting valt weg te nemen."

Gezichtsbedekkende sluiers verbieden als kledingvoorschrift

Indien je een medewerker hebt in een functie waarin oogcontact met klanten vereist is, is het wel zeer waarschijnlijk dat je de gezichtsbedekkende sluier, zoals een nikaab of chador mag verbieden. Alhoewel nog geen situatie bekend is waarin zich een dergelijk conflict op de werkvloer voordeed, heeft de Commisse Gelijke Behandeling zich hierover wel uitgesproken in het kader in een lessituatie, waarbij de school leerlingen het dragen van een gezichtsbedekkende sluier verbood. Daarnaast heeft het Landelijk Bureau Rassendiscriminatie bij openbare brief d.d. 16 januari 2003 uitgesproken dat een verbod op het dragen van een gezichtsbedekkende sluier zoals een chador mogelijk moet zijn, "maar dat iedere instelling / organisatie dat op functionele gronden goed gemotiveerd dient vast te leggen". Zij motiveert dat er tal van beroepen zijn "waarbinnen non-verbale communicatie middels gezichtsuitdrukkingen een belangrijke plaats inneemt". Ook kan de noodzaak de betrokkene te kunnen identificeren een rol spelen.

Samenvatting regels kledingvoorschriften op het werk

Uitgangspunt blijft dat je als werkgever gerechtigd bent voorschriften te geven met betrekking tot de uiterlijke verzorging van je personeel. Je bevoegdheid is echter aan wettelijke beperkingen gebonden. Onder andere zijn daarbij van belang de aard van je bedrijf, de functie van de betrokken medewerker, de vraag of de gestelde kledingeisen noodzakelijk zijn voor een deugdelijke uitoefening van de functie, de locatie van je bedrijf en de klantenkring waarop je bedrijf zich richt. Indien je bezwaren hebt tegen een bepaald uiterlijk kledingstuk dien je die uitvoerig te kunnen motiveren en aan de hand van concrete gegevens te kunnen onderbouwen. Zwaarwegende redenen kunnen hygiene, doelmatigheid, veiligheid en huisstijl zijn. Het is dan wel van belang dat deze redenen geloofwaardig zijn en dat je deze uiterst zorgvuldig en consequent toepast. Voor functies waarin uitwisseling van non-verbale communicatie, zoals gezichtsuitdrukkingen, van belang is, bijvoorbeeld met klanten of tussen collega's, mag je het dragen van de gezichtsbedekkende sluier, zoals de nikaab en de chador, zeer waarschijnlijk wel verbieden.