Bij de visualisering van het opbouw van het pensioen in Nederland wordt gewerkt met het model van het zogenoemde pensioenhuis. Dit huis bestaat uit drie pijlers. Er wordt van uitgegaan dat het basispensioen door de overheid wordt verzorgd door middel van de verstrekking van een AOW-uitkering. Omdat dit basispensioen meestal ontoereikend is, want slechts een minimuminkomen op bijstandsniveau genereert, kunnen werkgever en werknemers onderling een nadere regeling treffen ter financiering van het restant dat nodig is voor een acceptabel pensioen. Daarnaast kan elke individu vanuit zijn privé-middelen sparen voor zijn oudedagsvoorziening (zoals aflossing woonhypotheek, levensverzekeringen, koopsompolissen, lijfrentes).
Maatschappelijke relevantie
Uit demografische gegevens blijkt dat onze bevolkingsopbouw de komende tientallen jaren een wezenlijke wijziging zal ondergaan. Vanaf 2040 zal een groot deel van de Nederlandse bevolking ouder dan 65 jaar zijn. De lasten voor gezondheidszorg zullen naar verwachting navenant toenemen. Het is dan des te meer van belang dat de ouderen van na 2040 naast hun AOW (die door de werkende bevolking wordt gefinancierd) over voldoende inkomsten beschikken om hun eigen levensonderhoud en gezondheidslasten te kunnen blijven betalen. Indien dan blijkt dat hun pensioeninkomsten onvoldoende zullen zijn, kunnen aanzienlijke maatschappelijke en macro-economische problemen ontstaan.
Een acuut probleem is momenteel dat pensioenfondsen als gevolg van beleggingsverliezen nauwelijks over voldoende kapitaaldekking beschikken om hun pensioenaanboden na te komen. Dat betekent dat de deelnemers (werknemers) en hun werkgevers de dreigende tekorten zullen moeten aanvullen. Bovendien willen werkgevers en overheid de loonkosten verminderen door onder andere op een 'goedkopere' pensioenregeling over te stappen. De vraag is over welke methodes de pensioenfondsen thans beschikken om binnen de wettelijke kaders tot wijziging van de pensioenrechten van de deelnemers te komen. Zo wordt momenteel openlijk gediscussieerd over de vragen of pensioenfondsen hun indexering mogen opgeven, of zij van deelnemers en werkgever een eenzijdige wijziging van pensioenaanboden mogen verlangen en of werkgevers mede ter besparing van loonkosten zondermeer mogen overstappen van een voor werknemers gunstige eindloonregeling naar een voor hen minder gunstige middelloonregeling.
Uit het vorenstaande volgt in ieder geval dat ieder werkend individu belang heeft bij een evenwichtige pensioenopbouw op een zodanige wijze dat hij na zijn pensionering over voldoende inkomsten zal beschikken om in zijn levensonderhoud te voorzien, alsmede eventuele gezondheids- en verzorgingslasten kan financieren. Bewaking van opgebouwde pensioenrechten en pensioenspaartegoeden is om die reden op zijn plaats.
Pensioensystemen
De drie belangrijkste pensioensystemen zijn: de eindloonregeling, de middelloonregeling en de beschikbare premieregeling. Uit het toepasselijke pensioenreglementen kan worden afgeleid welk systeem voor de betrokken werknemer van toepassing is. De eindloonregeling heeft als doelstelling om bij pensionering 70 procent van het laatst verdiende salaris te kunnen genereren. Hierop zijn gematigde varianten denkbaar, zoals een pensioengrondslag gebaseerd op het salaris van enkele jaren voorafgaand aan de pensionering. Indien een eindloonregeling van toepassing is dient bij elke salarisverhoging de pensioengrondslag over de voorgaande jaren te worden bij gefinancierd, ook wel backservice genoemd. Afhankelijk van de toepasselijke regeling komt die backserviceverplichting vaak voor rekening van de werkgever. Vooral bij langdurige dienstverbanden met reguliere substantiële salarisverhogingen kan dit bijzonder kostbaar zijn. De middelloonregeling heeft als doelstelling om bij pensionering 70 procent van het gemiddeld verdiende salaris te kunnen genereren. De pensioengrondslag over de verstreken jaren wordt niet gecorrigeerd en dus niet bij gefinancierd. De beschikbare premieregeling is de regeling waarbij de werkgever een bepaald bedrag beschikbaar stelt om tot op zekere hoogte ter vrije keuze van de werknemer te besteden voor diens oudedagsvoorziening.
Franchise
Veruit de meeste pensioenregelingen gaan ervan uit dat het basisinkomen wordt verzorgd door de overheid in de vorm van een AOW-uitkering. Dit gedeelte wordt franchise genoemd. Alleen voor het meerdere behoeft te worden gespaard.
Het betrekken van de franchise bij de berekening van de pensioengrondslag levert meerdere problemen op. De positie van alleenstaanden, tweeverdieners, deeltijdwerkers wordt er vaak, afhankelijk van de pensioenregeling, door veronachtzaamd. Bij de berekening van de pensioengrondslag gaan veel pensioenuitvoerders namelijk (nog steeds) fictief uit van een AOW-uitkering voor kostverdieners. Veel (alleenstaande, tweeverdienende, deeltijd-) werknemers komen eerst bij pensionering en dus bij het aanspraak maken op de opgebouwde pensioenrechten erachter dat de franchise in hun geval niet correct is toegepast. Het niet correct toepassen van de franchise heeft namelijk tot gevolg dat de
pensioenuitkering samen met de AOW-uitkering minder is dan 70 procent van het laatstverdiende salaris. Zo is het mogelijk dat bij de berekening van de pensioengrondslag steeds uitgegaan is van de hoge AOW-uitkering voor kostverdieners, terwijl in feite de lagere AOW-uitkering voor alleenstaanden van toepassing is. Een ander voorbeeld betreft die van tweeverdieners. Bij de berekening van de pensioengrondslag van beide inkomens wordt door de beide afzonderlijke pensioenuitvoerders vaak (onbewust) in beide afzonderlijke gevallen bij de hantering van de franchise voor de berekening van de pensioengrondslag uitgegaan van 2 afzonderlijke AOW-uitkeringen voor kostverdieners.
De pensioenbreuk
Bij een eindloonregeling wordt een pensioenbreuk veroorzaakt in de situatie dat de werknemer van werkgever en dus van pensioenuitvoerder wisselt. De nieuwe werkgever zal immers doorgaans niet bereid zijn de zogenoemde backservice verplichtingen op zich te nemen.
Een andere vorm van pensioenbreuk kan worden veroorzaakt doordat de opvolgende pensioenuitvoerder in tegenstelling tot de oorspronkelijke pensioenuitvoerder geen onvoorwaardelijke indexering toepast over de opgebouwde pensioenaanspraken.
Een van de wettelijke maatregelen tegen pensioenbreuk houdt in dat de pensioenuitvoerder van de opvolgende werkgever tot op zekere hoogte verplicht is op verzoek van de werknemer de voorgaande pensioenregeling over te nemen. Dit wordt het wettelijk recht op waardeoverdracht genoemd. Dit heeft met name voordelen als de opvolgende werkgever bereid is de uit salarisverhogingen voortvloeiende backserviceverplichtingen op zich te nemen. Bij overgang naar een in vergelijking minder gunstige pensioenregeling (bijvoorbeeld naar een pensioenregeling die niet van rechtswege wordt geïndexeerd) kan waarde-overdracht overigens ook financieel nadeliger uitpakken.
Een andere maatregel is neergelegd in art. 7a PSW. Bij de waardeoverdracht dient de gewezen pensioenuitvoerder uit te gaan van een tijdsevenredige opbouw van de pensioenrechten. Ook zijn er wettelijke beperkingen gesteld aan de kosten die de pensioenuitvoerder bij overdracht in rekening mag brengen. Bij waardeoverdracht van een beschikbare premieregeling moet in de gaten worden gehouden dat de pensioenuitvoerder over de contante waarde ten minste de wettelijke rente berekent. Hierop mag de pensioenuitvoerder bovendien geen provisie en kosten inhouden.
Het prepensioen
Een voorbeeld van een soort prepensioen is de vut-regeling. De vut-regeling is van de toepassing van de PSW uitgezonderd, aangezien de financiering is gebaseerd op het zogenoemde omslagstelsel (premies worden geheven, oftewel hoofdelijk omgeslagen naar behoefte) in plaats van het kapitaaldekkingsstelsel (het kapitaal komt tot stand door het te sparen). Omdat de VUT-regeling wordt afgeschaft, zijn veel bedrijven voor de financiering van het prepensioen overgegaan naar een overgangsregeling. De financiering van die overgangsregeling is wel gebaseerd op kapitaaldekking, zodat op dergelijke regelingen wel de Pensioenwet van toepassing is. Hierover zijn de meningen echter verdeeld.
Veel overbruggingspensioenen stellen als voorwaarde dat de werknemer op de leeftijd waarop de pensioenaanspraak ingaat nog bij de werkgever in dienst is. De vraag is of deze voorwaarde rechtsgeldig is. Vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt kan dan de werkgever namelijk invloed uitoefenen op de situatie of werknemer er op enig moment aanspraak op kan maken. Bijvoorbeeld de KPN-situatie. Werknemers treden in dienst in de verwachting ten minste 10 jaren te blijven en daarna met vervroegd pensioen te kunnen gaan. Veel van die werknemers zijn halverwege de looptijd door KPN ontslagen, vaak vanwege reorganisatie. Voor die werknemers is het extra zuur dat ze niet voor vervroegd pensioen in aanmerking komen omdat de opschortende voorwaarde niet in werking is getreden. Ondanks dat ze er wel voor hebben gespaard.
Momenteel vinden procedures plaats over de vraag of de werkgever rechtsgeldig (want in overeenstemming met de bepalingen van de PSW) een aanbod over de opbouw van prepensioen mag doen onder de opschortende voorwaarde van in dienst zijn op moment van aanspraak maken hierop. Tot nu toe hebben verschillende kantonrechters hierover diametraal verschillend over dit vraagstuk geoordeeld. Indien in rechte komt vast te staan dat deze opschortende voorwaarde ongeldig is, krijgt de werknemer alsnog recht op een tijdsevenredige pensioenopbouw.
Uit het vorenstaande vloeit het belang voort om bij oudere werknemers als cliënt te verifiëren hoe het prepensioen is geregeld. Indien een ontslag volgt terwijl prepensioen is opgebouwd onder de opschortende voorwaarde van in dienst zijn op het moment dat de aanspraak ingaat, moet in de gaten worden gehouden dat het tijdsevenredig opgebouwde pensioen premievrij wordt voortgezet. Indien werkgever en/of pensioenuitvoerder die premievrije voortzetting weigeren loont het de moeite hierover een discussie aan te gaan.
Meer informatie
Wij worden zeer regelmatig geraadpleegd bij pensioenkwesties. Als u twijfelt of uw pensioenregeling correct wordt nageleefd of is geïmplementeerd, nodigen wij u graag uit contact met ons op te nemen. Graag beoordelen wij uw pensioenkwestie of pensioenvraag.
