Neem je een werknemer in dienst dan krijg je als werkgever ook te maken krijgen met ziekteverzuim. Uiteraard kun je die risico’s verzekeren, maar een verzekering is kostbaar en dekt niet het omzetverlies. Je kunt als werkgever aanzienlijk op de werkgeverspremies voor ziektekosten en arbeidsongeschiktheid besparen. Dat doe je in de eerste plaats door ziekteverzuim zoveel mogelijk te ontmoedigen. Wij geven je tips hoe je dat in je arbeidscontracten vorm geeft.

Sinds 1 januari 2014 zijn werkgevers financieel verantwoordelijk voor (ex) werknemers die ziek uit dienst gaan. Waar tot 1 januari jl. de ZW en WGA-lasten van de uitkeringen van verzekerden zonder baan (de zogeheten ‘flexwerkers’) uit sectoraal vastgestelde premies werden betaald, worden deze vanaf doorbelast aan de laatste werkgever. De Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeVaZa) kan dus grote financiële gevolgen hebben.

Onder deze wet vallen niet alleen de zieke werknemer van wie het dienstverband voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt of van wie het dienstverband voor onbepaalde tijd wordt beëindigd en een beroep toekomst op de Ziektewet, maar ook de ex-werknemers die binnen vier weken ziek worden en op dat moment geen andere werkgever hebben en ook geen ZW-uitkering ontvangen. Voor gezonde werknemers die na het einde van het dienstverband ziek worden, geldt de toerekening niet, tenzij door de samentellingsregeling van 28 dagen wordt aangenomen dat de eerste ziektedag tijdens het dienstverband viel of degene aansluitend op het dienstverband niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Alleen indien een werknemer een WW-uitkering ontvangt of een nieuwe baan heeft en vervolgens ziek wordt, is de werkgever niet het zogeheten “haasje”.

Gedifferentieerde premies

De te betalen gedifferentieerde premie is afhankelijk van de omvang van de werkgever. Er is een onderscheid gemaakt tussen grote, middelgrote en kleine werkgevers. Grote werkgevers hebben een loonsom van meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom (meer dan 3 miljoen). De premielasten Zw- en WGA-uitkering worden volledig via een individuele premie doorbelast. Kleine werkgevers hebben een gemiddelde loonsom van maximaal 10 maal de gemiddelde loonsom (maximaal 300.000). Voor deze kleine werkgevers worden de premies volledig sectoraal bepaald. De middelgrote werkgevers hebben een loonsom tussen twee voornoemde bedragen. De premies worden deels individueel en deels sectoraal bepaald.

Het is voor een werkgever dus van belang dat zijn zieke ex-werknemer zo snel mogelijk weer arbeidsgeschikt is. De vraag is hoe een werkgever dat doet, nu je als werkgever weinig invloed meer heeft op het herstel van uw ex-werkgever. Het UWV begeleidt namelijk het ziekte/herstelproces.

Eigen risico

Allereerst kun je overwegen om zelf het risico te dragen voor de Ziektewet. Hierdoor kun je als werkgever de best mogelijke verzuimbegeleiding bieden. Dit kan resulteren in een kortere verzuimduur en minder werknemers die na twee jaar de WGA instromen. Eigenrisicodragerschap kan dus leiden tot een lagere premie. Deze mogelijke voordelen moeten natuurlijk wel afgewogen worden tegen de risico’s van het eigenrisicodragerschap.

Arbeidsovereenkomst aanpassen

Daarnaast kunt je het arbeidscontract en de beëindigingsovereenkomst aanpassen door daar bepalingen in op te nemen waarbij het de werknemer verplicht wordt indien hij binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek wordt en geen nieuwe werkgever of een WW-uitkering heeft, zich bij je ziek te melden. Ook kan worden gedacht aan een bepaling waarin je je ex-werknemer verplicht om na uitdiensttreding de regels uit de Ziektewet en Wet Wia terzake controle en re-integratie (bijvoorbeeld oproep bedrijfsarts) na te komen. Dit alles kan op straffe van een dwangsom, hetgeen voor de werknemer een stok achter de deur is om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Immers hoe eerder de werknemer weer arbeidsongeschikt is, hoe lager de premie wordt.

Ziekteverzuimregeling

Een ziekteverzuimregeling biedt niet in de laatste plaats ook volop mogelijkheden om op ziekteverzuim te besparen. In zo’n regeling kun je optimaal gebruik maken van de mogelijkheden om af te wijken van wettelijke uitgangspunten. Denk aan: het implementeren wachtdagen bij veel kortdurend verzuim, het gebruik van bovenwettelijke vakantiedagen bij langdurig ziekteverzuim, beperkingen van volledige loondoorbetaling bij bepaalde vormen van ziekteverzuim, ziekmeldingsvoorschriften, en dergelijke.

Download nu GRATIS het E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract"

Wil je meer weten waarop je allemaal moet letten bij het opstellen van arbeidscontracten en bijzondere arbeidsvoorwaarden? Of ben je van plan je personeelsbestand uit te breiden en te professionaliseren? Download dan nu gratis en vrijblijvend het populaire E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract". In deze Ultieme Gids voor HR en MKB deelt arbeidsrechtadvocaat, ADR-mediator en ICR-coach mr. Marco Swart graag met jou meer dan 20 jaar specialistische kennis en praktijkervaring met het opstellen en uitonderhandelen van arbeidscontracten.

Klik hier en download nu gratis deze populaire praktische Gids over Arbeidscontracten