Flexibel blijven onder de WWZ: 7 praktische tips
Sinds 1 juli 2015 is het in veel gevallen goedkoper geworden om personeel te ontslaan, maar soms ook lastiger. Per die datum is in werking getreden de Wet Werk en Zekerheid. Nog te weinig werkgevers beseffen dat het voor de flexibele inzet van personeel steeds meer aankomt op de slimme inrichting van arbeidscontracten. Met onderstaande tips zorg je ervoor dat jouw personeel ook onder de WWZ optimaal flexibel inzetbaar blijft.
1. Geen proeftijd, wel oproepcontract
Sin ds 1 juli 2015 is het niet meer toegestaan proeftijden af te spreken voor arbeidscontracten die 6 maanden of minder duren. Het is dan logisch gedurende deze eerste periode werkzaamheden te laten uitvoeren op basis van een oproepcontract. Dan kun je als werkgever ontdekken of er voor de vacature wel voldoende werk voor handen is en of de oproepkracht nuttig inzetbaar blijkt. Indien na verloop van tijd blijkt dat voldoende werk voorhanden is kunnen de uren alsnog worden opgeschaald.
Lees ook: Alles wat je moet weten over Oproepcontracten en Oproepkrachten
2. Geen oproepcontract, wel urengarantie met meeruren
Het is gebruikelijk om in arbeidscontracten een vast aantal uren gedurende een vast aantal dagen per week overeen te komen. Maar de wet vereist dit niet. Werkgever en werknemer mogen bijvoorbeeld ook een urengarantie over een langere periode (bijvoorbeeld per kwartaal of half jaar) overeen komen en daarbij de urenindeling flexibel (bijvoorbeeld op roosterbasis) vastleggen, zonder zich vooraf te hoeven vastleggen op vaste dagen in de week. Naast de garantie voor een minimaal aantal uren gedurende een langere periode staat het je naar eigen behoefte en inzicht vrij overwerk aan te bieden.
3. Beding concrete wijzigingsmogelijkheden in functie en werklocatie
Weliswaar zullen ontslagprocedures complexer worden. Dat neemt niet weg dat je als werkgever tijdens de duur van het dienstverband op basis van je wettelijke instructiebevoegdheid optimale inzet van je werknemer mag vragen. Dat geldt ook voor de verplichting aan je werknemer om bij disfunctioneren en noodzakelijke bedrijfseconomische veranderingen ander passend werk te aanvaarden, desnoods op een andere locatie, al dan niet gedetacheerd bij een derde partij. De wetgever stimuleert immers dat je als werkgever je verantwoordelijkheid neemt om je werknemer in een onvermijdelijke ontslagsituatie bij voorkeur naar ander werk te begeleiden. Het is dan wel handig als je deze optie al van tevoren expliciet heeft bedongen.
4. Overweeg naast de transitievergoeding een bovenwettelijke ontslagvergoeding
De nieuwe wettelijke transitievergoeding is aanzienlijk lager dan de oude ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Bovendien is deze nieuwe transitievergoeding aan een wettelijk maximum gebonden. Dat neemt niet weg dat het werkgevers en werknemers vrij staat om daarnaast een aanzienlijk ruimhartiger ontslagregeling overeen te komen. Kandidaten op sleutelposities met een relatief hoog afbreukrisico kun je hiermee wellicht over de streep trekken. Je presenteert jezelf dan bovendien als een werkgever met een aantrekkelijk en uitdagend arbeidsvoorwaardenpakket.
5. Verplicht werknemers die ziek uit dienst gaan tot actieve informatievoorziening
Werknemers die ziek uit dienst gaan of binnen 28 dagen na uitdiensttreding opnieuw ziek worden, vormen onbewust een stevig financieel risico. Als je wat meer personeel hebt zal de ZW-uitkering in je werkgeverspremie voor de ZW doorberekend worden. Je hebt er dan belang bij om de noodzakelijke re-integratie-aanpak niet op zijn beloop te laten bij het UWV, maar zelf de touwtjes strak in handen te houden. Beding dat je werknemers die ziek uit dienst gaan of zich binnen 28 dagen opnieuw ziek worden dit bij jou te melden op straffe van een dwangsom. Je bent dan in staat zelf meteen maatregelen te nemen om het risico op aanzienlijke premieverhogingen te voorkomen.
6. Gebruik een uitzendbureau als partner
Met werknemers die zijn geworven via een uitzendbureau mag je aanzienlijk meer arbeidscontracten sluiten en gedurende een langere periode. Bij eigen werknemers zijn dit voortaan maximaal 3 arbeidscontracten binnen 24 maanden. Indien je werknemers via een uitzendbureau inhuurt waarop de CAO-ABU van toepassing is, zijn naast de uitzendperiode van 78 weken ineens nog 6 arbeidscontracten gedurende 4 aanvullende jaren mogelijk. Indien je als werkgever geen gebruik maakt van de eerste uitzendperiode van 78 weken via het uitzendbureau kun je na 3 arbeidscontracten binnen 24 maanden overwegen je werknemers (mits geworven via een uitzendbureau) nog 3 aanvullende arbeidscontracten binnen 24 aanvullende maanden via een uitzendbureau aan te laten gaan. Of dit uiteindelijk juridisch stand zal kunnen houden, zal nog moeten worden uitgevochten, maar niet geschoten is altijd mis.
7. Werk met ZZP-ers
De ZZP-er heeft na de invoering van de WWZ nog meer aan populariteit gewonnen. Wel moet je zorgvuldig vastleggen dat expliciet een overeenkomst van opdracht (of aanneming) is bedoeld, dat werkzaamheden niet persoonlijk verricht hoeven te worden, dat de werkzaamheden op factuurbasis worden verricht, dat geen recht op vakantiegeld en vakantiedagen bestaat, dat de ZZP-er zelf zorg draagt voor zijn eigen gereedschap en werkkleding.
Verder moet je erop toezien dat de ZZP-er is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en met hem een overeenkomst wordt gesloten dat door de Belastingdienst is goedgekeurd. Juridische kern is en blijft dat alleen van een ZZP-er sprake is als hij of zij in staat is de overeengekomen werkzaamheden zelfstandig, zonder gedetailleerde instructies te verrichten. Vergeet als opdrachtgever tot slot niet te bedingen dat de ZZP-er jo zal vrijwaren in geval van onverhoopte fiscale claims.
Download nu GRATIS het E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract"
Wil je weten waarop je nog meer kunt letten bij het opstellen van arbeidscontracten en het flexibel houden van je personeelsbestand? Of ben je van plan je personeelsbestand uit te breiden en te professionaliseren? Download dan nu gratis en vrijblijvend het populaire E-Boek "De Toeters en Bellen van het Arbeidscontract". In deze Ultieme Gids voor HR en MKB deelt arbeidsrechtadvocaat, ADR-mediator en ICR-coach mr. Marco Swart graag met jou meer dan 20 jaar specialistische kennis en praktijkervaring met het opstellen en uitonderhandelen van arbeidscontracten.
Klik hier en download nu gratis deze populaire praktische Gids over Arbeidscontracten
Meer informatie
Wil je meer informatie hoe je flexibel kunt blijven onder de WWZ? Download dan hier onze powerpoint: Flexibel blijven onder de WWZ
Legal scan arbeidsrecht
Voor meer informatie met tips en trucs arbeidscontracten verwijzen wij je naar ons populaire artikel: De toetsers en bellen van een arbeidscontract. Door gespecialiseerde kennis en ervaring kennen de arbeidsrechtadvocaten van Swart Legal zeer nauwkeurig de valkuilen en mogelijkheden bij het vormgeven van jouw arbeidsverhoudingen. Hiervoor hebben wij een speciale legal scan arbeidsrecht ontwikkeld. Voorbeelden waaruit blijkt dat we deze zeer succesvol toepassen bij het voorkomen van conflicten en kosten vind je elders op onze website. Vraag ons gerust naar de mogelijkheden om dit voor jouw bedrijf uit te voeren.
